[ BEITRAG ]
IT-Recruiting
IT Recruiting stellt Personalverantwortliche vor große Herausforderungen. Die rege Nachfrage nach qualifizierten IT-Mitarbeitern macht Kandidaten wählerisch & die Suche zu einem wahren Wettbewerb. Wir zeigen Ihnen, wie Sie die begehrten IT-Fachkräfte für sich gewinnen können!
Inhaltsverzeichnis
IT Recruiting per Definition
Das IT-Recruiting, auch IT Recruitment, ist als ein Teilbereich des Recruitings definiert. Zielgruppe sind dabei IT-Fachkräfte, die derzeit einen besonderen Engpass bei der Besetzung von Stellen aufweisen. Die Recruiting-Strategie und die Recruiting-Instrumente eines Unternehmens sollten daher insbesondere für diese Zielgruppe anpassbar sein, denn die besonders hohe Nachfrage nach kompetenten IT Mitarbeitern erfordert einen häufig größeren Einsatz von Ressourcen wie Zeit, Geld und einer guten Portion Kreativität. IT-Fachkräfte gilt es, unter breiter Konkurrenz, von sich als attraktiven Arbeitgeber zu überzeugen. Dabei überzeugt man Softwareentwickler und Data Scientist nicht mehr mit kostenlosen Getränken & Snacks. Außergewöhnliche Stellenanzeigen, eine unkomplizierte Kommunikation und ein reibungsloser Recruitingprozess sowie Interviewprozess sind essenziell als erste Schritte entlang einer erfolgreichen Candidate Experience. Aber auch langfristig ist ein angenehmes Betriebsklima, attraktive Bezahlung und eine übergeordnete Vision des Unternehmens wichtig für die Mitarbeiterbindung. Innerhalb der IT-Fachkräfte existieren dabei verschiedene Subgruppen (z.B. Netzwerktechniker, Softwareentwickler etc.), die ihrerseits wieder individuell angesprochen werden sollten. Eine weitere Ausdifferenzierung der Recruiting-Werkzeuge ist also auch innerhalb des IT-Recruitings notwendig. Mit einer durchdachten Recruitingstrategie, einem ausgeklügelten Employer Branding und den richtigen Plattformen zur Ansprache von Kandidaten lassen sich selbst die besten IT-Mitarbeiter finden & binden.
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Die größten Herausforderungen im IT Recruiting
Geeignete Recruitingmaßnahmen, um IT Mitarbeiter zu finden
Herrscht auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt bereits ein wahrer Kampf um kompetente Mitarbeiter, so stellt die Besetzung offener Vakanzen von IT-Fachkräften eine besonders anspruchsvolle Aufgabe dar. Die große Nachfrage von IT Mitarbeitern ist im Zuge der großen wirtschaftlichen Vorteile von Digitalisierung und Prozessoptimierung nicht überraschend. Qualifiziertes, erfahrenes IT-Personal kann in Zeiten von Fachkräftemangel für Unternehmen einen wahren Wettbewerbsvorteil für den Unternehmenserfolg bedeuten. Dessen sind sich potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten bewusst und können durch ihre begehrten Kenntnisse in Programmiersprachen & Software ihren Arbeitgeber aus einer großen Vielzahl auswählen. Darum gilt es, sich auf dem Kandidatenmarkt unter breiter Konkurrenz als attraktiver Arbeitgeber authentisch zu positionieren und bereits bei frühen Touchpoints im Rahmen der Candidate Journey zu überzeugen.
“Qualifiziertes, erfahrenes IT-Personal kann in Zeiten von Fachkräftemangel für Unternehmen einen wahren Wettbewerbsvorteil für den Unternehmenserfolg bedeuten. Dessen sind sich potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten bewusst und können durch ihre begehrten Kenntnisse in Programmiersprachen & Software ihren Arbeitgeber aus einer großen Vielzahl auswählen.”
