Neue Mitarbeiter & Fachkräfte finden

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Die Suche nach Fachkräften ist heute aufgrund des demogra­fi­schen Wandels und Fachkräftemangels eine große Herausforderung. Um Fachkräfte finden zu können, müssen Unternehmen ihre Arbeitgebermarke stärken und digitale Tools nutzen. E‑Recruiting, etwa über Jobbörsen oder soziale Netzwerke, hat sich als besonders effektiv erwiesen. Zudem gibt es Möglichkeiten, Mitarbeiter kostenlos zu finden, beispiels­weise über die Jobbörse der Agentur für Arbeit. Wichtig ist auch, einge­stellte Fachkräfte langfristig zu binden. Dies gelingt durch struk­tu­riertes Onboarding, regel­mäßige Feedbackgespräche und attraktive Entwicklungsperspektiven. Die Arbeitsmarktlage in Deutschland zeigt besonders im Handwerk und in der IT einen deutlichen Fachkräftemangel. Um diesen zu bewäl­tigen, bietet die Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland eine wertvolle Chance, sofern recht­liche Vorgaben beachtet und Integrationshilfen angeboten werden. Die richtige Herangehensweise beginnt mit einem klaren Anforderungsprofil und einer präzisen Stellenanzeige. Neben modernen Rekrutierungsmethoden wie Social Media Recruiting bleiben auch klassische Ansätze, etwa Printanzeigen oder die Zusammenarbeit mit Personalvermittlern, relevant. (Geschätzte Lesezeit: 20–25 Minuten)

Mitar­beiter finden leicht gemacht

In Zeiten von Fachkräf­te­mangel, dem demogra­fi­schen Wandel und den sich stetig ändernden Anfor­de­rungen der Arbeitswelt ist es heute schwerer denn je, passende Mitar­beiter zu finden und die Arbeitskräftelücke mit den richtigen Fachkräften zu schließen. Viele Unternehmen stellen sich dabei zentrale Fragen wie: Wie und wo findet man Mitarbeiter und Bewerber? Wie gewinne ich Mitarbeiter für mich? Und vor allem: Was tun, wenn man keine Mitarbeiter findet?

In diesem Beitrag werden genau diese Fragen beant­wortet und praxisnah erläutert, wie modernes Recruiting heute funktio­nieren kann. Steigender Anspruch seitens der Arbeit­nehmer und die genera­ti­ons­über­grei­fende Ansprache von Bewerbern stellen Arbeit­geber zusätzlich vor große Heraus­for­de­rungen. Es gilt, die Arbeit­ge­ber­marke zu stärken, erfolg­reich die Zielgruppe zu erreichen und die kompe­ten­testen Fachkräfte ans Unter­nehmen zu binden. Dabei müssen insbe­sondere Unter­nehmen des Mittel­stands darauf achten, wettbe­werbs­fähig zu bleiben und durch Authen­ti­zität, gelebte Unter­neh­mens­kultur, Mitar­bei­ter­be­nefits und einen attrak­tiven Arbeits­platz zu überzeugen. Mit gut 99 % Anteil an allen Unternehmen in Deutschland (Destatis) sind sie der Motor der Wirtschaft und zur Sicherung von Deutschland als Indus­trie­standort auf fähige Fachkräfte angewiesen. Mit einer kompe­tenten Employer Branding Strategie, den richtigen Recrui­t­ing­tools, Recruitingmethoden und Recruiting Kampagnen lassen sich jedoch selbst die Begehr­testen unter den Fachkräften finden & binden.

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Fachkräf­te­si­cherung in Zeiten des Internets — Fachkräfte finden & binden

Wie finde ich Mitarbeiter?

Noch vor wenigen Jahrzehnten prägten Schreib­ma­schinen, überfüllte Dokumen­ten­ordner und das Telefon das Bild im Büro. Die Veröf­fent­li­chung von Stellen­an­zeigen und öffent­lich­keits­wirksamen Werbe­maß­nahmen waren weitgehend den Print­medien vorbe­halten. So wurden Plakate in Straßen­füh­rungen und Einkaufs­häusern platziert oder Joban­zeigen in regio­nalen Zeitungen gedruckt. Diese Recruitingmethodik gehörte noch vor wenigen Jahren zu den klassi­schen Rekrutierungsmaßnahmen. Mit dem Aufstieg des Internets verla­gerten sich konti­nu­ierlich sämtliche Schritte der externen Perso­nal­be­schaffung in den Online­be­reich. Füllten früher posta­lische Bewer­bungen die Postfächer der Unter­nehmen, laufen Bewerbungen heute digital — per Online-Formular, unkomplizierter Kurzbewerbung oder E‑Mail.

Die Digita­li­sierung fand Einzug in den gesamten Recrui­t­ing­prozess: Angefangen bei Bewer­ber­ma­nage­ment­sys­temen über Onboarding- und genera­lis­tische Perso­nal­ma­nagement-Tools wird heute nahezu jeder Schritt durch Techno­logie und Software gestützt. Moderne Unter­nehmen, die sich diesem Wandel anpassen, können Poten­ziale erkennen und Chancen in Sachen Recruiting, Analytics und Perso­nal­be­schaffung durch künst­liche Intel­ligenz nutzen.

In einer zunehmend digita­li­sierten Arbeitswelt stellt sich für viele Unternehmen die Frage: Wie finde ich Mitarbeiter, die zu den Anforderungen und zur Unternehmenskultur passen? Eine Antwort darauf bietet das E‑Recruiting, insbe­sondere in Form von Social Media Recruiting über Plattformen wie Facebook, Instagram, Pinterest, Reddit oder TikTok. Aus Bewerbersicht profi­tieren Arbeitnehmer stark von diesem Wandel: Die Vielzahl an Stellenportalen erleichtert die Suche, und auch bei Gehalt, Benefits und Entwicklungspotenzial ist die Verhandlungsposition heute komfortabel.

