[ BEITRAG ]

Employer Branding

Authen­ti­sches Employer Branding ist für die Wettbe­werbs­fä­higkeit eines Unter­nehmens heutzutage essen­tiell. Die firmen­in­ternen Werte und Unter­neh­mens­kultur zu definieren ist Grundlage für den Aufbau einer starken, erfolg­reichen Arbeitgebermarke. 

Arbeitskollegen unterhalten sich gut gelaunt

Erfolg­reiches Employer Branding

In Zeiten von Personal- und Fachkräf­te­mangel ist der Wettbewerb um die besten Talente im  “War for Talents“ zu einer Heraus­for­derung geworden. Große, namhafte Unter­nehmen wie Porsche, Facebook oder SAP gehen bereits mit positivem Beispiel voran und sind Leitbild für erfolg­reiches Employer Branding. Umso wichtiger ist es für kleine und mittel­stän­dische Unter­nehmen ihre Werte und Unter­neh­mens­kultur zu definieren und den Aufbau einer starken, erfolg­reichen Arbeit­ge­ber­marke voran­zu­treiben. Dabei gilt es, authen­tisch seine Stärken und Beson­der­heiten hervor­zu­heben und sich damit durch eine überzeu­gende Botschaft unter der Konkurrenz auf dem Arbeits­markt abzuheben. Mit durch­dachten Maßnahmen können Unter­nehmen entlang einer Employer-Branding-Strategie ihre Wettbe­werbs­fä­higkeit erhöhen, um neue Mitar­beiter zu gewinnen und langfristig an das Unter­nehmen zu binden. Doch wie kann man wirklich Fachkräfte für das eigene Unter­nehmen begeistern? Wie entwi­ckelt man eine erfolg­reiche Employer Branding Strategie? Und welche Rolle spielt heute Social Media im Employer Branding Prozess?

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Ziele & Vorteile von Employer Branding

Grund­le­gendes Ziel

Das Ziel von Employer Branding besteht also darin, sich aufgrund der hohen Arbeit­ge­ber­at­trak­ti­vität von der Konkurrenz abzuheben und im Kampf um die kompe­ten­testen Fachkräfte, den richtigen Kandi­daten für sich gewinnen zu können. Aber auch die langfristige Mitar­bei­ter­bindung spielt im Kontext von Employer Branding eine wichtige Rolle und gewinnt zunehmend an Bedeutung. Hoch quali­fi­zierte Bewerber haben die Wahl unter vielen Top-Arbeit­gebern und achten immer mehr auf überein­stim­mende Werte, ein gutes Image, eine ausge­gli­chene Work-Life-Balance, umfas­sende Weiter­bil­dungs­mög­lich­keiten und ein spannendes Arbeits­umfeld. Doch stehen auch rein pragma­tische Gründe im Vorder­grund. Unter­nehmen müssen als Akteure auf dem freien Markt wirtschaftlich denken und handeln, um langfristig erfolg­reich zu sein. Dies beginnt bei der Beschaffung über die Planung von Produk­ti­ons­ab­läufen und erstreckt sich bis hin zum Employer Branding. Deswegen ist es essen­ziell, die Vorteile und Ziele von Employer Branding im Blick zu behalten und wichtige Entschei­dungen danach auszurichten.

“Employer Branding hat zum Ziel, in den Wahrneh­mungen zu einem Arbeit­geber eine unter­scheidbare, authen­tische, glaub­würdige, konsis­tente und attraktive Arbeit­ge­ber­marke auszu­bilden, die positiv auf die Unter­neh­mens­marke einzahlt.”

Kontrol­lierte Innen- und Außenwirkung

Employer Branding findet zu jedem Zeitpunkt ab der Existenz des Unter­nehmens statt. Jede Handlung, sei es durch Mitar­beiter oder die Geschäfts­führung, beein­flusst die Wirkung und das Image des Betriebs nach innen und außen. Es liegt in der Hand des Unter­nehmens zu entscheiden, ob sie aktiv an diesem Gestal­tungs­prozess der eigenen Marke parti­zi­pieren wollen oder diesen Vorgang in fremde Hände geben. Jedoch ist es immer die klügere Entscheidung seine Außen- und Innen­wirkung zielge­richtet und bewusst selbst zu steuern.