Dazu ist ein durchdachtes Employer Branding mit gelebten Werten nach innen & außen unerlässlich. Schnelle, schlanke Recruitingprozesse sind im IT Recruiting essenziell — Arbeitgeber müssen schnell reagieren, um Kandidaten bei beidseitigem Interesse nicht doch an die Konkurrenz zu verlieren. Denn Unternehmen erhalten neben der geringen Anzahl an Bewerbungen auch nach einer Auswahlentscheidung immer wieder Absagen, weil in der Zwischenzeit, von langwierigem postalischen Schriftverkehr & Wartezeiten, ein anderes Unternehmen durch einen intuitiveren Recruitingprozess den Kandidaten bereits von sich überzeugt hat. Daraus resultieren längere Such- und Vakanzzeiten, personeller Mehraufwand und dadurch unnötige Kosten. Auf diese Herausforderung muss die Human-Ressource-Abteilung schon im Vorhinein mit einer passenden Recruiting-Strategie reagieren, um den Anforderungen der Fachbereiche Rechnung zu tragen.
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IT-Fachkräfte langfristig ans Unternehmen binden
Kompetente IT-Mitarbeiter sind stark umkämpfte Fachkräfte in der Arbeitswelt. Dementsprechend müssen Arbeitgeber damit rechnen, dass sowohl junge Nachwuchskräfte als auch erfahrene Experten dauerhaft durch Headhunter & Recruiter über berufliche Karrierenetzwerke wie Xing, LinkedIn abgeworben werden. So muss ein Arbeitnehmer nicht zwangsläufig wechselwillig sein und kann trotzdem eine Vielzahl von alternativen Jobmöglichkeiten vorweisen. Auch hier bleibt es essenziell, als Arbeitgeber mit sinnstiftenden Visionen, attraktiven Mitarbeiterbenefits und einem angenehmen Betriebsklima zu überzeugen. Fühlt sich ein Mitarbeiter wohl & weiß, für welches übergeordnete Ziel er morgens zur Arbeit geht, wird ein Wechsel für ihn in weite Ferne rücken.
Die richtige Recruiting-Strategie für erfolgreiches IT-Recruiting & Techrecruiting
Eine Recruiting-Strategie setzt den Rahmen für alle Maßnahmen und Entscheidungen zur Personalbeschaffung. Dabei werden wichtige Fragestellungen für die weiteren Prozessschritte von IT Recruitern geklärt:
- Welche Positionen sind offen und müssen besetzt werden?
- Wie dringend sind diese Positionen zu besetzen?
- Welche passenden Kommunikationskanäle existieren für die offenen Stellen?
- Wie viel Budget steht der Personalbeschaffung zur Verfügung?
- Wer ist im Recruiting-Prozess mit eingebunden? Wer muss wie viel Zeit investieren?
Das Erstellen einer erfolgreichen Recruiting-Strategie ist insbesondere in der IT-Branche eine nicht zu unterschätzende Aufgabe. IT-Fach- und Führungskräfte mit hohem Qualifikationsgrad sind auf dem Arbeitsmarkt stark begehrt und erfreuen sich reger Nachfrage. Offene Vakanzen im IT-Bereich zu besetzen, ist nicht selten mit Zeit & Kosten verbunden. Eine kluge Recruiting-Strategie kann hier also immense Ressourcen sparen, wenn richtig geplant & umgesetzt.
Zu Beginn der Fachkräftesuche muss zunächst das Anforderungsprofil der zu besetzenden Stellen erarbeitet werden. Daneben sollte geprüft werden, welche Beschäftigungsform (Festanstellung und / oder freie Mitarbeit) für die Tätigkeiten geeignet ist. Vor allem im IT-Bereich ist eine freie Mitarbeit nicht unüblich und von den potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten auch erwünscht. Daher sollte diese Beschäftigungsform — wenn möglich — Berücksichtigung finden und in die Recruiting-Strategie einfließen. Aus diesen Überlegungen kann dann eine Wunschzielgruppe auf dem Arbeitsmarkt umrissen werden. In Abhängigkeit der Tätigkeiten und des gewünschten Erfahrungsniveaus sind daher auch verschiedene Zielgruppen denkbar. In sogenannten Candidate Personas können bevorzugte IT Recruiting Plattformen, wie beispielsweise verschiedene Social-Media-Plattformen, Ansprüche an einen Arbeitgeber etc. einer jeweiligen Zielgruppe zusammengestellt werden. Die Inhalte konkreter und kreativer Stellenanzeigen (z.B. die genannten Benefits des Unternehmens) und die Distribution (Recruiting-Kanäle) können aus diesen Angaben abgeleitet werden. Bei jüngeren Zielgruppen eignen sich TikTok Recruiting oder Instagram Recruiting besonders gut.
Die eingehenden Bewerbungen und daraus resultierenden Einstellungen können im Rahmen einer Evaluation Rückschlüsse auf den Erfolg eingesetzter Recruiting-Instrumente und ‑Kanäle liefern. Damit kann die Recruiting-Strategie permanent an neue Trends, sowohl auf dem Arbeitsmarkt als auch bei den Recruiting-Kanälen, angepasst werden.
Die besten Plattformen für IT-Recruiting
Internetplattformen, IT Recruiting Plattformen und Entwickler-Communities wie StackOverflow
Die zweite Säule der Recruiting-Kanäle im IT-Recruiting bilden Plattformen, die speziell auf IT Fachkräfte zugeschnitten sind. Zu den beliebtesten IT-Plattformen zählen dabei StackOverflow, Lynda.com und Odin Project. Diese IT-Plattformen sind in erster Linie nicht als Jobbörsen konzipiert, sondern dienen dem Austausch der IT-Spezialisten z.B. zum Thema Softwareentwicklung. Auf diesen IT Plattformen platzierte Stellenanzeigen müssen daher in besonderem Maße den Nutzer / die Nutzerin ansprechen und die Neugier auf die ausgeschriebene Stelle wecken. Sollte die zu besetzende Position auch für eine freie Mitarbeit geeignet sein, können zudem für Freelancer spezialisierte Plattformen genutzt werden. Zu den wichtigsten zählen dabei Gulp oder Freelance. Internetcommunities wie StackOverflow stellen einen wichtigen Grundpfeiler bei der Rekrutierung von Entwicklern dar, insbesondere weil die Stellenanzeigen selbst abseits von Arbeitszeiten große Aufmerksamkeit durch IT-Enthusiasten weltweit erhalten. Dabei finden die Inserate durch unterschiedlichste IT-Spezialisten Beachtung — von Data Scientists, Webentwicklern über Netzwerktechniker — außergewöhnliche Stackoverflow Stellenanzeigen sind kosteneffizient & zielgruppenspezifisch. Der Erfolg spricht für sich, denn schon lange ist die Community mehr nur als ein Ort für Austausch. Stattdessen schätzen Personal das Portal als wichtiger Bestandteil ihrer Social Recruiting Strategie und nutzen sie als Tech & IT Recruiting Plattform.
Mitarbeiterempfehlungen in der IT Branche
Ein weiterer wichtiger Kanal im IT-Recruiting sind die eigenen Mitarbeitenden. Diese können die Stellenanzeigen und das eigene Unternehmen im Freundes- und Bekanntenkreis empfehlen. Über Mitarbeiterempfehlungsprogramme können bei einer erfolgreichen Vermittlung Geld- und / oder Sachprämien gewährt werden. Der Vorteil dieser Programme ist zum einen eine höhere Passfähigkeit der darüber rekrutierten Mitarbeitenden hinsichtlich der Unternehmenskultur, da die empfehlenden Beschäftigten in der Regel einschätzen können, wer sich in ihrem Umfeld im Unternehmenskontext wohlfühlen wird. Zum anderen ist auch die Qualität der geworbenen Kandidatinnen und Kandidaten über dem Durchschnitt übriger Recruiting-Kanäle, da die werbenden Mitarbeitenden in der Regel Fachkräfte empfehlen, die in der Beurteilung nicht negativ auf sie selbst zurückfallen.
Klassische Jobbörsen
Im Rahmen der Recruiting-Strategie werden für das IT-Recruiting passende Recruiting-Kanäle festgelegt. Die älteren und klassischen Jobbörsen wie beispielsweise Stepstone und Monster können, insbesondere wenn Rahmenverträge mit ihnen existieren, genutzt werden. Falls keine Rahmenverträge existieren, kann via Multiposting-Anbietern günstiger auf klassischen und fachspezifischen Jobbörsen inseriert werden. Durch Multiposting kann mit weniger Aufwand eine deutlich größere Reichweite und somit eine breitere Masse an IT-Fachkräften angesprochen werden. Die Jobbörsen sind in der Regel für Suchmaschinen optimiert, werden von diesen bevorzugt gelistet und besitzen teilweise eine große Reichweite, sodass möglicherweise auch indirekt über Freunde und Bekannte eine mögliche Kandidatin oder ein möglicher Kandidat von der Stellenanzeige erfährt. Für explizite Stellengesuche von IT-Fachkräften lohnen sich hauptsächlich aber auch branchenspezifische IT-Recruiting-Plattformen und IT-Jobbörsen wie zum Beispiel www.itjobs.rocks. Diese besitzen bereits einen eigenen, großen IT-Talentpool und genießen in der IT-Branche eine immer größere Bekanntheit.
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Social Media Recruiting
Ein weiterer wichtiger Kanal, um mit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten in Kontakt zu treten, ist das Social Media Recruiting. Dabei können Anzeigen sowohl durch Facebook-Recruiting, Instagram-Recruiting, TikTok-Recruiting oder Pinterest Recruiting auf den verschiedenen Plattformen platziert werden. Über die Analyse der Nutzerinnen und Nutzer der verschiedenen Plattformen ist eine zielgerichtete Schaltung der Anzeigen möglich. Diese sollten auf die jeweilige Plattform und Zielgruppe zugeschnitten sein. Der sich anschließende Bewerbungsprozess ist idealerweise für mobile Endgeräte optimiert, d.h., das Bewerbermanagementsystem muss fit für Bewerbungen vom mobilen Endgerät sein. Auch eine schnelle Kommunikationsmöglichkeit bei Fragen z.B. über einen Chat verbessert in diesem Fall die User-Experience. Ein weiteres Instrument auf Social-Media-Plattformen ist der Einsatz von (Micro) Influencern. Diese sind für viele Abonnentinnen und Abonnenten authentischer, als beispielsweise Unternehmens-Accounts. Eine Empfehlung oder ein positiver Erfahrungsbericht der Influencer ist daher eine gute Möglichkeit, Recruiting-Erfolg zu erzielen.
Active Sourcing & IT-Headhunting im IT Recruiting
Einen weiteren Recruiting-Kanal bildet das Active Sourcing. Hierfür eignen sich insbesondere die Business-Netzwerke Xing und LinkedIn. Über verschiedene Filter und Analyseinstrumente können potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten angesprochen werden. Wichtig ist dabei, dass die Ansprache individuell und authentisch geschieht. Beispielsweise können spannende Aufgaben oder Projekte direkt und knapp skizziert und damit das Interesse geweckt werden. Standard-Anschreiben führen jedoch dazu, dass weitere Nachrichten des Unternehmens ignoriert werden. Besonders dringliche Stellengesuche & offene Vakanzen lassen sich aber auch durch eine kompetente Personalvermittlung von Führungskräften im Rahmen eines qualifizierten IT-Headhuntings schnell besetzen. Unternehmen profitieren vom breiten Netzwerk der IT-Recruiter und der langjährigen Branchenkenntnis. Die besonders hohe Nachfrage in diesem Fachbereich führt dazu, dass es sich lohnt IT-Headhunter, trotz vergleichsweise hoher Kosten, einzusetzen. Wichtige Schlüsselpositionen & Führungskräfte zu finden ist oft mit langen Vakanzzeiten verbunden, sodass Rechnungen für Stellenausschreibungen & Outsourcing von Arbeit an Freelancer rasch in die Höhe schnellen. Ein IT-Headhunter wiederum kann selbst Positionen mit stark spezialisiertem Anforderungsprofil trotzdem zügig & kosteneffizient besetzen.
IT Recruiting Software zur Unterstützung
Da der Recruitingprozess von IT Fachkräften sich als so schwierig gestaltet, ist es sinnvoll sich bei der Mitarbeitersuche von IT Recruiting Software unterstützen zu lassen. Die Nutzung beispielsweise eines Bewerbermanagementsystems sorgt für eine Erleichterung zahlreicher organisatorischer Prozesse im Recruiting von IT Fachkräften. Die Software speichert und verwaltet selbstständig die Daten der eingehenden Bewerbungen und kann diese auch schon nach Relevanz vorsortieren. Also besonders bei recht speziellen Positionen kann eine IT Recruiting Software die mühevolle Aufgabe des Aussortierens unpassender Bewerbungen vorab übernehmen. Gleichzeitig ermöglicht diese Arbeitserleichterung auch eine Beschleunigung der Bearbeitungszeiten der Bewerbungen und führt somit zu kürzeren Antwortzeiten. Besonders in der IT Branche ein muss, da die meisten Bewerber bei der Versendung Ihrer Unterlagen direkt mit Angeboten überschüttet werden.
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Es existieren aber auch weitere Recruiting-Kanäle für IT-Fachkräfte:
- Die Karriere-Webseite des Unternehmens: viele potenzielle Bewerberinnen und Bewerber suchen die Karriereseite auf, um weitere Informationen z.B. zu den Benefits des Unternehmens zu erhalten. Da IT-Fachkräfte einer hohen Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt gegenüberstehen, können Sie sich auf diesen Webseiten detailliert über den Arbeitgeber informieren.
- Fachzeitschriften und Fach-Webseiten: Bei der Suche nach IT-Fachspezialisten kann es sinnvoll sein, in entsprechenden Fachmedien oder auf speziellen Webseiten eine Anzeige zu schalten.
- Messen und Kongresse: Dabei können klassische Jobmessen, aber auch fachspezifische Veranstaltungen z.B. zum Thema Netzwerktechnik handeln. Auf einer solchen Veranstaltung kann beispielsweise ein Stand des Unternehmens, eine Anzeige im Informationsmaterial der Teilnehmenden oder auch ein Redebeitrag eines Unternehmensvertreters für Aufmerksamkeit und Interesse sorgen.
- Eigene Veranstaltungen: Gerade bei einem hohen Besetzungsbedarf (z.B. Eröffnung eines neuen Standorts) eignen sich z.B. Tage der offenen Tür oder Hackathons, um mit potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten in Kontakt zu treten.
- Abschlussarbeiten und Praktika: Bei der Gewinnung von Hochschulabsolventinnen und ‑absolventen ist ein frühestmöglicher Kontakt sinnvoll. Dadurch lernen die Studierenden das Unternehmen und das Arbeitsumfeld bereits während des Studiums kennen.
Weitere IT-Recruiting Instrumente & Trends
Gamification-Recruiting ist ein Trend, der auch im Recruiting immer stärker zum Einsatz kommt. Insbesondere im IT Recruiting sind dabei sogenannte Hackathons als eine Form äußerst interessant und beliebt. Das Wort Hackathon ist dabei eine Zusammensetzung aus Hack und Marathon. Es handelt sich um eine Veranstaltung, bei der potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten des Unternehmens für 24 bis 48h zusammenkommen und in Gruppen eine bestimmte Problemstellung bearbeiten. Dabei steht nicht das Thema an erster Stelle, sondern viel mehr die Möglichkeit für alle Teilnehmenden, neue Fachleute kennenzulernen und sich bei gegebener Infrastruktur auszuprobieren.
Das Unternehmen organisiert den Rahmen, d.h., die Location, Essen, Getränke und sorgt für eine lockere Atmosphäre. Die Teilnehmenden können beispielsweise neue Produkte und Ideen testen, Prototypen entwickeln und bestehende Systeme verbessern. Das Thema an sich kann dabei aus dem Unternehmenskontext abgeleitet werden. Am Ende des Hackathons präsentieren die Teams ihre Ergebnisse. Anschließend bewertet eine Jury aus Unternehmensvertretern und optional externen Experten die Ergebnisse. Während der Veranstaltung erhalten die Teilnehmenden vielfältige Kontakte und Einblicke in das Unternehmen und gewinnen damit ein Bild des Unternehmens als Arbeitgeber.
Ein weiter Trend, gerade im IT-Recruiting, sind 3D-Videos. Diese bieten Einblicke in die Arbeitswelt des Unternehmens beziehungsweise der konkreten Stelle. Diese Videos können auf der Karriereseite, aber auch auf diversen Social-Media-Plattformen gepostet werden. Sie vermitteln, beispielsweise geführt durch einen Mitarbeitenden, einen direkten Einblick in das Arbeitsumfeld.
Tipps für eine überzeugende Stellenanzeige im IT Recruiting
Stellenanzeigen sind ein Instrument im IT Recruiting. Eine überzeugende und kreative Stellenanzeige stellt zunächst kurz das Unternehmen als Arbeitgeber vor und kommuniziert dabei die im Rahmen des Employer Brandings erarbeitete EVP. Die Bild- und Textmechanik sollte über alle Recruiting-Instrumente – also auch bei den Stellenanzeigen – einheitlich sein und aus dem Markenkern des Unternehmens als Arbeitgeber abgeleitet werden. Die Anzeige ist zudem aus Sicht des Lesenden zu formulieren. Zu erledigende Aufgaben sollten daher beispielsweise klar und präzise ohne unternehmensspezifische Formulierungen notiert sein und Interesse am Job wecken.