Fachkräfte binden

Hat ein Unter­nehmen einen passenden Kandi­daten gefunden und einge­stellt, liegt es in dessen Interesse, den Mitar­beiter langfristig ans Unter­nehmen zu binden. Denn die aktuelle Fachkräftesituation auf dem Kandidatenmarkt ist mehr als angespannt. Der Arbeitsmarkt ist geprägt vom Bewerbermangel, Branchenengpässen und Personalnotstand. Durch geringe Fluktua­ti­ons­raten kann das Know-How wichtiger Leistungs­träger im Betrieb gehalten werden und Kosten durch stetige Effizi­enz­ver­luste neuer Mitar­beiter gespart werden. Damit dies gelingt, sollten die ersten Tage der Einar­bei­tungs­phase, das sogenannte Onboarding, im Unter­nehmen struk­tu­riert gestaltet werden. Ziel ist es, den neuen Mitar­beiter im Rahmen eines Einar­bei­tungs­plans erfolg­reich in die Prozesse und Struk­turen des Unter­nehmens zu integrieren und im weiteren Verlauf des Arbeits­ver­hält­nisses durch regel­mäßige Feedback­ge­spräche & gelebte Unter­neh­mens­kultur die Zufrie­denheit aufrecht­zu­er­halten. Konti­nu­ier­liche Mitar­bei­ter­be­fra­gungen und ein von Wertschätzung geprägter Umgang innerhalb der Beleg­schaft hält die Motivation hoch, stärkt die Arbeit­ge­ber­marke und trägt maßgeblich zum Unter­neh­mens­erfolg bei.

Feedback­ge­spräche sollten folgen­der­maßen aufgebaut sein:

• Gespräch positiv starten
• Feedback von Mitar­beiter und Vorge­setzten über die gemachten Erfahrungen
• zukünftige Ziele des Angestellten
• Zusam­men­arbeit im Team und mit Vorgesetzten
• Verein­barung über mögliche Benefits bei der Errei­chung von Zielen
• Inanspruch­nahme von Home Office
• Möglich­keiten von Fort- und Weiterbildungen
• weitere Unter­stützung
• Gespräch positiv abschließen
• Ergeb­nisse in einem Gesprächs­pro­tokoll dokumentieren

Es ist wichtig, dass den Mitar­beitern bewusst ist, dass sie in den Vorge­setzten immer einen Ansprech­partner haben. So wird das Vertrauen der Angestellten in das Unter­nehmen und die langfristige Mitar­bei­ter­bindung gefördert.

Arbeits­marktlage in Deutschland –
Fachkräf­te­mangel in Handwerk und IT

Gerade für Handwerks­be­triebe wird es aufgrund des Fachkräf­te­mangels in Deutschland immer schwie­riger, geeig­netes Personal zu finden. Laut KOFA-Studie fehlten 2024 im Schnitt rund 107.700 Fachkräfte im Handwerk — etwa die Hälfte aller offenen Handwerksstellen konnte rechnerisch nicht besetzt werden. Grund dafür ist unter anderem das seit 1972 bestehende Geburtendefizit und der damit einher­ge­hende demogra­fische Wandel. Die alternde Gesell­schaft in Kombi­nation mit der zuneh­menden Akade­mi­sierung der Bildung führt langfristig zu einer Verknappung von tradi­tio­nellen, praxis­ori­en­tierten Berufs­aus­bil­dungen.

Auch Fachkräfte in der IT zu finden gestaltet sich schwierig: Der Bitkom beziffert die Lücke auf 109.000 fehlende IT-Fachkräfte, offene IT-Stellen bleiben im Schnitt 7,7 Monate unbesetzt. Gerade bei Projektspitzen und hohen Auslastungen ist das ein erfolgs­kri­ti­scher Faktor.

Um diesen Fachkräf­te­engpässen entge­gen­zu­wirken und langfristig vorzu­beugen, sollten vor allem Ausbil­dungen in den Bereichen attrak­tiver gestaltet werden. Flexible Arbeits­zeit­mo­delle, Benefits sowie Weiter­bil­dungs­mög­lich­keiten können für junge Menschen Anreize schaffen, diese Berufs­zweige für ihre spätere Berufs­laufbahn zu wählen. Aber auch Hacka­thons als Rekru­tie­rungs­maß­nahme im Rahmen von Gamification Recruiting eignen sich als unkon­ven­tio­neller Lösungs­ansatz, sodass Bewerber spiele­risch auf ihre Fähig­keiten und Quali­fi­kation getestet werden können. Besonders in der Digital­wirt­schaft sind aber auch Querein­steiger gern gesehen und können unabhängig von ihrer akade­mi­schen Laufbahn und Berufs­qua­li­fi­kation speziell durch angeeignete Kompe­tenzen, eine gute Auffas­sungsgabe und Talent überzeugen. Durch die angespannte Bewerberlage im IT-Bereich greifen Unternehmen immer öfter auf Unterstützung durch quali­fi­zierte Fachexperten im IT Recruiting wie Personalagenturen & IT Headhunter zurück.