Kosten­er­sparnis durch Mitarbeiterbindung

Ein angenehmes Arbeits­umfeld fördert das Wohlbe­finden der Mitar­beiter und steigert ihre Motivation nachhaltig. Engagierte, leistungs­fähige Mitar­beiter sind ein Schlüs­sel­faktor eines Unter­nehmens und entscheiden langfristig über den Geschäfts­erfolg. Dementspre­chend sollte es im Interesse des Unter­nehmens liegen, ein respekt­volles, wertschät­zendes Umfeld zu schaffen, in dem seine Mitar­beiter aufblühen können und neue Bewerber kommen und bleiben wollen. Besonders die Identi­fi­kation mit der Unter­neh­mens­kultur wird immer bedeu­tender und führt bei Diskre­panzen zu gerin­gerer Produk­ti­vität. Teilen die Mitar­beiter jedoch gemeinsame Werte und Grund­sätze oder haben sich einem überge­ord­neten Ziel verschrieben, so entsteht zwischen diesen Menschen eine Bindung, die wie ein Kleber in zukünf­tigen Projekten für eine bessere Zusam­men­arbeit sorgt, den Teamgeist weckt und langfristig zu überdurch­schnitt­lichen Leistungen führt.

Denn wenn sich ein Mitar­beiter mit den Idealen des Unter­nehmens identi­fi­zieren kann, kommt er nicht zur Arbeit, um aufge­tragene Aufgaben abzuar­beiten und schnellst­möglich zu gehen. Er ist emotional invol­viert und im Herzen davon überzeugt, dass die zugeteilten Aufgaben einen wichtigen Beitrag leisten und wird deshalb bemüht sein, diese gewis­senhaft umzusetzen. Es ist die Aufgabe des Perso­nal­ma­nage­ments, für solch eine Atmosphäre zu sorgen und so die Zufrie­denheit, Arbeits­moral und Motivation ihrer Fachkräfte zu steigern. Angestellte und Arbeit­nehmer, die diese Wertvor­stel­lungen verin­ner­licht haben, werden dies auch abseits des Unter­nehmens verkörpern und so das Marken­ver­sprechen authen­tisch abbilden.

Gruppe von glücklichen Arbeitskollegen im Büro
Gruppe von glücklichen Arbeitskollegen im Büro

Mit erfolg­reichem Employer Branding zur starken Arbeitgebermarke

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Begriffs­ab­grenzung

Der Bundes­verband für Employer Branding, Perso­nal­mar­keting, Recruiting e.V. (Queb) liefert folgende Defini­tionen zur besseren Abgrenzung der Begriffe: 

“Employer Branding hat zum Ziel, in den Wahrneh­mungen zu einem Arbeit­geber eine unter­scheidbare, authen­tische, glaub­würdige, konsis­tente und attraktive Arbeit­ge­ber­marke auszu­bilden, die positiv auf die Unter­neh­mens­marke einzahlt.”

“Perso­nal­mar­keting hat zum Ziel, die Bewer­ber­ziel­gruppen zu finden, zu erreichen, für das Unter­nehmen zu inter­es­sieren, zu begeistern, zu binden und zu passenden Bewer­bungen zu motivieren.”

“Recruiting hat zum Ziel, offene Stellen eines Unter­nehmens mit quali­fi­zierten und motivierten Kandi­daten zu besetzen.”

Employer Branding stellt somit das unter­neh­me­rische Äquivalent zum Produk­timage dar. Auf dem freien Markt als Sammel­becken vieler Konkur­renz­pro­dukte, wird sich jenes durch­setzen, welches sich durch seine Qualität, aber viel mehr noch durch seine gute Reputation und positives Image der Marke abheben kann. Betrachtet man nun nicht mehr Kunden & Käufer als Zielgruppe, sondern quali­fi­zierte Fachkräfte auf der einen und etablierte Mitar­beiter auf der anderen Seite, wird das Unter­nehmen zum Produkt mit Marken­wirkung. So werden Werte und Ideale entlang einer Employer-Branding-Strategie nach außen und innen vermittelt. Dabei gilt es festzu­legen, wen man mit welcher Botschaft überzeugen möchte. Employer Branding bildet somit das Fundament des künftigen Perso­nal­mar­ke­tings. Dieses wiederum beschreibt die operative Umsetzung besagter Strategien und die Ausführung von Marke­ting­maß­nahmen zur Gewinnung neuen Personals wie beispiels­weise durch Werbung auf Social Media Kanälen und Jobbörsen, Stellen­an­zeigen und Plakaten. Um die Reich­weite zum Ansprechen poten­zi­eller Mitar­beiter zu erhöhen, empfehlen wir das Erstellen von Anzeigen auf bewährten Jobpor­talen. Recruiting fokus­siert sich im Gegenzug dazu auf die Besetzung offener Stellen durch Bewer­bungs­ge­spräche und Assessment-Center. 

