[ BEITRAG ]

Mitar­beiter & Fachkräfte finden

Quali­fi­zierte Mitar­beiter in Zeiten von demogra­fi­schem Wandel & Fachkräf­te­mangel zu finden, stellt für Arbeit­geber eine große Heraus­for­derung dar. Mit den richtigen Methoden & einer guten Heran­ge­hens­weise lassen sich selbst die besten Talente für sich gewinnen. 

Personaler reicht neuer Mitarbeiterin die Hand im Bewerbungsgespräch

Mitar­beiter finden leicht gemacht

In Zeiten von Fachkräf­te­mangel, dem demogra­fi­schen Wandel und den sich stetig ändernden Anfor­de­rungen der Arbeitswelt ist es heute schwerer denn je passende Mitar­beiter zu finden und sie als Fachkräfte fürs eigene Unter­nehmen zu gewinnen. Steigender Anspruch seitens der Arbeit­nehmer und die genera­ti­ons­über­grei­fende Ansprache von Bewerbern stellen Arbeit­geber zusätzlich vor große Heraus­for­de­rungen. Es gilt, die Arbeit­ge­ber­marke zu stärken, erfolg­reich die Zielgruppe zu erreichen und die kompe­ten­testen Fachkräfte ans Unter­nehmen zu binden. Dabei müssen insbe­sondere Unter­nehmen des Mittel­stands darauf achten, wettbe­werbs­fähig zu bleiben und durch Authen­ti­zität, gelebte Unter­neh­mens­kultur, Mitar­bei­ter­be­nefits und einen attrak­tiven Arbeits­platz zu überzeugen. Mit 99% Markt­anteil sind sie der Motor der Wirtschaft und zur Sicherung von Deutschland als Indus­trie­standort auf fähige Fachkräfte angewiesen. Mit einer kompe­tenten Employer Branding Strategie, den richtigen Recrui­t­ing­tools und ‑methoden lassen sich jedoch selbst die Begehr­testen unter den Fachkräften finden & binden.

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Fachkräf­te­si­cherung in Zeiten des Internets — Fachkräfte finden & binden

Fachkräfte finden

Noch vor wenigen Jahrzehnten prägten Schreib­ma­schinen, überfüllte Dokumen­ten­ordner und das Telefon das Bild im Büro. Die Veröf­fent­li­chung von Stellen­an­zeigen und öffent­lich­keits­wirksame Werbe­maß­nahmen waren weitgehend den Print­medien vorbe­halten. So wurden Plakate in Straßen­füh­rungen und Einkaufs­häusern platziert oder Joban­zeigen in regio­nalen Zeitungen gedruckt. Mit dem Aufstieg des Internets verla­gerten sich konti­nu­ierlich sämtliche Schritte der Perso­nal­be­schaffung in den Online­be­reich. Füllten früher posta­lische Bewer­bungen die Postfächer der Unter­nehmen, so akzep­tieren heutzutage viele Firmen nur noch die Bewerbung per E‑Mail. Die Digita­li­sierung fand Einzug in den gesamten Recrui­t­ing­prozess — Angefangen bei Bewer­ber­ma­nage­ment­sys­temen über Onboarding- und genera­lis­tische Perso­nal­ma­nagement Tools, wird heute nahezu jeder Schritt durch Techno­logie und Software gestützt. Moderne Unter­nehmen, die sich diesem Wandel anpassen, können durch die Digita­li­sierung im Recruiting Poten­ziale erkennen und Chancen in Sachen Recruiting Analytics und Perso­nal­be­schaffung durch künst­liche Intel­ligenz nutzen. E‑Recruiting in Form von Social Media und Mobile Recruiting ist aus der Perso­nal­be­schaffung nicht mehr wegzudenken.

“Die Digita­li­sierung fand Einzug in den gesamten Recrui­t­ing­prozess – Angefangen bei Bewer­ber­ma­nage­ment­sys­temen über Onboarding- und genera­lis­tische Perso­nal­ma­nagement Tools, wird heute nahezu jeder Schritt durch Techno­logie und Software gestützt.”

Fachkräfte binden

Hat ein Unter­nehmen einen passenden Kandi­daten gefunden und einge­stellt, liegt es in dessen Interesse den Mitar­beiter langfristig ans Unter­nehmen zu binden. Durch geringe Fluktua­ti­ons­raten kann das Know-How wichtiger Leistungs­träger im Betrieb gehalten werden und Kosten durch stetige Effizi­enz­ver­luste neuer Mitar­beiter gespart werden. Damit dies gelingt, sollten die ersten Tage der Einar­bei­tungs­phase, das sogenannte Onboarding, im Unter­nehmen struk­tu­riert gestaltet werden. Ziel ist es, den neuen Mitar­beiter im Rahmen eines Einar­bei­tungs­plans erfolg­reich in die Prozesse und Struk­turen des Unter­nehmens zu integrieren und im weiteren Verlauf des Arbeits­ver­hält­nisses durch regel­mäßige Feedback­ge­spräche & gelebte Unter­neh­mens­kultur die Zufrie­denheit aufrecht­zu­er­halten. Konti­nu­ier­liche Mitar­bei­ter­be­fra­gungen und ein von Wertschätzung geprägter Umgang innerhalb der Beleg­schaft hält die Motivation hoch, stärkt die Arbeit­ge­ber­marke und trägt maßgeblich zum Unter­neh­mens­erfolg bei. 