Die aktuelle Arbeitsmarktsituation führt dazu, dass sich insbe­sondere in diesen Branchen, die Verhandlungsposition in den Bewerbungsgesprächen deutlich zugunsten des Bewerbers kippt. Die begehrten Kompetenzen, Fähigkeiten und Spezialkenntnisse dieser Berufsgruppen verschaffen ihnen einen deutlichen Wettbewerbsvorteil und ermög­lichen die Wahl zwischen einer Vielzahl an Arbeitgebern. In der heutigen Zeit liegt die Bringschuld also nicht einzig und allein beim Bewerber, sondern immer mehr auf der Gegenseite. Arbeitgeber müssen sich dieser neuen Entwicklungen bewusst sein und sich durch gezielte Employer Branding Maßnahmen als attrak­tiver Arbeitgeber verkaufen können, um langfristig wettbe­werbs­fähig bleiben zu können und aus dieser Summe an Entscheidungsmöglichkeiten herauszustechen.

Fachkräfte aus dem Ausland rekru­tieren als Chance

Wenn Unter­nehmen Ihre Fühler bei der Fachkräftesuche nach einem passenden Mitar­beiter ausstrecken, kann die Suche im Ausland von Vorteil sein, da sich so der poten­zielle Bewer­ber­kreis erweitert. Besonders in der Pflege kann das Einstellen von Pflege­kräften aus dem Ausland eine sinnvolle Alter­native zu herkömm­lichen Rekrutierungsstrategien sein, da es hier besonders stark an Personal fehlt. Hier können fachkundige Experten im Pflege Recruiting Abhilfe schaffen & mit ihrem Know-How kosten­ef­fi­zient geeignete Pflegefachkräfte finden.

Wichtig: Vor der möglichen Einstellung inter­na­tio­naler Mitar­beiter, sollten die nötigen Rahmen­be­din­gungen geklärt werden, da hier durch das Fachkräf­te­ein­wan­de­rungs­gesetz Einschrän­kungen bei der Erwerbs­tä­tigkeit bestehen könnten. Die Rekru­tierung auslän­di­scher Fachkräfte ist zwar meist mit einem großen Aufwand verbunden, jedoch können so vor allem sehr schwer zu beset­zende Stellen sinnvoll besetzt werden. Wichtig dabei: Für EU-Bürger (z. B. aus Polen oder Rumänien) gilt die Arbeitnehmerfreizügigkeit — eine Arbeitserlaubnis ist nicht nötig. Für Drittstaaten wie die Türkei oder Vietnam greift das Fachkräfteeinwanderungsgesetz; seit der Reform 2023/24 erleichtern unter anderem die Chancenkarte mit Punktesystem (seit Juni 2024) und erweiterte Kontingente den Zugang. Darüber hinaus können auf diesem Weg neue inter­na­tionale Märkte erschlossen werden, die positiv zur Bekanntheit der Arbeit­ge­ber­marke beitragen können.

Inter­na­tionale Fachkräfte finden

Entscheidet man sich als Unter­nehmen für die Rekru­tierung von Mitar­beitern aus Dritt­staaten, unter­scheidet sich der Bewer­bungs­prozess nur wenig von dem im Inland. Die wesent­lichen Unter­schiede beim Einstellen inter­na­tio­naler Fachkräften liegen darin, wie die Stellen­aus­schreibung verbreitet und die Bewer­bungs­un­ter­lagen bewertet werden. Da auslän­dische Abschlüsse nicht unbedingt, mit denen in Deutschland vergleichbar sind, sollten in der Stellen­aus­schreibung nicht die Abschlüsse, sondern die Fähig­keiten und Kennt­nisse im Vorder­grund stehen. Gerade für Arbeitgeber, die Bewerber finden möchten, kann der inter­na­tionale Arbeitsmarkt eine wertvolle Ressource sein. Es sollte auch bedacht werden, dass die Bewer­bungs­un­ter­lagen von inter­na­tio­nalen Bewerbern nicht dem deutschen Standard entsprechen, weshalb hier eher auf Erfahrung und Fertig­keiten der Bewerber geachtet werden sollte.

Stand­ortu­n­ab­hängige Bewerbungsabläufe

Das Bewer­bungs­ge­spräch kann aufgrund der Entfernung häufig nicht vor Ort statt­finden. Statt­dessen können Unter­nehmen hier ein Vorstel­lungs­ge­spräch per Telefon oder Internet mit einer inter­na­tio­nalen Fachkraft führen. Die Digita­li­sierung begünstigt diese Entwicklung und ermög­licht die erfolg­reiche Rekru­tierung neuer Fachkräfte — flexibel und ortsun­ab­hängig.

Damit Unter­nehmen durch kreative Stellenanzeigen attraktiv auf auslän­dische Fachkräfte wirken, sollten Unter­stüt­zungs- und Integra­ti­ons­an­gebote in der Ausschreibung thema­ti­siert und hervor­ge­hoben werden. Hierbei sollten sich Arbeit­geber vorab mit der Agentur für Arbeit in Verbindung setzen, um sich über Möglich­keiten zur Unter­stützung zu informieren.

Denn, je nachdem aus welchem Land der poten­zielle Bewerber kommt, braucht er mögli­cher­weise auch eine Aufent­halts­ge­neh­migung.

Integration inter­na­tio­naler Mitarbeiter

Besonders in den ersten Arbeits­wochen ist es wichtig, auslän­dische Mitar­beiter in das Unter­nehmen zu integrieren und den Einstieg zu erleichtern, beispiels­weise durch einen persön­lichen Ansprech­partner im Betrieb. Außerdem sollte der Arbeit­geber seine neuen auslän­di­schen Fachkräfte bei der Wohnungs­suche unter­stützen und dafür sorgen, dass ggf. die Familie des Arbeit­nehmers ebenfalls erfolg­reich integriert wird und sich in ihrem neuen Umfeld wohlfühlt.

Die richtige Heran­ge­hens­weise, um neue Mitar­beiter zu finden

Bei der Suche nach neuem, quali­fi­ziertem Personal ist es wichtig, schritt­weise vorzu­gehen. Die Mitar­bei­ter­suche sollte sich wie folgt gestalten:

1. Anfor­de­rungs­profil erstellen

Ein Anfor­de­rungs­profil soll Unter­nehmen dabei helfen, möglichst genau passende Arbeits­kräfte für freie Stellen zu finden. In diesem legen die Unter­nehmen zu Beginn erst einmal gewünschte Voraus­set­zungen, Kompe­tenzen & Fähig­keiten fest, welche ein neuer Mitar­beiter erfüllen sollte. Weitere Infor­ma­tionen zum Anfor­de­rungs­profil finden Sie in unserem Beitrag Anfor­de­rungs­profil erstellen.

2. Richtige Formu­lierung & Schreiben der Stellenanzeige

In der Stellen­an­zeige geht es vor allem um die richtige Formu­lierung der Aufgaben und Verant­wort­lich­keiten, welche die ausge­schriebene Stelle vorgibt. Unter­nehmen sollten bei der Mitar­bei­ter­suche sorgfältig prüfen, was in die Stellen­an­zeige geschrieben wird und vor allem darauf achten, dass sie vollständig ist. Muster zum Schreiben von Stellenanzeigen können bei dieser Aufgabenstellung eine Hilfestellung sein.

Wie man eine konver­tie­rende Stellenanzeige erstellt

Kopfbereich & Unternehmensvorstellung

• Beschreibt Tätigkeiten, Standorte und Mitarbeiterzahl des Unternehmens
• Sollte Bewerber neugierig machen und emotionalisieren

Die Stellenbeschreibung

• Aufgaben und Verantwortungsbereich der ausgeschriebenen Stelle
• Eventuelle Führungs- oder Personalverantwortung
• Standort der Stelle
• Befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis
• Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigung

Das Anforderungsprofil

• Anforderungen weder zu hoch noch zu niedrig ansetzen
• Benötigte Fähigkeiten und Kenntnisse für die Stelle
• Füllwörter wie „flexibel" oder „belastbar" vermeiden

Benefits & Argumente für Bewerber

• Gehalt sowie Weihnachts- und Urlaubsgeld nennen
• Arbeitszeitmodell nennen
• Familienfreundlichkeit des Unternehmens zeigen
• Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten ansprechen

Der Bewerbungsprozess

• Bewerbung so einfach wie möglich gestalten
• Online-Formular oder unkomplizierte Kurzbewerbung anbieten — mobil optimiert
• Bewerbungsfrist und Ansprechpartner nennen

3. Die Wahl des richtigen Mediums zur Veröf­fent­li­chung der Anzeige

Nach dem Entwurf des Anforderungsprofils, müssen Personaler & Personalerinnen entlang der Corporate Identity eine kreative Stellen­an­zeige erstellen, die die wichtigsten Informationen zum Unternehmen und den Bewerberanforderungen enthält. Danach geht es an die Streuung der Anzeige. Zum Stellenanzeigen schalten stehen eine Vielfalt an verschie­densten Kanälen zur Auswahl.

Nutzen Sie ein Bewerbermanagementsystem?

Darüber hinaus sind wir in folgenden gängigen Bewerbermanagementsystemen bereits gelistet:

Fehlt Ihr Bewerbermanagementsystem? Schreiben Sie uns!
Gerne kümmern wir uns um eine Aufnahme.

Klassische Recruitingswege —
Wie finde ich quali­fi­zierte Mitarbeiter?

Werbung in Printmedien

Entscheiden sich Unter­nehmen für die Ausschreibung einer Stellen­an­zeige in den Print­medien, sollte vorab geklärt werden, in welchen Zeitungen und/oder Zeitschriften die Stelle ausge­schrieben werden soll. Auch der richtige Zeitpunkt ist hier entscheidend, damit die Reich­weite des Mediums maximal genutzt werden kann. Den einzigen zeitlichen Aufwand haben Unter­nehmen beim Entwerfen der Ausschreibung sowie beim Kontak­tieren der einzelnen Printmedien.

Wurden Zeitschrift und Zeitpunkt entspre­chend gewählt, besteht eine gute Chance, dass die gesuchten Fachkräfte angesprochen werden. Bei der Suche nach Führungs­kräften, empfiehlt es sich eher in überre­gio­nalen Zeitungen eine Anzeige zu schalten und den poten­zi­ellen Bewer­ber­kreis bundesweit auszuweiten.

Je nachdem, für welche Print­medien sich Unter­nehmen entscheiden, variieren auch die Preise für die gewünschte Stellen­an­zeige. So sind die Kosten in einer überre­gio­nalen Zeitung deutlich höher als in einer kleineren, regio­nalen Zeitung.

Jobbörse der Agentur für Arbeit

Um geeignete Fachkräfte zu finden, können sich Unter­nehmen an die Agentur für Arbeit wenden. Diese übersendet den Betrieben passende Vorschläge für Mitar­beiter, welche sich anschließend im Unter­nehmen bewerben können. Zusätzlich dazu, besteht beim Arbeitsamt die Möglichkeit die Stelle auf der Jobbörse der Agentur für Arbeit kostenlos auszu­schreiben.

Die Mitar­bei­ter­suche wird von der Agentur für Arbeit übernommen. Die Arbeit­geber müssen lediglich sämtliche Infor­ma­tionen zur beset­zenden Stelle bereit­stellen. Sollte es im Umkreis keinen passenden Jobinteressierten geben, besteht die Möglichkeit Arbeits­su­chende einzu­stellen, die außerhalb des Umkreises leben, jedoch umzugs­bereit wären.

Ist eine Position aufgrund der Quali­fi­ka­tionen oder akuten Fachkräf­te­mangels besonders schwer zu besetzen, so können Unter­nehmer sich bei der Mitar­bei­ter­suche auch von einem Headhunter oder Perso­nal­ver­mittler unter­stützen zu lassen.

Hochschul­mar­keting

Um frisch gebackene Absol­venten und Studie­rende anzusprechen, können sich Unter­nehmen auch mit Hochschulen in Verbindung setzen. Durch angebotene Praktika oder der Präsenz auf dem Karrie­retag der Hochschule können Betriebe kosten­günstig die Fachkräfte von morgen ansprechen und sich als attrak­tiver Arbeit­geber nach dem Studium positio­nieren. In den Hochschulen und Univer­si­täten lassen sich zahlreiche Kontakte zu talen­tierten Nachwuchs­kräften in Prakti­kums­börsen, Lehrstel­len­börsen und Jobmessen knüpfen und erfolg­reich Netzwerke für zukünftige Projekte ausbauen. Die Erfolgs­aus­sichten, diese Studie­renden und Auszu­bil­denden nach absol­vierten Prakti­kums­auf­ent­halten langfristig im Betrieb zu behalten, sind erfahrungsgemäß gut. Sie stellen weitere Kandi­daten im stetig wachsenden Talentpool dar, die für spätere Stellen­an­gebote heran­ge­zogen werden können.

Welche zusätz­lichen Methoden gibt es um schwer zu beset­zende Stellen zu finden?

Zeitar­beits­firmen

Entscheiden sich Betriebe für die Zusam­men­arbeit mit Zeitar­beits­firmen, erhalten diese für einen gewissen Zeitraum eine passende Fachkraft in Form eines Leihar­beiters. Da Unter­nehmen dem Mitar­beiter gegenüber nicht dauerhaft verpflichtet sind, kann dieser auf seine Fähig­keiten und Quali­fi­ka­tionen im Arbeits­alltag getestet werden. Hat er sich bewiesen und passt in den Betrieb, kann er von der Zeitar­beits­firma übernommen werden, wobei eine Vermitt­lungs­pro­vision fällig wird. Die Übernahme ist zwar mit hohen Kosten verbunden, jedoch erhält das Unter­nehmen mit sehr geringem Risiko bei Übernahme sofort eine quali­fi­zierte Fachkraft, die nicht mehr einge­ar­beitet werden muss.

Perso­nal­agentur & Headhunter

Der Einsatz einer Perso­nal­ver­mittlung für Fachkräfte oder eines Headhunters eignet sich dann, wenn Unter­nehmen nach besonders seltenen oder stark gefragten Fachkräften suchen. Perso­nal­ver­mittlung und Headhunter übernehmen dabei vor allem die aktive Perso­nal­suche für das Unter­nehmen. Damit wird der gesamte Rekru­tie­rungs­prozess der Perso­nal­ver­mittlung oder dem Headhunter übergeben und führt zu einer signi­fi­kanten Zeiter­sparnis, die für Bespre­chungen und Vorstel­lungs­ge­spräche genutzt werden kann.

Die Fachkräfte- und Perso­nal­suche durch eine Perso­nal­ver­mittlung oder einen Headhunter hat gute Erfolgs­aus­sichten, da beispiels­weise durch ein vom Unter­nehmen erstelltes Anfor­de­rungs­profil über die Perso­nal­agentur gezielt Mitar­beiter und Fachkräfte aus anderen Betrieben angesprochen werden können. Somit ist die Personalvermittlung für Führungskräfte besonders geeignet, da Head-of-Positionen und Team Leads nicht lange auf dem Arbeitsmarkt verweilen.

Unter­nehmen, die sich für diese Möglichkeit zur Perso­nal­be­schaffung entscheiden, müssen sich bewusst sein, dass es sich bei dieser Form der Rekru­tierung nicht um die preis­wer­teste Variante handelt. So wird beim Einstellen einer von der Perso­nal­ver­mittlung oder dem Headhunter vorge­schla­genen Fachkraft häufig eine Vermitt­lungs­pro­vision von 20 bis 35 % des Jahres­brut­to­ge­haltes fällig — was das konkret bedeutet, zeigt unser Headhunter-Kosten-Rechner. Da einem Unternehmen dadurch jedoch eine realis­tische Chance gegeben wird, sehr schwer zu beset­zende Stellen zu füllen, wie es in der IT-Branche aktuell häufig der Fall ist, kann sich der Kontaktversuch zu einem IT Headhunter schnell auszahlen.

Erfolgsbasierte Personalvermittlung durch HR Rocket

Haben Sie Schwierigkeiten, geeig­netes Personal zu finden? Lassen Sie sich bei Ihrer Personalsuche von HR Rocket unter­stützen. Profitieren Sie von unserer jahre­langen Erfahrung als Personalvermittlung & Branchenkenntnis. HR Rocket ist Ihr Ansprechpartner für quali­fi­zierte Fachkräfte & schwer zu beset­zende Stellen.

Mitarbeitersuche im Internet

E‑Recruiting

E‑Recruiting ist mittler­weile eine der belieb­testen & wirksamsten Methoden bei der Suche nach Mitar­beitern — laut IAB-Stellenerhebung war 2025 bei 82 % der Neueinstellungen mindestens ein digitaler Kanal beteiligt. Hierbei erfolgt der Prozess der Beschaffung neuer Arbeit­nehmer — von der Veröf­fent­li­chung der Anzeige & deren Verbreitung bis zum Bewer­ber­ma­nagement und der Auswahl der neuen Mitar­beiter — online und über entspre­chende Recruiting-Software.

Die Automa­ti­sierung ermög­licht eine deutliche Skalierung der Bewer­ber­zahlen, was Unter­nehmen eine größere Auswahl beschert und zusätzlich dafür sorgt, dass Abläufe beschleunigt und benut­zer­freund­licher gestaltet werden als beim klassi­schen Recruiting. Diese optimierte Candidate Experience trägt zum guten Ruf des Unter­nehmens bei.

Die Vorteile von E‑Recruiting überwiegen dabei in Sachen Effizienz, User Experience und Kosten­er­sparnis, insbe­sondere auf lange Sicht deutlich. So kann selbst begrenztes Marketingbudget mittel­stän­di­scher Unternehmen kosten­ef­fi­zient & zielgrup­pen­spe­zi­fisch einge­setzt werden. Mit Google Recruiting lassen sich beispiels­weise Stellenangebote regional begrenzt ausspielen und Ausschreibungen mit spezi­ellem Anforderungsprofil einer einge­grenzten Zielgruppe anzeigen lassen. So werden Streuverluste vermieden & Budget gespart.

Online-Stellen­börsen

Viele Arbeit­geber nutzen Online-Jobbörsen — von regionalen Portalen bis zu branchenspezifischen Fachjobbörsen — um dort nach quali­fi­zierten Mitar­beitern zu suchen. Inter­es­sierte Bewerber können die entspre­chende Stellen­an­zeige kostenlos ansehen und sich eventuell mit einem virtu­ellen Lebenslauf gleich beim Unter­nehmen bewerben. Möchten Sie mit Ihrer Stellenanzeige eine große Reichweite an Personen erreichen, so kann es sinnvoll sein, Multipostingtools zu verwenden. Einen Vergleich verschie­dener Tools und Anbieter finden Sie in unserem Artikel zum Thema Multiposting.

Entscheiden Unter­nehmen sich für diese Art von Recruiting, ist der zeitliche Aufwand eher gering und die Erfolgs­chancen eine geeignete Fachkraft zu finden hoch. Die Kosten einer Online Stellen­an­zeige variieren je nach ausge­schrie­bener Position und gewählter Plattform stark. → Entdecken Sie unser Netzwerk von 127 regio­nalen Jobbörsen

Branchenspezifische Jobbörsen: Für jede Branche das passende Portal

Generalisten-Jobbörsen streuen breit – bei gefragten Fachkräften zählt aber die zielgenaue Ansprache. Zu den größten Engpassfeldern zählen laut KOFA Pflege und Gesundheit, Bau und Handwerk sowie die IT. Für jede dieser Branchen erreichen Sie über unser Netzwerk genau die richtigen Kandidaten auf dem passenden Fachportal:

Branche	Passende Fachjobbörse
Handwerk & Bau	baustellenjobs.de
IT & Software	itjobs.rocks, data-scientist-jobs.com, erp-jobs.org
Pflege & Gesundheit	pflegejobs.rocks
Vertrieb & Verkauf	verkaufstalent.eu
Fahrer & Logistik	fahrer-jobs.org
Steuer & Kanzlei	stb-jobs.com
Quereinsteiger, Teilzeit & 50+	quereinsteiger-jobs.org, teilzeitjob.org, perspektive50plus.de

So landet Ihre Stellenanzeige nicht im Meer der Generalisten, sondern genau dort, wo Ihre Wunschkandidaten suchen – mit geringen Streuverlusten und höherer Trefferquote.

Mobile Recruiting

Mobile Recruiting ist eine einfache und bequeme Methode, mit der sich Jobsu­chende über das eigene Smart­phone beim Unter­nehmen bewerben können. Hierbei werden alle Schritte, von der Entdeckung der kreativen Stellenanzeige bis zum letzten Schritt — dem Ausfüllen des Bewerbungsformulars — für die Bewerbung auf dem eigenen Smart­phone durch­laufen. Mobile Recruiting erfolgt dabei entweder über eine spezielle App oder über auf Mobil­geräte optimierten Karrie­re­seiten der Unternehmen.

Recruiting und Perso­nal­mar­keting über Social Media

Es gibt heutzutage kaum noch ein Unter­nehmen, welches nicht in den sozialen Medien vertreten ist. Platt­formen wie Xing, LinkedIn, aber auch Facebook und Instagram werden für Social Media Recruiting genutzt, um poten­zielle Bewerber anzusprechen und quali­fi­zierte Mitar­beiter zu finden.

Social Media Recruiting über Facebook

Unternehmen, die eine kosten­pflichtige Werbeanzeige auf Facebook erstellen, haben die Möglichkeit, die Streuung Ihrer Anzeige bewusst durch die Auswahl von passenden Zielgruppen zu beein­flussen. So können Facebooknutzer beispiels­weise entspre­chend passender Interessen angesprochen werden. Außerdem können demogra­fische Filter, wie z. B. ein spezi­eller Ort oder eine gewisse Region gewählt werden. Facebook Recruiting ist somit ein mächtiges Tool perso­na­li­sierter & zielgrup­pen­ge­nauer Stellenanzeigen. Es ist dementspre­chend ein entschei­dender Baustein in einem ausge­wo­genen Mix von Recruitingkanälen.

Social Media Recruiting über Instagram

Potenzielle Bewerber lassen sich auf Instagram vor allem durch Video- und Bildinhalte ansprechen. Die gewünschten Anforderungen an den Bewerber sollten hier in einer entspre­chenden Video- oder Bildbotschaft unbedingt genannt werden.Je attrak­tiver und emotio­na­li­sie­render der Content, desto höher sind die Chancen auf geeignete Bewerber durch Instagram Recruiting. Die Streuung auf Instagram lässt sich mit denselben Einstellungen wie bei Facebook ebenfalls durch gezielte Werbeanzeigen steuern.

Social Media Recruiting über TikTok

Über das Social Media Portal TikTok können Unternehmen besonders junge Zielgruppen erreichen: Laut ARD/ZDF-Medienstudie 2025 nutzt jede zweite Person zwischen 14 und 29 die Plattform wöchentlich — das Wachstum kommt inzwischen aber vor allem aus älteren Altersgruppen. TikTok lebt von Trends und Schnelllebigkeit. Wählt ein Unternehmen also TikTok Recruiting als Marketinginstrument, so sollte es stets auf aktuelle Trends achten und schnell reagieren. Mit Videos, die den Arbeitsalltag im Unternehmen oder inter­es­sante Momente zeigen, können inter­es­sierte User angesprochen werden. Unternehmen sollten unter jedes Video entspre­chende Hashtags setzen, damit die Reichweite erhöht wird. Allerdings sollte darauf geachtet werden, dass das Unternehmen nicht ins Lächerliche gezogen wird.

Social Media Recruiting über Pinterest

Über das Social Media Portal Pinterest kann insbe­sondere eine mehrheitlich weibliche Zielgruppe erreicht werden. Als Netzwerk für kreative Ideen und Inspiration werden vor allem Themen zu Lifestyle, Mode und Sport geteilt. Unternehmen passender Branchen können sich so organisch im Feed einer poten­zi­ellen Wunschkandidatin positio­nieren & Aufmerksamkeit schaffen für die eigenen Stellenanzeigen. So erreichen Arbeitgeber ihre Bewerber unauf­dringlich in ihrem privaten, sozialen Umfeld. Pinterest gilt im HR-Bereich nach wie vor als wenig genutzt — entsprechend geringer ist der Wettbewerb im Vergleich zu Instagram und Facebook. So kann Pinterest Recruiting die perfekte Ergänzung in Ihrem Marketingmix sein.

Lebens­lauf­da­ten­banken und Reverse Recruiting

Die Ära, in der viele Bewerber um eine Stelle konkur­rieren mussten und Unter­nehmen eine große Auswahl an Bewerbern zur Verfügung stand, ist längst vorbei. Heute bewerben sich Unter­nehmen oftmals eher beim Arbeit­nehmer, denn Arbeit­nehmer wissen heute um den Wert der eigenen Arbeits­kraft. In Lebens­lauf­da­ten­banken haben sie die Möglichkeit sich Unter­nehmen zu präsen­tieren, wohl wissend, dass bei diesem Bewer­bungs­prozess das Unter­nehmen bei Interesse aktiv werden muss. Sie regis­trieren sich dazu kostenlos bei einer Lebens­lauf­da­tenbank und erstellen dort ein aussa­ge­kräf­tiges Bewer­ber­profil. Alter­nativ kann ein Lebenslauf hochge­laden werden.

Unter­nehmen oder Perso­naler, die auf der Suche nach Fachkräften und Mitar­beitern sind, können spezielle Filter­funk­tionen für die Perso­nal­suche einsetzen und so einen quali­fi­zierten und passenden Kandi­daten finden. Dieser wird dann von einem Recruiter oder Perso­nal­ver­ant­wort­lichen zu einem Bewer­bungs­ge­spräch einge­laden. Unter­nehmen können so häufig viel Zeit und Geld sparen.

Ähnlich funktio­niert das sogenannte Reverse Recruiting. Auch hier müssen Arbeitgeber auf Mitarbeitersuche in hierfür spezia­li­sierten Portalen ihre Anforderungen angeben. Anschließend werden die gewünschten Fähigkeiten mit denen der Jobsuchenden in der Datenbank abgeglichen. Kommt es zu einer Übereinstimmung, wird der Bewerber darüber infor­miert und kann, sofern er möchte, weitere Informationen vom Unternehmen anfordern. Anschließend bewirbt sich das Unternehmen beim gewünschten Kandidaten, wobei Individualität gefragt ist. Der Arbeitgeber sollte dem Bewerber zeigen, dass er sich ausführlich mit ihm als Person und seinen Fähigkeiten und Qualifikationen ausein­an­der­ge­setzt hat und ihn gerne in seinem Unternehmen anstellen möchte.

Wie kann man Mitarbeiter kostenlos finden?

Active Sourcing — Methode

Bei dieser Methode gehen Unter­nehmen aktiv auf den passenden Kandi­daten zu und sprechen diesen gezielt an. Active Sourcing kann sowohl innerhalb als auch außerhalb von Unter­nehmen einge­setzt werden. Zuerst werden sämtliche, auf die Stelle passenden Arbeit­nehmer ausge­sucht. Ist dieser Schritt erfolgt, werden diese Arbeit­nehmer durch einen Recruiter kontak­tiert und für das Unter­nehmen gewonnen. Dies erfordert gutes Kommu­ni­ka­tions- und Verhand­lungs­ge­schick, denn nicht immer ist der ausge­wählte Kandidat auf einen Jobwechsel aus.

Mitar­bei­ter­emp­feh­lungen

Passende Mitar­beiter lassen sich oft auch durch sogenannte “Mitar­beiter-werben-Mitar­beiter-Kampagnen” finden. Unter­nehmen können durch einen kleinen finan­zi­ellen Anreiz Mitar­beiter motivieren, in ihrem sozialen Umfeld eine Empfehlung für die gesuchte Stelle auszu­sprechen. Der Zeitaufwand ist eher gering, da diese Art Fachkräfte oder Mitar­beiter zu finden über Empfeh­lungs­ge­spräche der Mitar­beiter innerhalb ihres Bekann­ten­kreises stattfindet.

Inbound Recruiting

Inbound Recruiting bedient sich der Methoden des Content-Marketings und stellt als moderne Form der Perso­nal­be­schaffung relevante, hilfreiche Inhalte entlang einer Content-Marketing-Strategie bereit. Der Bewerber wird zum Kunden, den es durch Relevanz und ein überzeu­gendes Benut­zer­erlebnis anzusprechen gilt. Customer Experience wird zu Candidate Experience. Das Unter­nehmen zum Produkt mit Marken­wirkung. Damit schafft es das Unter­nehmen Aufmerk­samkeit für die eigene Marke zu schaffen und sich unauf­dringlich als attrak­tiven Arbeit­geber zu positio­nieren. Der Bewerber wird überzeugt durch Expertise, Know-How und den trans­por­tierten Idealen des Unter­nehmens und wird selbst in Form einer Initia­tiv­be­werbung aktiv, weil er Teil dieses Betriebs sein möchte.

Inner­be­trieb­liche Stellenanzeigen

Bei der Suche nach einer Fachkraft lohnt es sich für Unter­nehmen einen Blick auf die eigenen Angestellten und ihre Quali­fi­ka­tionen zu werfen. So können Kosten bei der Perso­nal­re­kru­tierung einge­spart werden und der Zeitaufwand ist sehr gering, da der Mitar­beiter das Unter­nehmen sowie die Produkte und Arbeits­ab­läufe bereits kennt.

Talentpool

Ein Talentpool in einem Unter­nehmen ist im Grunde die Erwei­terung der inner­be­trieb­lichen Stellen­an­zeigen. Hierbei gibt das Unter­nehmen den eigenen Mitar­beitern die Möglichkeit Bewer­bungs­un­ter­lagen hochzu­laden, auch wenn momentan keine passende Stelle ausge­schrieben ist. So kann man durch den regel­mä­ßigen Versand eines Newsletters an diese Möglichkeit und ggf. die Aktua­li­sierung ihrer Daten erinnern.

Ein großer Vorteil des Talent­pools: Das Unter­nehmen erhält so einen Überblick darüber, welche Zielgruppe beson­deres Interesse zeigt, bindet wertvolle Kontakte ans Unter­nehmen und hat die Möglichkeit kurzfristig offene Stellen schnell zu besetzen. Auch ehemalige Prakti­kanten, Mitar­beiter, Werkstu­denten und Kontakte auf Jobmessen können im Talentpool aufge­nommen werden. Sobald eine Stelle im Unter­nehmen zu besetzen ist, kann auf den firmen­ei­genen Talentpool zurück­ge­griffen werden und dort ein passender Mitar­beiter gefunden werden.

Im Talentpool schnell & einfach Fachkräfte finden

Der Talentpool von HR Rocket umfasst über 40.000 quali­fi­zierte Fachkräfte unter­schied­licher Branchen & Fachbereiche. Wählen Sie aus einem großen Pool an Jobsuchenden, Hochschulabsolventen und erfah­renen Experten ihren geeig­neten Wunschkandidaten. Vergleichen Sie schnell & einfach Qualifikation, Erfahrung und Kompetenzen der einzelnen Talente — mit wenigen Klicks zum neuen Traummitarbeiter.

Kleinanzeigen.de (ehemals eBay Kleinanzeigen)

Unter­nehmen, die lokal werben möchten, können Stellen­an­zeigen auf Kleinanzeigen.de schalten (bis 2023 „eBay Kleinanzeigen"). Besonders Helfer- und Aushilfs­tä­tig­keiten sowie Tätig­keiten im Produk­tions- und Dienst­leis­tungs­be­reich werden hier angeboten. Das Portal lässt sich einfach bedienen und Anzeigen können in den sozialen Medien geteilt werden.

Wirklich kostenlos ist das allerdings kaum noch: Seit März 2025 ist in der Jobs-Kategorie nur noch eine Anzeige pro 30 Tage gratis — jede weitere kostet 12,99 € Einstellgebühr. Für mehr als gelegentliche Aushilfs-Gesuche ist eine Jobbörse damit meist die wirtschaftlichere Wahl.

Firmen­eigene Karriereseite

Viele Unter­nehmen betreiben bereits eine eigene Karrie­re­seite auf der Firmen­homepage. Damit diese im Internet auch gefunden werden, ist es wichtig diese entspre­chend auf der Website zu platzieren, sowie die Auffind­barkeit ggf. durch Online­mar­keting-Maßnahmen wie Suchma­schi­nen­op­ti­mierung oder Suchma­schi­nen­werbung zu erhöhen.

Infor­ma­tionen wie die aktuellen Stellen­an­gebote, Karrie­re­mög­lich­keiten im Unter­nehmen sowie Tätig­keits­felder, Infor­ma­tionen und Benefits zum Unter­nehmen dürfen auf keinen Fall fehlen. Fachkräfte als auch Auszu­bil­dende oder Absol­venten sollten durch die richtigen Schlag­wörter angesprochen werden. Sollten Sie noch keine eigene Karriereseite haben, mit der jetzigen Karriereseite unzufrieden sein oder einfach einige positive Beispiele ansehen wollen, dann werfen Sie gerne einen Blick auf unsere Unterseite zum Thema Karriereseite erstellen lassen!