In einem Block werden in der Regel die Benefits des Unternehmens beziehungsweise das Paket des Arbeitgebers dargestellt. Für IT-Fachkräfte sind dabei insbesondere zeitliche und örtliche Flexibilität relevant. Ist diese in der Position möglich, sollte dies in der Stellenanzeige als Benefit genannt werden. Weitere interessante Benefits aus Sicht der IT-Fachkräfte sind:
Benefits:
- Sicheres, erhöhtes Gehalt
- Einsatz neuer Technologien und Weiterbildungen hinsichtlich neuer Trends
- Aufstiegs- und Karrierechancen
- Unterstützung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
Fazit — Mitarbeiterbindung von IT-Fachkräften als Erfolgsfaktor
Die wohl kosteneffizienteste Methode für das IT-Recruiting ist die langfristige Bindung loyaler IT-Mitarbeiter ans Unternehmen. Sie kennen bereits alle Prozesse des Betriebs, sind mit genutzter Hard- und Software vertraut und fester Bestandteil eines (bestenfalls) gut funktionierenden Teams. Dieselbe Stelle mit einem ebenbürtigen Kandidaten oder einer Kandidatin zu besetzen erfordert den Einsatz von Ressourcen in Form von Zeit, Geld und erneuter Einarbeitung. Die anfänglichen Produktivitätsverluste bei der Einarbeitung in den Workflow des Unternehmens und die Handhabung von bestimmter Software kosten den Arbeitgeber bares Geld. Zufriedene IT-Fachkräfte sind somit ein Grundpfeiler für den Erfolg von IT-gestützten Businessmodellen und Unternehmen aus Bereichen wie Fintech, E‑Commerce, IT-Consulting und Data Science.
Dementsprechend wichtig, ist die langfristige Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität und Bindung der IT Fachkräfte an das Unternehmen durch Employer Branding. Im Rahmen dieses Prozesses werden die Stärken und Schwächen des Unternehmens hinsichtlich seiner Arbeitgebereigenschaften – beispielsweise im Rahmen einer Mitarbeitendenbefragung – ermittelt. Mithilfe dieser Analyse kann eine Abgrenzung zu anderen Unternehmen erfolgen und daraus eine Arbeitgebermarke sowie eine EVP (Employer Value Proposition) erarbeitet werden. Im gesamten IT Recruiting sollte diese EVP dann kommuniziert werden.
Aus den ermittelten Schwächen können zudem Maßnahmen abgeleitet werden, die gezielt die Arbeitgeberattraktivität erhöhen und damit die Bindung der IT Fachkräfte steigern. Die im Rahmen des Employer Branding gesteigerte Arbeitgeberattraktivität verbessert zudem den Recruiting-Erfolg auf dem Arbeitsmarkt.
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Kürzlich hinzugefügt:
IT-Headhunter
IT-Fachkräfte und Experten sind seit Anbeginn der Digitalisierung begehrtes Fachpersonal auf dem Arbeitsmarkt. Durch ihre Kompetenzen in hochaktuellen, aufstrebenden Wirtschaftsbereichen und Technologien werden sie zum Schlüsselfaktor für den Geschäftserfolg von Unternehmen. Doch qualifizierte Informatiker und Informatikerinnen sind rar gesätes Gut. Jobsuchende ITler verbleiben nicht lange auf dem freien Arbeitsmarkt, sondern wechseln erfahrungsgemäß fließend in die nächste Position. Wechselwillige Arbeitnehmer noch vor einem Positionswechsel zu erreichen, ist die Kernkompetenz erfolgreicher IT-Headhunter. Mit ihrem Nischenwissen in der Rekrutierung von IT-Fachkräften überzeugen sie durch ihre zielgruppengenaue Ansprache und Kenntnissen zu den besonderen Anforderungen der IT-Branche. Erfahren Sie mehr in unserem Ratgeberartikel, warum sich IT-Headhunting auszahlt und wie Sie den richtigen Headhunter für Ihre offene Vakanz finden!