Feedback­ge­spräche sollten folgen­der­maßen aufgebaut sein:

  • Gespräch positiv starten
  • Feedback von Mitar­beiter und Vorge­setzten über die gemachten Erfahrungen
  • zukünftige Ziele des Angestellten
  • Zusam­men­arbeit im Team und mit Vorgesetzten
  • Verein­barung über mögliche Benefits bei der Errei­chung von Zielen
  • Inanspruch­nahme von Home Office
  • Möglich­keiten von Fort- und Weiterbildungen
  • weitere Unter­stützung
  • Gespräch positiv abschließen
  • Ergeb­nisse in einem Gesprächs­pro­tokoll dokumentieren

Es ist wichtig, dass den Mitar­beitern bewusst ist, dass sie in den Vorge­setzten immer einen Ansprech­partner haben. So wird das Vertrauen der Angestellten in das Unter­nehmen und die langfristige Mitar­bei­ter­bindung gefördert.

Arbeits­marktlage in Deutschland –
Fachkräf­te­mangel in Handwerk und IT

Gerade für Handwerks­be­triebe wird es aufgrund des Fachkräf­te­mangels immer schwie­riger geeig­netes Personal zu finden. Schon lange ist die Tendenz des Fachkräf­te­mangels in diesem Bereich steigend. Laut dem “Kompe­tenz­zentrum Fachkräfte” fehlen in Deutschland aktuell ca. 65.000 Fachkräfte im Handwerk. Grund dafür ist unter anderem die seit 1972 rückläufige Gebur­tenrate und der damit einher­ge­hende demogra­fische Wandel. Die alternde Gesell­schaft Deutsch­lands in Kombi­nation mit der zuneh­menden Akade­mi­sierung der Bildung führt langfristig zu einer Verknappung von tradi­tio­nellen, praxis­ori­en­tierten Berufs­aus­bil­dungen. Auch Fachkräfte und Mitar­beiter in der IT zu finden gestaltet sich ebenso schwierig wie im Handwerk. Insbe­sondere unter Software­ent­wicklern und IT-Adminis­­tra­­toren ist der Fachkräf­te­mangel deutlich zu spüren.

Um diesem  Fachkräf­te­mangel entge­gen­zu­wirken und langfristig vorzu­beugen, sollten vor allem Ausbil­dungen in den Bereichen attrak­tiver gestaltet werden. Flexible Arbeits­zeit­mo­delle, Benefits sowie Weiter­bil­dungs­mög­lich­keiten können für junge Menschen Anreize schaffen, diese Berufs­zweige für ihre spätere Berufs­laufbahn zu wählen. Aber auch Hacka­thons als Rekru­tie­rungs­maß­nahme mit Gamifi­ca­tion­faktor eignen sich als unkon­ven­tio­neller Lösungs­ansatz, sodass Bewerber spiele­risch auf ihre Fähig­keiten und Quali­fi­kation getestet werden können. Besonders in der Digital­wirt­schaft sind aber auch Querein­steiger gern gesehen und können unabhängig von ihrer akade­mi­schen Laufbahn und Berufs­qua­li­fi­kation insbe­sondere durch angeeignete Kompe­tenzen, eine gute Auffas­sungsgabe und Talent überzeugen.

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Die aktuelle Arbeits­markt­si­tuation führt dazu, dass sich insbe­sondere in diesen Branchen, die Verhand­lungs­po­sition in den Bewer­bungs­ge­sprächen deutlich zugunsten des Bewerbers kippt. Die begehrten Kompe­tenzen, Fähig­keiten und Spezi­al­kennt­nisse dieser Berufs­gruppen verschaffen ihnen einen deutlichen Wettbe­werbs­vorteil und ermög­lichen die Wahl zwischen einer Vielzahl an Arbeit­gebern. In der heutigen Zeit liegt die Bring­schuld also nicht einzig beim Bewerber, sondern immer mehr auf der Gegen­seite. Arbeit­geber müssen sich dieser neuen Entwick­lungen bewusst sein und sich durch gezielte Employer Branding Maßnahmen als attrak­tiver Arbeit­geber verkaufen können, um langfristig wettbe­werbs­fähig bleiben zu können und aus dieser Summe an Entschei­dungs­mög­lich­keiten herauszustechen. 

Fachkräfte aus dem Ausland rekru­tieren als Chance 

Wenn Unter­nehmen Ihre Fühler bei der Suche nach einem passenden Mitar­beiter ausstrecken, kann die Suche im Ausland von Vorteil sein, da sich so der poten­tielle Bewer­ber­kreis erweitert. Besonders in der Pflege kann das Einstellen von Pflege­kräften aus dem Ausland eine sinnvolle Alter­native sein, da es hier besonders stark an Personal fehlt. 

Wichtig: Vor der möglichen Einstellung inter­na­tio­naler Mitar­beiter, sollten die nötigen Rahmen­be­din­gungen geklärt werden, da hier durch das Fachkräf­te­ein­wan­de­rungs­gesetz Einschrän­kungen bei der Erwerbs­tä­tigkeit bestehen könnten. Die Rekru­tierung auslän­di­scher Fachkräfte ist zwar meist mit einem großen Aufwand verbunden, jedoch können so vorallem sehr schwer zu beset­zende Stellen sinnvoll mit Fachkräften aus Türkei, Polen, Osteuropa, Rumänien oder Vietnam besetzt werden. Darüber hinaus können auf diesem Weg neue inter­na­tionale Märkte erschlossen werden, die positiv zur Bekanntheit der Arbeit­ge­ber­marke beitragen können.

Inter­na­tionale Fachkräfte finden

Entscheidet man sich als Unter­nehmen für die Rekru­tierung von Mitar­beitern aus Dritt­staaten, unter­scheidet sich der Bewer­bungs­prozess nur wenig von dem im Inland. Die wesent­lichen Unter­schiede beim Einstellen inter­na­tio­naler Fachkräften liegen darin, wie die Stellen­aus­schreibung verbreitet und die Bewer­bungs­un­ter­lagen bewertet werden. Da auslän­dische Abschlüsse nicht unbedingt mit denen in Deutschland vergleichbar sind, sollte in der Stellen­aus­schreibung nicht die  Abschlüsse sondern die Fähig­keiten und Kennt­nisse im Vorder­grund stehen. Es sollte auch bedacht werden, dass die Bewer­bungs­un­ter­lagen von inter­na­tio­nalen Bewerbern nicht dem deutschen Standard entsprechen, weshalb hier eher auf Erfahrung und Fertig­keiten der Bewerber geachtet werden sollte. 

Stand­ortu­n­ab­hängige Bewerbungsabläufe

Das Bewer­bungs­ge­spräch kann aufgrund der Entfernung häufig nicht vor Ort statt­finden. Statt­dessen können Unter­nehmen hier ein Vorstel­lungs­ge­spräch per Telefon oder Internet mit einer inter­na­tio­nalen Fachkraft führen. Die Digita­li­sierung begünstigt diese Entwicklung und ermög­licht die erfolg­reiche Rekru­tierung neuer Fachkräfte — flexibel und ortsunabhängig.

Damit Unter­nehmen mit Ihrer Stellen­an­zeige attraktiv auf auslän­dische Fachkräfte wirken, sollten Unter­­stü­t­­zungs- und Integra­ti­ons­an­gebote in der Ausschreibung thema­ti­siert und hervor­ge­hoben werden. Hierbei sollten sich Arbeit­geber vorab mit der Agentur für Arbeit in Verbindung setzen, um sich über Möglich­keiten zur Unter­stützung zu informieren. 

Denn, je nachdem aus welchem Land der poten­tielle Bewerber kommt, braucht er mögli­cher­weise auch eine Aufent­halts­ge­neh­migung.

Integration inter­na­tio­naler Mitarbeiter

Besonders in den ersten Arbeits­wochen ist es wichtig, auslän­dische Mitar­beiter in das Unter­nehmen zu integrieren und den Einstieg zu erleichtern, beispiels­weise durch einen persön­lichen Ansprech­partner im Betrieb. Außerdem sollte der Arbeit­geber seine neue auslän­di­schen Fachkraft bei der Wohnungs­suche unter­stützen und dafür sorgen, dass ggf. die Familie des Arbeit­nehmers ebenfalls erfolg­reich integriert wird und in ihrem neuen Umfeld wohl fühlt. 

Die richtige Heran­ge­hens­weise, um neue Mitar­beiter zu finden

Bei der Suche nach neuem, quali­fi­ziertem Personal ist es wichtig, schritt­weise vorzu­gehen. Die Mitar­bei­ter­suche sollte sich wie folgt gestalten: 

1. Anfor­de­rungs­profil erstellen

Ein Anfor­de­rungs­profil soll Unter­nehmen dabei helfen möglichst genau passende Arbeits­kräfte für freie Stellen zu finden. In diesem legen die Unter­nehmen zu Beginn erst einmal gewünschte Voraus­set­zungen, Kompe­tenzen & Fähig­keiten fest, welche ein neuer Mitar­beiter erfüllen sollte. Weitere Infor­ma­tionen zum Anfor­de­rungs­profil finden Sie in unserem Beitrag Anfor­de­rungs­profil erstellen — Muster und Anleitung. 

2. Richtige Formu­lierung der Stellenanzeige

In der Stellen­an­zeige geht es vor allem um die richtige Formu­lierung der Aufgaben und Verant­wort­lich­keiten, welche die ausge­schriebene Stelle vorgibt. Unter­nehmen sollten bei der Mitar­bei­ter­suche sorgfältig prüfen, was in die Stellen­an­zeige geschrieben wird und vor allem darauf achten, dass sie vollständig ist. 

Wie man eine konver­tie­rende Stellen­an­zeige erstellt

  • für jede Stellen­an­zeige gleich
  • beschreibt Tätig­keiten, Standorte und Mitar­bei­ter­zahlen des Unternehmens
  • sollte Bewerber neugierig machen und emotionalisieren
  • Aufgaben und Verant­wor­tungs­be­reich der ausge­schrie­benen Stelle
  • evtl. Führungs- oder Personalverantwortung
  • Standort der Stelle
  • befris­tetes oder unbefris­tetes Arbeitsverhältnis
  • Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigung
  • Anfor­de­rungen und Kriterien an Bewerber nicht zu hoch oder zu niedrig ansetzen
  • Fähig­keiten und Wissen für die ausge­schriebene Stelle
  • Füllwörter wie flexibel oder belastbar vermeiden
  • Bewerber sollte überzeugt werden im Unter­nehmen zu arbeiten
  • Gehalt sowie Weihnachts- und Urlaubsgeld nennen
  • Arbeits­zeit­modell nennen
  • Famili­en­freund­lichkeit des Unter­nehmens zeigen
  • Fort- und Weiter­bil­dungs­mög­lich­keiten ansprechen
  • So einfach wie möglich gestalten
  • E‑Mail Bewer­bungen ermöglichen
  • Bewer­bungs­frist und Ansprech­partner nennen

3. Die Wahl des richtigen Mediums zur Veröf­fent­li­chung der Anzeige

Nachdem die Stellen­an­zeige erstellt wurde, geht es an die Streuung der Anzeige. Zur Veröf­fent­li­chung stehen eine Vielfalt an verschie­densten Kanälen zur Auswahl. 

Klassische Recrui­t­ing­me­thoden — 
Ein Überblick

Werbung in Printmedien

Entscheiden sich Unter­nehmen für die Ausschreibung einer Stellen­an­zeige in den Print­medien, sollte Vorab geklärt werden, in welchen Zeitungen und/oder Zeitschriften die Stelle ausge­schrieben werden soll. Auch der richtige Zeitpunkt ist hier entscheidend, damit die Reich­weite des Mediums maximal genutzt werden kann. Den einzigen zeitlichen Aufwand haben Unter­nehmen beim Entwerfen der Ausschreibung sowie beim Kontak­tieren der einzelnen Printmedien. 

Wurden Zeitschrift und Zeitpunkt entspre­chend gewählt, besteht eine gute Chance, dass die gesuchten Fachkräfte angesprochen werden. Bei der Suche nach Führungs­kräften, empfiehlt es sich eher in überre­gio­nalen Zeitungen eine Anzeige zu schalten und den poten­zi­ellen Bewer­ber­kreis bundesweit auszu­weiten

Je nachdem für welche Print­medien sich Unter­nehmen entscheiden, variieren auch die Preise für die gewünschte Stellen­an­zeige. So sind die Kosten in einer überre­gio­nalen Zeitung deutlich höher als in einer kleineren, regio­nalen Zeitung. 

Jobbörse der Agentur für Arbeit

Um geeignete Fachkräfte zu finden, können sich Unter­nehmen an die Agentur für Arbeit wenden. Diese übersendet den Betrieben passende Vorschläge für Mitar­beiter, welche sich anschließend im Unter­nehmen bewerben können. Zusätzlich dazu, besteht beim Arbeitsamt die Möglichkeit die Stelle auf der Jobbörse der Agentur für Arbeit kostenlos auszu­schreiben.

Die Mitar­bei­ter­suche wird von der Agentur für Arbeit übernommen. Die Arbeit­geber müssen lediglich sämtliche Infor­ma­tionen zur beset­zenden Stelle bereit­stellen. Sollte es im Umkreis keinen passenden Jobin­ter­es­sierten geben, besteht die Möglichkeit Arbeits­su­chende einzu­stellen, die außerhalb des Umkreises leben, jedoch umzugs­bereit wären. 

Ist eine Position aufgrund der Quali­fi­ka­tionen oder akuten Fachkräf­te­mangels besonders schwer zu besetzen, so können Unter­nehmer sich bei der Mitar­bei­ter­suche auch von einem Headhunter oder Perso­nal­ver­mittler unter­stützen zu lassen. 

Hochschul­mar­keting

Um frisch­ge­ba­ckene Absol­venten und Studie­rende anzusprechen, können sich Unter­nehmen auch mit Hochschulen in Verbindung setzen. Durch angebotene Praktika oder der Präsenz auf dem Karrie­retag der Hochschule können Betriebe kosten­günstig die Fachkräfte von morgen ansprechen und sich als attrak­tiver Arbeit­geber nach dem Studium positio­nieren. In den Hochschulen und Univer­si­täten lassen sich zahlreiche Kontakte zu talen­tierten Nachwuchs­kräften in Prakti­kums­börsen, Lehrstel­len­börsen und Jobmessen knüpfen und erfolg­reich Netzwerke für zukünftige Projekte ausbauen. Die Erfolgs­aus­sichten, diese Studie­renden und Auszu­bil­denden nach absol­vierten Prakti­kums­auf­ent­halten langfristig im Betrieb zu behalten, sind sehr hoch. Sie stellen weitere Kandi­daten im stetig wachsenden Talentpool dar, die für spätere Stellen­an­gebote heran­ge­zogen werden können. 

Hochschulabsolventen und Studenten in der Hochschule

Welche zusätz­lichen Methoden gibt es um schwer zu beset­zende Stellen zu finden?

Zeitar­beits­firmen

Entscheiden sich Betriebe für die Zusam­men­arbeit mit Zeitar­beits­firmen, erhalten diese für einen gewissen Zeitraum eine passende Fachkraft in Form eines Leihar­beiters. Da Unter­nehmen dem Mitar­beiter gegenüber nicht dauerhaft verpflichtet sind, kann dieser auf seine Fähig­keiten und Quali­fi­ka­tionen im Arbeits­alltag getestet werden. Hat er sich bewiesen und passt in den Betrieb, kann er von der Zeitar­beits­firma übernommen werden, wobei eine Vermitt­lungs­pro­vision fällig wird. Die Übernahme ist zwar mit hohen Kosten verbunden, jedoch erhält das Unter­nehmen mit sehr geringem Risiko bei Übernahme sofort eine quali­fi­zierte Fachkraft, die nicht mehr einge­ar­beitet werden muss.

Perso­nal­agentur & Headhunter

Der Einsatz einer Perso­nal­ver­mittlung oder eines Headhunters eignet sich dann, wenn Unter­nehmen nach besonders seltenen oder stark gefragten Fachkräften suchen. Perso­nal­ver­mittlung und Headhunter übernehmen dabei vor allem die aktive Perso­nal­suche für das Unter­nehmen. Damit wird der gesamte Rekru­tie­rungs­prozess der Perso­nal­ver­mittlung oder dem Headhunter übergeben und führt zu einer signi­fi­kanten Zeiter­sparnis, die für Bespre­chungen und Vorstel­lungs­ge­spräche genutzt werden kann.

Die Fachkräfte- und Perso­nal­suche durch eine Perso­nal­ver­mittlung oder einen Headhunter hat sehr hohe Erfolgs­aus­sichten, da beispiels­weise durch ein vom Unter­nehmen erstelltes Anfor­de­rungs­profil über die Perso­nal­agentur gezielt Mitar­beiter und Fachkräfte aus anderen Betrieben angesprochen werden können. 

Unter­nehmen, die sich für diese Möglichkeit zur Perso­nal­be­schaffung entscheiden, müssen sich bewusst sein, dass es sich bei dieser Form der Rekru­tierung nicht um die preis­wer­teste Variante handelt. So wird bei Einstellen einer von der Perso­nal­ver­mittlung oder dem Headhunter vorge­schla­genen Fachkraft häufig eine Vermitt­lungs­pro­vision von 20 bis zu 35% des Jahres­brut­to­ge­haltes fällig.

Erfolgs­ba­sierte Perso­nal­ver­mittlung durch HR-Rocket

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Mitar­bei­ter­suche im Internet

E‑Recruiting

E‑Recruiting ist mittler­weile eine der belieb­testen & wirksamsten Methoden bei der Suche nach Mitar­beitern. Hierbei erfolgt der Prozess der Beschaffung neuer Arbeit­nehmer — von der Veröf­fent­li­chung der Anzeige & deren Verbreitung bis zum Bewer­ber­ma­nagement und der Auswahl der neuen Mitar­beiter — online und über entspre­chende Recruiting-Software. 

Die Automa­ti­sierung ermög­licht eine deutliche Skalierung der Bewer­ber­zahlen, was Unter­nehmen eine größere Auswahl beschert und zusätzlich dafür sorgt, dass Abläufe beschleunigt und benut­zer­freund­licher gestaltet werden als beim klassi­schen Recruiting. Diese optimierte Candidate Experience trägt zum guten Ruf des Unter­nehmens bei.

Auch wenn E‑Recruiting im ersten Augen­blick für kleine und mittel­stän­dische Unter­nehmen im Verhältnis zum Perso­nal­aufwand kurzzeitig hohe Kosten mit sich bringt, so überwiegen die Vorteile in Sachen Effizienz, User Experience und Kosten­er­sparnis auf lange Sicht deutlich.

Online-Stellen­­börsen

Viele Arbeit­geber nutzen Online-Jobbörsen, wie beispiels­weise Jobsuche Regional, Xing, Stepstone oder Monster um dort nach quali­fi­zierten Mitar­beitern zu suchen. Inter­es­sierte Bewerber können die entspre­chende Stellen­an­zeige kostenlos ansehen und sich eventuell mit einem virtu­ellen Lebenslauf gleich beim Unter­nehmen bewerben. Möchten Sie mit ihrer Stellen­an­zeige eine große Reich­weite an Personen erreichen, so kann es sinnvoll sein, Multi­posting­tools zu verwenden. Einen Vergleich verschie­dener Tools und Anbieter finden Sie in unserem Artikel zum Thema Multi­posting.

Entscheiden Unter­nehmen sich für diese Art von Recruiting, ist der zeitliche Aufwand eher gering und die Erfolgs­chancen eine geeignete Fachkraft zu finden hoch. Die Kosten einer Online Stellen­an­zeige variieren je nach ausge­schrie­bener Position und gewählter Plattform stark. Entdecken Sie unser Netzwerk von über 111 regio­nalen Jobbörsen

Mobile Recruiting

Mobile Recruiting ist eine einfache und bequeme Methode, mit der sich Jobsu­chende über das eigene Smart­phone beim Unter­nehmen bewerben können. Hierbei werden alle Schritte, von der Stellen­an­zeige bis zum Formular für die Bewerbung auf dem eigenen Smart­phone durch­laufen. Mobile Recruiting erfolgt dabei entweder über eine spezielle App oder über auf Mobil­geräte optimierte Karrie­re­seiten der Unternehmen. 

Recruiting und Perso­nal­mar­keting über Social Media

Es gibt heutzutage kaum noch ein Unter­nehmen, welches nicht in den sozialen Medien vertreten ist. Platt­formen wie Xing, LinkedIn, aber auch Facebook und Instagram werden für Social Media Recruiting genutzt, um poten­zielle Bewerber anzusprechen und geeignete Mitar­beiter zu finden. 

Social Media Recruiting über Facebook
Social Media Recruiting über Instagram
Social Media Recruiting über TikTok

Social Media Recruiting über Facebook

Unter­nehmen, die eine kosten­pflichtige Werbe­an­zeige auf Facebook erstellen, haben die Möglichkeit die Streuung Ihrer Anzeige bewusst durch die Auswahl von passenden Zielgruppen zu beein­flussen. So können Facebook­nutzer beispiels­weise entspre­chend Ihrer Berufs­be­zeichnung oder mögli­cher­weise passender Inter­essen angesprochen werden. Außerdem können demogra­fische Filter, wie z.B. ein spezi­eller Ort oder eine gewisse Region,  Alter oder Geschlecht gewählt werden. Facebook Recruiting ist ein entschei­dender Baustein in einem ausge­wo­genen Mix von Recruitingkanälen.

Social Media Recruiting über Instagram

Poten­tielle Bewerber lassen sich auf Instagram vor allem durch Video- und Bildin­halte ansprechen. Die gewünschten Anfor­de­rungen an den Bewerber sollten hier in einer entspre­chenden Video- oder Bildbot­schaft unbedingt genannt werden. Je attrak­tiver und emotio­na­li­sie­render der Content, desto höher sind die Chancen auf geeignete Bewerber durch Instagram Recruiting. Die Streuung auf Instagram lässt sich mit den selben Einstel­lungen wie bei Facebook ebenfalls durch gezielte Werbe­an­zeigen steuern. 

Social Media Recruiting über Tik Tok

Über das Social Media Portal Tik Tok können Unter­nehmen besonders Schüler und Studenten erreichen. Tik Tok ist hier jedoch aktuell stark im Wandel, nach und nach verändert sich hier die Zielgruppe — die Alters­spanne vergrö­ßerte sich 2021 bereits enorm. Tik Tok lebt von Trends und Schnell­le­bigkeit. Wählt ein Unter­nehmen also TikTok als Recruiting Instrument, so sollte es stets auf aktuelle Trends achten und schnell reagieren. Mit Videos, die den Arbeits­alltag im Unter­nehmen oder inter­es­sante Momente zeigen, können inter­es­sierte User angesprochen werden. Unter­nehmen sollten unter jedes Video entspre­chende Hashtags setzen, damit die Reich­weite erhöht wird. Aller­dings sollte darauf geachtet werden, dass das Unter­nehmen nicht ins Lächer­liche gezogen wird. 

Lebens­lauf­da­ten­banken und Reverse Recruiting

Die Ära, in der viele Bewerber um eine Stelle konkur­rieren mussten und Unter­nehmen eine große Auswahl an Bewerbern zur Verfügung stand, ist längst vorbei. Heute bewerben sich Unter­nehmen oftmals eher beim Arbeit­nehmer, denn Arbeit­nehmer wissen heute um den Wert der eigenen Arbeits­kraft. In Lebens­lauf­da­ten­banken haben sie die Möglichkeit sich Unter­nehmen zu präsen­tieren, wohlwissend das bei diesem Bewer­bungs­prozess das Unter­nehmen bei Interesse aktiv werden muss. Sie regis­trieren sich dazu kostenlos bei einer Lebens­lauf­da­tenbank und erstellen dort ein aussa­ge­kräf­tiges Bewer­ber­profil. Alter­nativ kann ein Lebenslauf hochge­laden werden.

Unter­nehmen oder Perso­naler, die auf der Suche nach Fachkräften und Mitar­beitern sind, können spezielle Filter­funk­tionen für die Perso­nal­suche einsetzen und so einen quali­fi­zierten und passenden Kandi­daten finden. Dieser wird dann von einem Recruiter oder Perso­nal­ver­ant­wort­lichen zu einem Bewer­bungs­ge­spräch einge­laden. Unter­nehmen können so häufig viel Zeit und Geld sparen.

“Die Ära, in der viele Bewerber um eine Stelle konkur­rieren mussten und Unter­nehmen eine große Auswahl an Bewerbern zur Verfügung stand, ist längst vorbei. Heute bewerben sich Unter­nehmen oftmals eher beim Arbeit­nehmer, denn Arbeit­nehmer wissen heute um den Wert der eigenen Arbeits­kraft.”

Ähnlich funktio­niert das sogenannte Reverse Recruiting. Auf hierfür müssen Arbeit­geber auf Mitar­bei­ter­suche in hierfür spezia­li­sierten Portalen ihre Anfor­de­rungen angeben. Anschließend werden die gewünschten Fähig­keiten mit denen der Jobsu­chenden in der Datenbank abgeglichen. Kommt es zu einer Überein­stimmung wird der Bewerber darüber infor­miert und kann, sofern er möchte, weitere Infor­ma­tionen vom Unter­nehmen anfordern. Anschließend bewirbt sich das Unter­nehmen beim gewünschten Kandi­daten, wobei Indivi­dua­lität gefragt ist. Der Arbeit­geber sollte dem Bewerber zeigen, dass er sich ausführlich mit ihm als Person und seinen Fähig­keiten und Quali­fi­ka­tionen ausein­ander gesetzt hat und ihn gerne in seinem Unter­nehmen anstellen möchte.

Mitarbeiter unterhalten sich über Arbeit im Büro

Wie kann man Mitar­beiter kostenlos finden?

Active Sourcing — Methode

Bei dieser Methode gehen Unter­nehmen aktiv auf den passenden Kandi­daten zu und sprechen diesen gezielt an. Active Sourcing kann sowohl innerhalb als auch außerhalb von Unter­nehmen einge­setzt werden. Zuerst werden sämtliche, auf die Stelle passenden Arbeit­nehmer ausge­sucht. Ist dieser Schritt erfolgt, werden diese Arbeit­nehmer durch einen Recruiter kontak­tiert und für das Unter­nehmen gewonnen. Dies erfordert gutes Kommu­­ni­­ka­­tions- und Verhand­lungs­ge­schick, denn nicht immer ist der ausge­wählte Kandidat auf einen Jobwechsel aus. 

Mitar­bei­ter­emp­feh­lungen

Passende Mitar­beiter lassen sich oft auch durch sogenannte “Mitar­­beiter-werben-Mitar­­beiter-Kampagnen” finden. Unter­nehmen können durch einen kleinen finan­zi­ellen Anreiz Mitar­beiter motivieren in ihrem sozialen Umfeld eine Empfehlung für die gesuchte Stelle auszu­sprechen. Der Zeitaufwand ist eher gering, da diese Art Fachkräfte oder Mitar­beiter zu finden über Empfeh­lungs­ge­spräche der Mitar­beiter innerhalb ihres Bekann­ten­kreises stattfindet. 

Inbound Recruiting

Inbound Recruiting bedient sich der Methoden des Content Marke­tings und stellt als moderne Form der Perso­nal­be­schaffung relevante, hilfreiche Inhalte entlang einer Content-Marketing-Strategie bereit. Der Bewerber wird zum Kunden, den es durch Relevanz und ein überzeu­gendes Benut­zer­erlebnis anzusprechen gilt. Customer Experience wird zu Candidate Experience. Das Unter­nehmen zum Produkt mit Marken­wirkung. Damit schafft es das Unter­nehmen Aufmerk­samkeit für die eigene Marke zu schaffen und sich unauf­dringlich als attrak­tiven Arbeit­geber zu positio­nieren. Der Bewerber wird überzeugt durch Expertise, Know-How und den trans­por­tierten Idealen des Unter­nehmens und wird selbst in Form einer Initia­tiv­be­werbung aktiv, weil er Teil dieses Betriebs sein möchte. 

Inner­be­trieb­liche Stellenanzeigen

Bei der Suche nach einer Fachkraft lohnt es sich für Unter­nehmen einen Blick auf die eigenen Angestellten und ihre Quali­fi­ka­tionen zu werfen. So können Kosten bei der Perso­nal­re­kru­tierung einge­spart werden und der Zeitaufwand ist sehr gering, da der Mitar­beiter das Unter­nehmen sowie die Produkte und Arbeits­ab­läufe bereits kennt. 

Qualifizierte neue Mitarbeiter und Fachkräfte stehen im Talentpool von Hr-Rocket bereit
Qualifizierte neue Mitarbeiter und Fachkräfte stehen im Talentpool von Hr-Rocket bereit

Talentpool

Ein Talentpool in einem Unter­nehmen ist im Grunde die Erwei­terung der inner­be­trieb­lichen Stellen­an­zeigen. Hierbei gibt das Unter­nehmen den eigenen Mitar­beitern die Möglichkeit Bewer­bungs­un­ter­lagen hochzu­laden, auch wenn momentan keine passende Stelle ausge­schrieben ist.  So kann man durch den regel­mä­ßigen Versand eines Newsletters an diese Möglichkeit und ggf. die Aktua­li­sierung Ihrer Daten erinnern. 

Ein großer Vorteil des Talent­pools: Das Unter­nehmen erhält so einen Überblick darüber, welche Zielgruppe beson­deres Interesse zeigt, bindet wertvolle Kontakte ans Unter­nehmen und hat die Möglichkeit kurzfristig offene Stellen schnell zu besetzen. Auch ehemalige Prakti­kanten, Mitar­beiter, Werkstu­denten und Kontakte auf Jobmessen können im Talentpool aufge­nommen werden. Sobald eine Stelle im Unter­nehmen zu besetzen ist, kann auf den firmen­ei­genen Talentpool zurück­ge­griffen werden und dort ein passender Mitar­beiter gefunden werden.

Im Talentpool schnell & einfach Fachkräfte finden

Der Talentpool von HR-Rocket umfasst über 40.000 quali­fi­zierte Fachkräfte unter­schied­licher Branchen & Fachbe­reiche. Wählen Sie aus einem großen Pool an Jobsu­chenden, Hochschul­ab­sol­venten und erfah­renen Experten ihren geeig­neten Wunsch­kan­di­daten. Vergleichen Sie schnell & einfach Quali­fi­kation, Erfahrung und Kompe­tenzen der einzelnen Talente — mit wenigen Klicks zum neuen Traummitarbeiter.

Ebay Stellen­an­zeigen

Unter­nehmen, die lokal werben möchten, können dies über Stellen­an­zeigen von Ebay tun. Besonders Helfer- und Aushilfs­tä­tig­keiten sowie Tätig­keiten im Produ­k­­tions- und Dienst­leis­tungs­be­reich werden hier angeboten. Nach Wahl der Kategorie und Unter­ka­te­gorie sowie Art der Beschäf­tigung können Details, wie Berufs­er­fahrung, Arbeitszeit, Standort usw. zur Stelle ausge­wählt werden. 

Das Portal lässt sich einfach bedienen, hat praktische Filter­mög­lich­keiten und bietet die Möglichkeit Stellen­an­zeigen problemlos in den sozialen Medien zu teilen. 

Für Unter­nehmen, die weniger als 50 Anzeigen im Monat online stellen, ist das Portal völlig kostenfrei. Bei mehr als 50 Anzeigen im Monat fallen Gebühren in Höhe von 0,95 € pro Anzeige an.

Firmen­eigene Karriereseite

Viele Unter­nehmen betreiben eine eigene Karrie­re­seite auf der Firmen­homepage. Damit diese im Internet auch gefunden werden, ist es wichtig diese entspre­chend auf der Website zu platzieren, sowie die Auffind­barkeit ggf. durch Online­­mar­­keting-Maßnahmen wie Suchma­schi­nen­op­ti­mierung oder Suchma­schi­nen­werbung zu erhöhen. 

Infor­ma­tionen wie die aktuellen Stellen­an­gebote, Karrie­re­mög­lich­keiten im Unter­nehmen sowie Tätig­keits­felder und Infor­ma­tionen zum Unter­nehmen dürfen auf keinen Fall fehlen. Fachkräfte als auch Auszu­bil­dende oder Absol­venten sollten durch die richtigen Schlag­wörter angesprochen werden.


Wir helfen Ihnen…

Sie hatten bisher Schwie­rig­keiten Mitar­beiter zu finden bzw. offene Stellen in Ihrem Unter­nehmen zu besetzen?

Mit uns können Sie neue Wege gehen! Als Experte für digitales Recruiting & Perso­nal­ver­mittlung stehen wir Ihnen gerne unter­stützend & beratend zu Seite. Ob für innovative Lösungen für Social Media Recruiting, Perso­nal­ver­mittlung durch unsere kompe­tenten Recruiter oder für die Veröf­fent­li­chung & Verbreitung profes­sio­neller und kreativer Stellen­an­zeigenKontak­tieren Sie uns und wir helfen Ihnen, Ihren Traum­mit­ar­beiter zu finden!

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Kürzlich hinzu­gefügt:

Pflege Recruiting
Die Pflege­branche ist heute mit großen Heraus­for­de­rungen konfron­tiert. Neben dem niedrigen Einkommen ist auch der ständige Defizit an kompe­tenten Pflege­kräften ein stetiger Begleiter. Dieser Perso­nal­mangel führt dazu, dass die wenigen Arbeits­kräfte sich nicht mehr die Zeit nehmen können, um sich den teilweise schwer­kranken Patienten zu widmen und ihnen die nötige Aufmerk­samkeit zu schenken, die ihnen zusteht. Statt Ausge­gli­chenheit und Zuver­sicht wirken Pflege­kräfte immer gestresster, überfor­derter & unglücklich. In vielen Fällen hat sich das Verhältnis bereits umgekehrt und es sind die Patienten, die Mitleid für die total überfor­derten Pflege­kräfte empfinden. Was Pflege Recruiting bedeutet und wie am besten vorzu­gehen ist bei der Perso­nal­ak­quise in der Pflege, soll in diesem Artikel näher erläutert werden.