Neue Mitarbeiterin reicht Kollegin die Hand
Neue Mitarbeiterin reicht Kollegin die Hand

Zielgruppe des Employer Brandings

Quali­fi­zierte Bewerber

Betriebe stehen durch den demogra­fi­schen Wandel und die dadurch entste­hende Knappheit an Fachkräften vor einer Heraus­for­derung in Sachen Recruiting und Mitar­bei­ter­ge­winnung. Insbe­sondere High Poten­tials, Top-Studenten und Top-Studen­tinnen renom­mierter Univer­si­täten und Fachhoch­schulen mit umfas­senden Quali­fi­ka­tionen begegnen dem Arbeits­markt mit hohen Ansprüchen und großen Erwar­tungen. Univer­sitäts- und Hochschul­ab­sol­venten überzeugen durch hochak­tuelle State-of-the-Art-Lösungen, können mit modernster Software & Hardware umgehen und sind in ihrem Wissen auf dem neuesten Stand. Durch ihre begehrten Kompe­tenzen und Fähig­keiten können sie unter einer Vielzahl von Top-Arbeit­gebern wählen und achten nicht mehr nur auf das Gehalt. 

Employer Branding setzt genau an dieser Stelle an und positio­niert das Unter­nehmen als Arbeit­geber mit Herz, Authen­ti­zität und Idealen. Damit hebt es sich von den restlichen Unter­nehmen ab und kann jene Talente für sich gewinnen, die als High Performer mit ihrem Wissen einen echten Mehrwert für das Unter­nehmen bieten. Diese überdurch­schnittlich quali­fi­zierten Nachwuchs­kräfte stehen den erfah­renen, etablierten Berufs­tä­tigen gegenüber. Diese gilt es genauso anzusprechen und mit Employer Branding Maßnahmen zu erreichen. Ihre Branchen­er­fahrung und Expertise, kombi­niert mit der innova­tiven, disrup­tiven Denkweise der jungen Genera­tionen ist wie ein Kataly­sator für neue Ideen, Produkte und Dienstleistungen.

Eigene Mitar­beiter im Unternehmen

Auch die eigenen Mitar­beiter, die bereits jahrelang in den einzelnen Fachab­tei­lungen ihre Fähig­keiten unter Beweis stellen, sollen dem Unter­nehmen langfristig erhalten bleiben. So bleiben wertvolles Wissen und Erfah­rungs­werte vieler Jahre in der Firma.

Insbe­sondere Arbeits­kräfte mit spezia­li­sierten Kennt­nissen, nach derer der Bedarf hoch und das Angebot gering ist, fungieren oftmals in Führungs­po­si­tionen als Leistungs­träger für den Geschäfts­erfolg. Durch ihren hohen Erfah­rungs­schatz und jahre­lange Einar­beitung in die Arbeits­pro­zesse des Unter­nehmens sind sie schwer ersetzbar und sollen im Rahmen eines Retention Programms im Betrieb gehalten werden.

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Employer Branding Maßnahmen

Eine starke Arbeit­ge­ber­marke ist das Ergebnis unter­schied­lichster Employer Branding Maßnahmen. Man unter­scheidet dabei zwischen externen und internen Maßnahmen.

richtet sich an geeignete Bewerber und Kandi­daten und soll nach Außen das Unter­nehmen als attrak­tiven Arbeit­geber positionieren.

stellt die Beziehung zu den Mitar­beitern in den Mittel­punkt und soll diese langfristig durch Identi­fi­kation mit den firmen­in­ternen Werten an das Unter­nehmen binden.

Externe Employer Branding Maßnahmen

Kommu­ni­kation der Unternehmenskultur

Ob über Social Media, Business Netzwerke wie LinkedIn und Xing oder einen Unter­neh­mensblog mit Karrie­re­seite — diese Kommu­ni­ka­ti­ons­kanäle ermög­lichen einen Blick hinter die Kulissen des Unter­nehmens auf authen­tische Art und Weise. Vom alljähr­lichen Sommerfest, offizi­ellen Firmen­ver­an­stal­tungen oder Blicke in den Berufs­alltag, poten­zielle Bewerber bekommen ein Gefühl für die Arbeits­weise und Ideale des Unter­nehmens und können diese mit ihren eigenen abgleichen.

Mitar­beiter als eigene Markenbotschafter

Durch spezielle Dress­codes, Präsen­tation Ihrer Kompe­tenzen und medialer Präsenz vertreten Mitar­beiter das Unter­nehmen nach Außen. Unabhängig ob in leitender Position oder als Praktikant, aufrichtig begeis­terte und zufriedene Mitar­beiter sind das beste Aushän­ge­schild für den eigenen Betrieb. Mitar­beiter können im Namen des Unter­nehmens als Speaker auf berühmten Veran­stal­tungen auftreten, auf Messen den Konzern vertreten oder ihre Erfah­rungen und Wissen in einem Unter­neh­mensblog teilen. Auch bei der Teilnahme an fachlichen Diskus­si­ons­gruppen in Business Netzwerken können sich Mitar­beiter als Experten positio­nieren und ihre Kompetenz unter Beweis stellen. Auch auf Arbeit­ge­ber­be­wer­tungs­por­talen wie kununu und Glassdoor können Arbeit­nehmer ihre Meinung zu ihrem Arbeit­geber abgeben und im besten Fall positive Aufmerk­samkeit schaffen.

Positive Candidate Experience

Unter Positive Candidate Experience versteht man im Employer Branding die Optimierung aller Kontakt­punkte des poten­zi­ellen Kandi­daten mit der Arbeit­ge­ber­marke des Unter­nehmens. Das gilt für alle Schritte des Bewer­bungs­pro­zesses wie Stellen­suche, über die Bewer­bungs­ge­spräche und den schrift­lichen Verkehr. Defizite in der Erfahrung mit dem zukünf­tigen Arbeit­geber können bereits in der Bewer­bungs­phase ein schlechtes Bild erzeugen und wichtige Kandi­daten zum Zweifeln bringen.

Mitarbeiterin reicht Kollegen freundlich die Hand
Mitarbeiterin reicht Kollegen freundlich die Hand

Interne Employer Branding Maßnahmen

Mitar­bei­ter­vor­teile schaffen

Durch Zusatz­leis­tungen kann das Unter­nehmen das Wohlergehen der Mitar­beiter steigern und Wertschätzung ausdrücken. Dazu gehören Kleinig­keiten wie kosten­loser Kaffee genauso wie firmen­eigene Kinder­gärten oder ein Sport­studio. Aber auch die Bereit­stellung neuester Techno­logien und Software erleichtert die Arbeit und sorgt für mehr Zufrie­denheit.

Karrie­re­chancen und interne Vorteile

Perspek­tiven für einen beruf­lichen Aufstieg sind genauso wichtig, wie die Möglichkeit sich fachlich im Rahmen von Weiter­bil­dungen fortbilden zu können. Fachkräfte kommen neu in die Firma, um einen weiteren Schritt auf der Karrie­re­leiter zu wagen und sich weiter­zu­ent­wi­ckeln, sie verlassen das Unter­nehmen jedoch auch, wenn sich ihnen diese Möglichkeit nicht bietet. 

Interne Kommu­ni­kation und Feedbackkultur

Die Mitar­beiter sollten zu den neuesten Nachrichten und wichtigen Bekannt­ma­chungen im Unter­nehmen über firmen­in­terne Portale mit Foren oder einer Arbeit­ge­ber­zeitung infor­miert werden. Gleich­zeitig sollte allen Angestellten die Möglichkeit gegeben werden, jederzeit Feedback äußern zu können. So haben Unter­nehmen die Möglichkeit frühzeitig über ein schlechtes Arbeits­klima oder eine Überbe­lastung der Mitar­beiter durch einen zu großen Workload  infor­miert zu werden und haben so die Chance dagegen­zu­wirken. Unter­nehmen profi­tieren davon, Kritik durch die Angestellten bekommen zu können und sollten Wert darauf legen, wertschätzend und konstruktiv damit umzugehen. 

Mitarbeiter verabschiedet sich lächelnd von Kolleginnen
Mitarbeiter verabschiedet sich lächelnd von Kolleginnen

Employer Branding Kennzahlen

Konti­nu­ier­liches Controlling der durch­ge­führten Employer Branding Maßnahmen anhand spezi­fi­scher Kennzahlen lässt Rückschlüsse auf den Erfolg oder Misserfolg der Kampagnen zu. Diese Erfolgs­messung zeigt auf, wo Verbes­se­rungs­po­tenzial herrscht und welche Bereiche des Employer Branding erfolg­reich funktio­nieren. Dabei sollten vorab unbedingt Ziele und der Ist-Zustand festge­halten werden, um die Werte vergleichbar zu machen und Erfolge tracken zu können.

Je nach Branche und Unter­neh­mens­größe lassen sich unter­schied­liche KPI’s und Kennzahlen im Employer Branding messen:

  • Anzahl der Bewerbungen
  • Rate von Ausbildungsabbrüchen
  • Fluktua­ti­onsrate
  • Umfra­ge­er­geb­nisse bei Mitarbeiterbefragungen
  • Platzierung in Arbeit­ge­ber­ran­kings u.v.m.

Employer Branding Strategie

Der Aufbau einer Employer Branding Strategie ist der Grund­bau­stein zur Umsetzung von erfor­der­lichen Employer Branding Maßnahmen. Es ist eine konse­kutive Entscheidung, nach der sich alle nachfol­genden Entschei­dungen in der Zukunft ausrichten. Umso wichtiger ist es, dass sich alle betei­ligten Fachab­tei­lungen wie das Human-Ressource-Management, PR & Marketing, aber auch die Geschäfts­führung frühzeitig zusam­men­setzen und ein Leitbild erstellen.

1. Die unter­neh­me­ri­schen Bedürf­nisse verstehen

In einem umfas­senden Meeting sollten alle betei­ligten Abtei­lungen wie Marketing & PR, die Geschäfts­führung sowie unter Umständen der Betriebsrat unter Feder­führung des Human-Ressource-Manage­ments zuerst die aktuelle Positio­nierung des Unter­nehmens analy­sieren. Dazu gehören eine Wettbe­werbs­analyse sowie Befra­gungen der Mitar­beiter.

Interne Bedürfnisse

  • Wie zufrieden sind die Mitar­beiter aktuell mit dem Betriebsklima?
  • Wie zufrieden sind die Mitar­beiter mit dem Führungsstil?
  • Welche Employer Branding Maßnahmen wurden bereits intern umgesetzt?

Externe Bedürfnisse

  • Welche Employer Branding Maßnahmen wurden bereits umgesetzt?
  • Wer bewirbt sich beim Unter­nehmen und wird dieser Bewer­berpool den Anfor­de­rungen im Unter­nehmen gerecht?
  • Gibt es eine Karrie­re­seite und wie gut reprä­sen­tiert sie die Unternehmenskultur?
  • Welche Kommu­ni­ka­ti­ons­kanäle werden bereits genutzt?
  • Welche zentralen Entschei­dungs­kri­terien kristal­li­sieren sich für die bishe­rigen Bewerber im Gespräch heraus?
  • Wie ist das Unter­nehmen im Vergleich zur Konkurrenz aufgestellt?
Zwei Mitarbeiter unterhalten sich
Zwei Mitarbeiter unterhalten sich

2. Die Zielgrup­pen­analyse durch­führen & verstehen 

Die Definition der Zielgruppe ist wichtiger Bestandteil jeder erfolg­reichen Employer Branding Strategie. So wird im Zuge dieses Prozesses eine Zielgrup­pen­analyse durch­ge­führt, die Aufschluss darüber geben soll, wie die Bewerber denken und was sie antreibt. So werden Gesichts­punkte wie sozio­öko­no­mi­scher Hinter­grund, Demografie und Motivation betrachtet. Aber auch Medien­nutzung, Werte und politische Einstellung spielen eine Rolle. Nur wenn der Recruiter versteht, wer sein Wunsch­kan­didat ist, können Employer Branding Maßnahmen zielge­richtet umgesetzt und auf die Ansprüche der gesuchten Arbeits­kräfte zugeschnitten werden. So kann die Qualität der Bewer­bungen nachhaltig gesteigert und der Recruiting-Prozess ressour­cen­schonend gestaltet werden. 

3. Employer Value Propo­sition formulieren 

Was hebt das Unter­nehmen von anderen Betrieben in der Branche ab? Warum sollten sich Arbeit­nehmer genau auf die eigenen Stellen­aus­schrei­bungen bewerben und nicht auf die der Konkurrenz? Diese Fragen gilt es zu beant­worten, um eine Employer Value Propo­sition zu formu­lieren, die gleich­zeitig attraktiv und dennoch boden­ständig wirkt. Dazu gehören die Unter­neh­mens­kultur, Aufgaben im Betrieb und Aufstiegs­mög­lich­keiten, aber auch die langfristige Vision und Mitar­bei­ter­vor­teile.

4. Kennzahlen wählen und Ziele setzen

Um die Attrak­ti­vität der eigenen Arbeit­ge­ber­marke messen zu können, werden zuver­lässige, verwertbare Daten benötigt. Diese geben Schlüsse darauf, in welchen Phasen des Bewer­bungs­pro­zesses mögliche Kandi­daten abspringen und zu verbessern sind und welche Stationen besonders erfolg­reich verlaufen. Mögliche KPI‘s:

  • Anzahl einge­hender Bewerbungen
  • Anzahl aktiv suchender Kandi­daten — Mithilfe von Keywood-Tools
  • Die “Time to Hire” — Wie lange dauert es, eine offene Stelle zu besetzen?
  • Abbruchrate — Fehler lässt Leute in diesem Step aufhören 

5. Erstellung einer Kommunikationsstrategie

Social-Media-Kanäle, Bilder und Videos geben direkte Eindrücke in das Unter­nehmen. Ziel ist es, die Marken­bot­schaft “Great-Place-to-Work” nach Außen zu tragen und Arbeits­su­chende für sich begeistern zu können. Hier gehen Corporate Branding, PR und Employer Branding Hand in Hand. Wichtig ist es, die medialen Kontakt­punkte der Zielgruppe zu identi­fi­zieren und entlang der Employer Branding Strategie mit Content zu füllen.

6. Erstellung eines Redak­ti­ons­plans & Umsetzung

Steht eine Content-Strategie erstmal fest, gilt es, sie im Rahmen eines Redak­ti­ons­plans umzusetzen und die gewählten Marke­ting­kanäle regel­mäßig mit Inhalten zu füllen.

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Heraus­for­de­rungen bei der Erstellung einer Employer Branding Kampagne

Zu Zeiten gebur­ten­reicher Genera­tionen wie den Babyboomern und Generation X war der Arbeits­markt gesättigt von arbeits­wil­ligen Bewerbern. Konzerne und Unter­nehmen hatten keine Probleme geeignete Kandi­daten zu finden und ihre Positionen zu besetzen. Heute hat sich die Lage stark gewandelt. Die Jahrgänge sind wesentlich kleiner in den Gebur­ten­zahlen und stellen die Betriebe schon allein rein quanti­tativ vor Heraus­for­de­rungen. Der Arbeits­markt ist zudem deutlich hetero­gener geworden und bietet nun einen bunten Mix an Bewerbern unter­schied­lichster Genera­tionen — jede mit unter­schied­lichen Erwar­tungen und Priori­täten an den Arbeit­geber in Sachen Work-Life-Balance, Aufstiegs­chancen und Gehalt. Die neuen Lebens­mo­delle und Vorstel­lungen der neuen Genera­tionen mit denen der tradi­ti­ons­reichen Genera­tionen unter einem Dach in der Perso­nal­po­litik zu berück­sich­tigen und auf dem Stellen­markt ansprechen zu können ist für Perso­nal­be­auf­tragte und HR — Manager eine große Aufgabe der heutigen Zeit.

Gruppe von Kollegen macht Mittagspause
Gruppe von Kollegen macht Mittagspause

Social und Mobile Recruiting

Instagram, Facebook, aber auch TikTok & Youtube bieten wichtige Marke­ting­kanäle über die Unter­nehmen ihre Marken­bot­schaft kommu­ni­zieren können. Doch nicht nur das: Social Media eröffnet einen Raum für Humor, Fehlschläge, Learnings — gibt Einblicke hinter die Kulissen — ungezwungen und fern von Krawatten, eine Möglichkeit, um mit den Wertvor­stel­lungen des Unter­nehmens in Kontakt zu kommen. Es gibt Platz für echten Dialog mit poten­zi­ellen, jungen Bewerbern. Unter­nehmen sollten die direkten Ansprache- und Umfra­ge­mög­lich­keiten nutzen, um ihre Zielgruppe und deren Bedürf­nisse besser verstehen zu lernen. Insbe­sondere wenn der Bedarf an Hochschul­ab­sol­venten hoch ist, ergibt es Sinn in zielgrup­pen­ge­rechtes Marketing auf Social Media im Rahmen von Hochschul­mar­keting zu investieren.

Future Work — Diversity, Green Recruiting, Employee Experience

Themen wie künst­liche Intel­ligenz, Data Science und Automa­ti­sierung halten Einzug nicht nur in den privaten, sondern auch in den beruf­lichen Alltag. Sie verändern die Art der Arbeit nachhaltig und machen es zur Notwen­digkeit, Arbeits­pro­zesse und bestehende Struk­turen neu zu überdenken. Gleich­zeitig eröffnen sie neue Türen — so können sich HR-Manager die Mengen an Daten zunutze machen, um die Erfahrung der Mitar­beiter und Bewerber mit dem Unter­nehmen langfristig zu optimieren — man spricht von der sogenannten Employee Experience. Diese umfasst alle Aspekte des Arbeits­um­feldes und Zusam­men­arbeit im Unter­nehmen — angefangen vom Bewer­bungs­prozess, Onboarding bis hin zum Umgang mit Kritik. Aber auch Themen wie Green Recruiting, neue Arbeits­mo­delle und Diver­sität gewinnen zunehmend an Bedeutung im Employer Branding. Besonders die Vielfalt der Mitar­beiter spiegelt die Offenheit des Arbeit­gebers — so zeigen interne Diversity-Netzwerke, dass jeder willkommen ist — unabhängig vom Geschlecht, Ethnie und Religion.

Active Sourcing

In der Perso­nal­be­schaffung will man sich in Zukunft nicht mehr darauf verlassen, dass wechsel­willige Kandi­daten und Hochschul­ab­sol­venten ausschließlich durch die Marke­ting­kam­pagnen erreicht werden. Statt­dessen gewinnt die offensive Mitar­bei­ter­ge­winnung immer mehr an Bedeutung und wird durch den Aufbau eines Talent Pools erfolg­reich umgesetzt. Mitar­bei­ter­emp­feh­lungs­pro­gramme, Alumni- und Karrie­renetz­werke bieten gute Ansätze, um neue Fachkräfte zu finden.

Erfolgs­ba­sierte Perso­nal­ver­mittlung & Active Sourcing durch HR-Rocket

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Erfolg­reiches Employer Branding aus der Praxis

Karrie­re­seite von Hellofresh

Hellofresh wurde 2019 mit der Auszeichnung “Great-Place-to-Work” auf dem Business Netzwerk Glassdoor gekürt. Auf ihrer Karrie­re­seite lassen sie den Preis für sich sprechen und werben entspre­chend ihres Unter­neh­men­pro­dukts für ihr “Erfolgs­rezept”. Sie vermitteln anschaulich und spiele­risch ihre Werte und machen deutlich, welcher Kandidat zu Ihnen passt. Dabei stellen Sie ihre Mitar­beiter in den Vorder­grund und über ihre Erfah­rungen bei HelloFresh reden.

Employer Branding von Porsche

Der Sport­wa­gen­her­steller Porsche als Weltkonzern ist ein beliebter Arbeit­geber im Automo­bil­be­reich. Mit 150.000 Bewer­bungen pro Jahr und regel­mä­ßigen Platzie­rungen in Besten­listen zu Top-Arbeit­gebern, setzt der Konzern bei seinen Employer Branding-Kampagnen auf eine Unter­neh­mens­marke mit Authen­ti­zität & Pioniergeist.

Employer Branding von Deloitte

Deloitte als weltweit agierendes Beratungs­un­ter­nehmen setzt neue Standards in sachen Employer Branding. Auf allen Ebenen von Podcast, Blogs bis hin zu eigenen Recruiting Events setzt Deloitte erfolg­reich seine Unter­neh­mens­marke in Szene und pflegt ein hervor­ra­gendes Arbeit­ge­berimage. