[ BEITRAG ]

IT-Recruiting

IT Recruiting stellt Perso­nal­ver­ant­wort­liche vor große Heraus­for­de­rungen. Die rege Nachfrage nach quali­fi­zierten IT-Mitar­beitern macht Kandi­daten wähle­risch & die Suche zu einem wahren Wettbewerb. Wir zeigen Ihnen, wie Sie die begehrten IT-Fachkräfte für sich gewinnen können! 

IT Recruiting per Definition

Das IT-Recruiting ist als ein Teilbe­reich des Recrui­tings definiert. Zielgruppe sind dabei IT-Fachkräfte, die derzeit einen beson­deren Engpass bei der Besetzung von Stellen aufweisen. Die Recruiting-Strategie und die Recruiting-Instru­mente eines Unter­nehmens sollten daher insbe­sondere für diese Zielgruppe anpassbar sein, denn die besonders hohe Nachfrage nach kompe­tenten IT Mitar­beitern erfordert einen häufig größeren Einsatz von Ressourcen wie Zeit, Geld und einer guten Portion Kreati­vität. IT-Fachkräfte gilt es, unter breiter Konkurrenz, von sich als attrak­tiven Arbeit­geber zu überzeugen. Dabei überzeugt man Software­ent­wickler und Data Scientist nicht mehr mit kosten­losen Getränken & Snacks. Außer­ge­wöhn­liche Stellen­an­zeigen, eine unkom­pli­zierte Kommu­ni­kation und ein reibungs­loser Recrui­t­ing­prozess sind essen­ziell als erste Schritte entlang einer erfolg­reichen Candidate Experience. Aber auch langfristig ist ein angenehmes Betriebs­klima, attraktive Bezahlung und eine überge­ordnete Vision des Unter­nehmens wichtig für die Mitar­bei­ter­bindung. Innerhalb der IT-Fachkräfte existieren dabei verschiedene Subgruppen (z.B. Netzwerk­tech­niker, Software­ent­wickler etc.), die ihrer­seits wieder indivi­duell angesprochen werden sollten. Eine weitere Ausdif­fe­ren­zierung der Recruiting-Werkzeuge ist also auch innerhalb des IT-Recrui­tings notwendig. Mit einer durch­dachten Recrui­ting­stra­tegie, einem ausge­klü­gelten Employer Branding und den richtigen Platt­formen zur Ansprache von Kandi­daten lassen sich selbst die besten IT-Mitar­beiter finden & binden.

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Die größten Heraus­for­de­rungen im IT Recruiting

IT Mitar­beiter finden

Herrscht auf dem allge­meinen Arbeits­markt bereits ein wahrer Kampf um kompe­tente Mitar­beiter, so stellt die Besetzung offener Vakanzen von IT-Fachkräften eine besonders anspruchs­volle Aufgabe dar. Die große Nachfrage von IT Mitar­beitern ist im Zuge der großen wirtschaft­lichen Vorteile von Digita­li­sierung und Prozess­op­ti­mierung nicht überra­schend. Quali­fi­ziertes, erfah­renes IT-Personal kann in Zeiten von Fachkräf­te­mangel für Unter­nehmen einen wahren Wettbe­werbs­vorteil für den Unter­neh­mens­erfolg bedeuten. Dessen sind sich poten­zielle Kandi­da­tinnen und Kandi­daten bewusst und können durch ihre begehrten Kennt­nisse in Program­mier­sprachen & Software ihren Arbeit­geber aus einer großen Vielzahl auswählen. Darum gilt es, sich unter breiter Konkurrenz als attrak­tiver Arbeit­geber authen­tisch zu positio­nieren und bereits bei frühen Touch­points im Rahmen der Candidate Journey zu überzeugen.

Quali­fi­ziertes, erfah­renes IT-Personal kann in Zeiten von Fachkräf­te­mangel für Unter­nehmen einen wahren Wettbe­werbs­vorteil für den Unter­neh­mens­erfolg bedeuten. Dessen sind sich poten­zielle Kandi­da­tinnen und Kandi­daten bewusst und können durch ihre begehrten Kennt­nisse in Program­mier­sprachen & Software ihren Arbeit­geber aus einer großen Vielzahl auswählen.

Dazu ist ein durch­dachtes Employer Branding mit gelebten Werten nach innen & außen unerlässlich. Schnelle, schlanke Recrui­t­ing­pro­zesse sind im IT Recruiting essen­ziell — Arbeit­geber müssen schnell reagieren, um Kandi­daten bei beidsei­tigem Interesse nicht doch an die Konkurrenz zu verlieren. Denn Unter­nehmen erhalten neben der geringen Anzahl an Bewer­bungen auch nach einer Auswahl­ent­scheidung immer wieder Absagen, weil in der Zwischenzeit, von langwie­rigem posta­li­schen Schrift­verkehr & Warte­zeiten, ein anderes Unter­nehmen durch einen intui­ti­veren Recrui­t­ing­prozess den Kandi­daten bereits von sich überzeugt hat. Daraus resul­tieren längere Such- und Vakanz­zeiten, perso­neller Mehraufwand und dadurch unnötige Kosten. Auf diese Heraus­for­derung muss die Human-Ressource-Abteilung schon im Vorhinein mit einer passenden Recruiting-Strategie reagieren, um den Anfor­de­rungen der Fachbe­reiche Rechnung zu tragen.

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IT-Fachkräfte langfristig ans Unter­nehmen binden

Kompe­tente IT-Mitar­beiter sind stark umkämpfte Fachkräfte in der Arbeitswelt. Dementspre­chend müssen Arbeit­geber damit rechnen, dass sowohl junge Nachwuchs­kräfte als auch erfahrene Experten dauerhaft durch Headhunter & Recruiter über beruf­liche Karrie­renetz­werke wie Xing, LinkedIn abgeworben werden. So muss ein Arbeit­nehmer nicht zwangs­läufig wechsel­willig sein und kann trotzdem eine Vielzahl von alter­na­tiven Jobmög­lich­keiten vorweisen. Auch hier bleibt es essen­ziell, als Arbeit­geber mit sinnstif­tenden Visionen, attrak­tiven Mitar­bei­ter­be­nefits und einem angenehmen Betriebs­klima zu überzeugen. Fühlt sich ein Mitar­beiter wohl & weiß, für welches überge­ordnete Ziel er morgens zur Arbeit geht, wird ein Wechsel für ihn in weite Ferne rücken.

Die richtige Recruiting-Strategie für erfolg­reiches IT-Recruiting & Techrecruiting

Eine Recruiting-Strategie setzt den Rahmen für alle Maßnahmen und Entschei­dungen zur Perso­nal­be­schaffung. Dabei werden wichtige Frage­stel­lungen für die weiteren Prozess­schritte geklärt:

  • Welche Positionen sind offen und müssen besetzt werden?
  • Wie dringend sind diese Positionen zu besetzen?
  • Welche passenden Kommu­ni­ka­ti­ons­kanäle existieren für die offenen Stellen?
  • Wie viel Budget steht der Perso­nal­be­schaffung zur Verfügung?
  • Wer ist im Recruiting-Prozess mit einge­bunden? Wer muss wie viel Zeit investieren?

Das Erstellen einer erfolg­reichen Recruiting-Strategie ist insbe­sondere in der IT-Branche eine nicht zu unter­schät­zende Aufgabe. IT-Fach- und Führungs­kräfte mit hohem Quali­fi­ka­ti­onsgrad sind auf dem Arbeits­markt stark begehrt und erfreuen sich reger Nachfrage. Offene Vakanzen im IT-Bereich zu besetzen, ist nicht selten mit Zeit & Kosten verbunden. Eine kluge Recruiting-Strategie kann hier also immense Ressourcen sparen, wenn richtig geplant & umgesetzt. 

Zu Beginn der Fachkräf­te­suche muss zunächst das Anfor­de­rungs­profil der zu beset­zenden Stellen erarbeitet werden. Daneben sollte geprüft werden, welche Beschäf­ti­gungsform (Festan­stellung und / oder freie Mitarbeit) für die Tätig­keiten geeignet ist. Vor allem im IT-Bereich ist eine freie Mitarbeit nicht unüblich und von den poten­zi­ellen Kandi­da­tinnen und Kandi­daten auch erwünscht. Daher sollte diese Beschäf­ti­gungsform — wenn möglich — Berück­sich­tigung finden und in die Recruiting-Strategie einfließen. Aus diesen Überle­gungen kann dann eine Zielgruppe auf dem Arbeits­markt umrissen werden. In Abhän­gigkeit der Tätig­keiten und des gewünschten Erfah­rungs­ni­veaus sind daher auch verschiedene Zielgruppen denkbar. In sogenannten Candidate Personas können bevor­zugte Social-Media-Platt­formen, Ansprüche an einen Arbeit­geber etc. einer jewei­ligen Zielgruppe zusam­men­ge­stellt werden. Die Inhalte konkreter und kreativer Stellen­an­zeigen (z.B. die genannten Benefits des Unter­nehmens) und die Distri­bution (Recruiting-Kanäle) können aus diesen Angaben abgeleitet werden. Bei jüngeren Zielgruppen eignen sich TikTok Recruiting oder Instagram Recruiting besonders gut.

Die einge­henden Bewer­bungen und daraus resul­tie­renden Einstel­lungen können im Rahmen einer Evaluation Rückschlüsse auf den Erfolg einge­setzter Recruiting-Instru­mente und ‑Kanäle liefern. Damit kann die Recruiting-Strategie permanent an neue Trends, sowohl auf dem Arbeits­markt als auch bei den Recruiting-Kanälen, angepasst werden.

Arbeitsplatz einer IT-Fachkraft
Neue Mitarbeiter durch IT-Recruiting

Die besten Platt­formen für IT-Recruiting

Inter­net­platt­formen und Entwickler-Communities

Die zweite Säule der Recruiting-Kanäle im IT-Recruiting bilden Platt­formen, die speziell auf IT Fachkräfte zugeschnitten sind. Zu den belieb­testen IT-Platt­formen zählen dabei Stack Overflow, Lynda.com und Odin Project. Diese IT-Platt­formen sind in erster Linie nicht als Jobbörsen konzi­piert, sondern dienen dem Austausch der IT-Spezia­listen z.B. zum Thema Software­ent­wicklung. Auf diesen Platt­formen platzierte Stellen­an­zeigen müssen daher in beson­derem Maße den Nutzer / die Nutzerin ansprechen und die Neugier auf die ausge­schriebene Stelle wecken. Sollte die zu beset­zende Position auch für eine freie Mitarbeit geeignet sein, können zudem für Freelancer spezia­li­sierte Platt­formen genutzt werden. Zu den wichtigsten zählen dabei Gulp oder Freelance. Inter­net­com­mu­nities wie Stack Overflow stellen einen wichtigen Grund­pfeiler bei der Rekru­tierung von Entwicklern dar, insbe­sondere weil die Stellen­an­zeigen selbst abseits von Arbeits­zeiten große Aufmerk­samkeit durch IT-Enthu­si­asten weltweit erhalten.

Mitar­bei­ter­emp­feh­lungen in der IT Branche

Ein weiterer wichtiger Kanal im IT-Recruiting sind die eigenen Mitar­bei­tenden. Diese können die Stellen­an­zeigen und das eigene Unter­nehmen im Freundes- und Bekann­ten­kreis empfehlen. Über Mitar­bei­ter­emp­feh­lungs­pro­gramme können bei einer erfolg­reichen Vermittlung Geld- und / oder Sachprämien gewährt werden. Der Vorteil dieser Programme ist zum einen eine höhere Passfä­higkeit der darüber rekru­tierten Mitar­bei­tenden hinsichtlich der Unter­neh­mens­kultur, da die empfeh­lenden Beschäf­tigten in der Regel einschätzen können, wer sich in ihrem Umfeld im Unter­neh­mens­kontext wohlfühlen wird. Zum anderen ist auch die Qualität der gewor­benen Kandi­da­tinnen und Kandi­daten über dem Durch­schnitt übriger Recruiting-Kanäle, da die werbenden Mitar­bei­tenden in der Regel Fachkräfte empfehlen, die in der Beurteilung nicht negativ auf sie selbst zurückfallen.

Klassische Jobbörsen

Im Rahmen der Recruiting-Strategie werden für das IT-Recruiting passende Recruiting-Kanäle festgelegt. Die älteren und klassi­schen Jobbörsen wie beispiels­weise Stepstone und Monster können, insbe­sondere wenn Rahmen­ver­träge mit ihnen existieren, genutzt werden. Falls keine Rahmen­ver­träge existieren, kann via Multi­posting-Anbietern günstiger auf klassi­schen und fachspe­zi­fi­schen Jobbörsen inseriert werden. Durch Multi­posting kann mit weniger Aufwand eine deutlich größere Reich­weite und somit eine breitere Masse an IT-Fachkräften angesprochen werden. Die Jobbörsen sind in der Regel für Suchma­schinen optimiert, werden von diesen bevorzugt gelistet und besitzen teilweise eine große Reich­weite, sodass mögli­cher­weise auch indirekt über Freunde und Bekannte eine mögliche Kandi­datin oder ein möglicher Kandidat von der Stellen­an­zeige erfährt. Für explizite Stellen­ge­suche von IT-Fachkräften lohnen sich haupt­sächlich aber auch branchen­spe­zi­fische IT-Recruiting-Platt­formen und IT-Jobbörsen wie zum Beispiel www.itjobs.rocks. Diese besitzen bereits einen eigenen, großen IT-Talentpool und genießen in der IT-Branche eine immer größere Bekanntheit.

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Social Media Recruiting

Ein weiterer wichtiger Kanal, um mit poten­zi­ellen Kandi­da­tinnen und Kandi­daten in Kontakt zu treten, ist das Social Media Recruiting. Dabei können Anzeigen sowohl durch Facebook-Recruiting, Instagram-Recruiting, TikTok-Recruiting oder Pinterest Recruiting auf den verschie­denen Platt­formen platziert werden. Über die Analyse der Nutze­rinnen und Nutzer der verschie­denen Platt­formen ist eine zielge­richtete Schaltung der Anzeigen möglich. Diese sollten auf die jeweilige Plattform und Zielgruppe zugeschnitten sein. Der sich anschlie­ßende Bewer­bungs­prozess ist idealer­weise für mobile Endgeräte optimiert, d.h., das Bewer­ber­ma­nage­ment­system muss fit für Bewer­bungen vom mobilen Endgerät sein. Auch eine schnelle Kommu­ni­ka­ti­ons­mög­lichkeit bei Fragen z.B. über einen Chat verbessert in diesem Fall die User-Experience. Ein weiteres Instrument auf Social-Media-Platt­formen ist der Einsatz von (Micro) Influ­encern. Diese sind für viele Abonnen­tinnen und Abonnenten authen­ti­scher, als beispiels­weise Unter­nehmens-Accounts. Eine Empfehlung oder ein positiver Erfah­rungs­be­richt der Influ­encer ist daher eine gute Möglichkeit, Recruiting-Erfolg zu erzielen.

Active Sourcing & IT-Headhunting im IT Recruiting

Einen weiteren Recruiting-Kanal bildet das Active Sourcing. Hierfür eignen sich insbe­sondere die Business-Netzwerke Xing und LinkedIn. Über verschiedene Filter und Analy­se­instru­mente können poten­zielle Kandi­da­tinnen und Kandi­daten angesprochen werden. Wichtig ist dabei, dass die Ansprache indivi­duell und authen­tisch geschieht. Beispiels­weise können spannende Aufgaben oder Projekte direkt und knapp skizziert und damit das Interesse geweckt werden. Standard-Anschreiben führen jedoch dazu, dass weitere Nachrichten des Unter­nehmens ignoriert werden. Besonders dring­liche Stellen­ge­suche & offene Vakanzen lassen sich aber auch durch eine kompe­tente Perso­nal­ver­mittlung von Führungs­kräften im Rahmen eines quali­fi­zierten IT-Headhun­tings schnell besetzen. Unter­nehmen profi­tieren vom breiten Netzwerk der IT-Recruiter und der langjäh­rigen Branchen­kenntnis. Die besonders hohe Nachfrage in diesem Fachbe­reich führt dazu, dass es sich lohnt IT-Headhunter, trotz vergleichs­weise hoher Kosten, einzu­setzen. Wichtige Schlüs­sel­po­si­tionen & Führungs­kräfte zu finden ist oft mit langen Vakanz­zeiten verbunden, sodass Rechnungen für Stellen­aus­schrei­bungen & Outsourcing von Arbeit an Freelancer rasch in die Höhe schnellen. Ein IT-Headhunter wiederum kann selbst Positionen mit stark spezia­li­siertem Anfor­de­rungs­profil trotzdem zügig & kosten­ef­fi­zient besetzen.

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Es existieren aber auch weitere Recruiting-Kanäle für IT-Fachkräfte:

  • Die Karriere-Webseite des Unter­nehmens: viele poten­zielle Bewer­be­rinnen und Bewerber suchen die Karrie­re­seite auf, um weitere Infor­ma­tionen z.B. zu den Benefits des Unter­nehmens zu erhalten. Da IT-Fachkräfte einer hohen Nachfrage auf dem Arbeits­markt gegen­über­stehen, können Sie sich auf diesen Webseiten detail­liert über den Arbeit­geber informieren.
  • Fachzeit­schriften und Fach-Webseiten: Bei der Suche nach IT-Fachspe­zia­listen kann es sinnvoll sein, in entspre­chenden Fachmedien oder auf spezi­ellen Webseiten eine Anzeige zu schalten.
  • Messen und Kongresse: Dabei können klassische Jobmessen, aber auch fachspe­zi­fische Veran­stal­tungen z.B. zum Thema Netzwerk­technik handeln. Auf einer solchen Veran­staltung kann beispiels­weise ein Stand des Unter­nehmens, eine Anzeige im Infor­ma­ti­ons­ma­terial der Teilneh­menden oder auch ein Redebeitrag eines Unter­neh­mens­ver­treters für Aufmerk­samkeit und Interesse sorgen.
  • Eigene Veran­stal­tungen: Gerade bei einem hohen Beset­zungs­bedarf (z.B. Eröffnung eines neuen Standorts) eignen sich z.B. Tage der offenen Tür oder Hacka­thons, um mit poten­zi­ellen Kandi­da­tinnen und Kandi­daten in Kontakt zu treten.
  • Abschluss­ar­beiten und Praktika: Bei der Gewinnung von Hochschul­ab­sol­ven­tinnen und ‑absol­venten ist ein frühest­mög­licher Kontakt sinnvoll. Dadurch lernen die Studie­renden das Unter­nehmen und das Arbeits­umfeld bereits während des Studiums kennen.
IT-Mitarbeiter im Büro
IT-Mitarbeiter im Büro

Gamifi­cation-Recruiting ist ein Trend, der auch im Recruiting immer stärker zum Einsatz kommt. Insbe­sondere im IT Recruiting sind dabei sogenannte Hacka­thons als eine Form äußerst inter­essant und beliebt. Das Wort Hackathon ist dabei eine Zusam­men­setzung aus Hack und Marathon. Es handelt sich um eine Veran­staltung, bei der poten­zielle Kandi­da­tinnen und Kandi­daten des Unter­nehmens für 24 bis 48h zusam­men­kommen und in Gruppen eine bestimmte Problem­stellung bearbeiten. Dabei steht nicht das Thema an erster Stelle, sondern viel mehr die Möglichkeit für alle Teilneh­menden, neue Fachleute kennen­zu­lernen und sich bei gegebener Infra­struktur auszuprobieren.

Das Unter­nehmen organi­siert den Rahmen, d.h., die Location, Essen, Getränke und sorgt für eine lockere Atmosphäre. Die Teilneh­menden können beispiels­weise neue Produkte und Ideen testen, Proto­typen entwi­ckeln und bestehende Systeme verbessern. Das Thema an sich kann dabei aus dem Unter­neh­mens­kontext abgeleitet werden. Am Ende des Hacka­thons präsen­tieren die Teams ihre Ergeb­nisse. Anschließend bewertet eine Jury aus Unter­neh­mens­ver­tretern und optional externen Experten die Ergeb­nisse. Während der Veran­staltung erhalten die Teilneh­menden vielfältige Kontakte und Einblicke in das Unter­nehmen und gewinnen damit ein Bild des Unter­nehmens als Arbeitgeber.

Ein weiter Trend, gerade im IT-Recruiting, sind 3D-Videos. Diese bieten Einblicke in die Arbeitswelt des Unter­nehmens bezie­hungs­weise der konkreten Stelle. Diese Videos können auf der Karrie­re­seite, aber auch auf diversen Social-Media-Platt­formen gepostet werden. Sie vermitteln, beispiels­weise geführt durch einen Mitar­bei­tenden, einen direkten Einblick in das Arbeitsumfeld.

Tipps für eine überzeu­gende Stellen­an­zeige im IT Recruiting

Stellen­an­zeigen sind ein Instrument im IT Recruiting. Eine überzeu­gende und kreative Stellen­an­zeige stellt zunächst kurz das Unter­nehmen als Arbeit­geber vor und kommu­ni­ziert dabei die im Rahmen des Employer Brandings erarbeitete EVP. Die Bild- und Textme­chanik sollte über alle Recruiting-Instru­mente – also auch bei den Stellen­an­zeigen – einheitlich sein und aus dem Markenkern des Unter­nehmens als Arbeit­geber abgeleitet werden. Die Anzeige ist zudem aus Sicht des Lesenden zu formu­lieren. Zu erledi­gende Aufgaben sollten daher beispiels­weise klar und präzise ohne unter­neh­mens­spe­zi­fische Formu­lie­rungen notiert sein und Interesse am Job wecken.

In einem Block werden in der Regel die Benefits des Unter­nehmens bezie­hungs­weise das Paket des Arbeit­gebers darge­stellt. Für IT-Fachkräfte sind dabei insbe­sondere zeitliche und örtliche Flexi­bi­lität relevant. Ist diese in der Position möglich, sollte dies in der Stellen­an­zeige als Benefit genannt werden. Weitere inter­es­sante Benefits aus Sicht der IT-Fachkräfte sind:

Benefits:

  • Sicheres, erhöhtes Gehalt
  • Einsatz neuer Techno­logien und Weiter­bil­dungen hinsichtlich neuer Trends
  • Aufstiegs- und Karrierechancen
  • Unter­stützung der Verein­barkeit von Familie und Beruf
Zwei Kollegen arbeiten am Tablet
Zwei Kollegen arbeiten am Tablet

Fazit — Mitar­bei­ter­bindung von IT-Fachkräften als Erfolgsfaktor

Die wohl kosten­ef­fi­zi­en­teste Methode für das IT-Recruiting ist die langfristige Bindung loyaler IT-Mitar­beiter ans Unter­nehmen. Sie kennen bereits alle Prozesse des Betriebs, sind mit genutzter Hard- und Software vertraut und fester Bestandteil eines (besten­falls) gut funktio­nie­renden Teams. Dieselbe Stelle mit einem ebenbür­tigen Kandi­daten oder einer Kandi­datin zu besetzen erfordert den Einsatz von Ressourcen in Form von Zeit, Geld und erneuter Einar­beitung. Die anfäng­lichen Produk­ti­vi­täts­ver­luste bei der Einar­beitung in den Workflow des Unter­nehmens und die Handhabung von bestimmter Software kosten den Arbeit­geber bares Geld. Zufriedene IT-Fachkräfte sind somit ein Grund­pfeiler für den Erfolg von IT-gestützten Business­mo­dellen und Unter­nehmen aus Bereichen wie Fintech, E‑Commerce, IT-Consulting und Data Science.

Dementspre­chend wichtig, ist die langfristige Erhöhung der Arbeit­ge­ber­at­trak­ti­vität und Bindung der IT Fachkräfte an das Unter­nehmen durch Employer Branding. Im Rahmen dieses Prozesses werden die Stärken und Schwächen des Unter­nehmens hinsichtlich seiner Arbeit­ge­b­er­ei­gen­schaften – beispiels­weise im Rahmen einer Mitar­bei­ten­den­be­fragung – ermittelt. Mithilfe dieser Analyse kann eine Abgrenzung zu anderen Unter­nehmen erfolgen und daraus eine Arbeit­ge­ber­marke sowie eine EVP (Employer Value Propo­sition) erarbeitet werden. Im gesamten IT Recruiting sollte diese EVP dann kommu­ni­ziert werden.

Aus den ermit­telten Schwächen können zudem Maßnahmen abgeleitet werden, die gezielt die Arbeit­ge­ber­at­trak­ti­vität erhöhen und damit die Bindung der IT Fachkräfte steigern. Die im Rahmen des Employer Branding gestei­gerte Arbeit­ge­ber­at­trak­ti­vität verbessert zudem den Recruiting-Erfolg auf dem Arbeitsmarkt.

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Kürzlich hinzu­gefügt:

IT-Headhunter
IT-Fachkräfte und Experten sind seit Anbeginn der Digita­li­sierung begehrtes Fachper­sonal auf dem Arbeits­markt. Durch ihre Kompe­tenzen in hochak­tu­ellen, aufstre­benden Wirtschafts­be­reichen und Techno­logien werden sie zum Schlüs­sel­faktor für den Geschäfts­erfolg von Unter­nehmen. Doch quali­fi­zierte Infor­ma­tiker und Infor­ma­ti­ke­rinnen sind rar gesätes Gut. Jobsu­chende ITler verbleiben nicht lange auf dem freien Arbeits­markt, sondern wechseln erfah­rungs­gemäß fließend in die nächste Position. Wechsel­willige Arbeit­nehmer noch vor einem Positi­ons­wechsel zu erreichen, ist die Kernkom­petenz erfolg­reicher IT-Headhunter. Mit ihrem Nischen­wissen in der Rekru­tierung von IT-Fachkräften überzeugen sie durch ihre zielgrup­pen­genaue Ansprache und Kennt­nissen zu den beson­deren Anfor­de­rungen der IT-Branche. Erfahren Sie mehr in unserem Ratge­ber­ar­tikel, warum sich IT-Headhunting auszahlt und wie Sie den richtigen Headhunter für Ihre offene Vakanz finden!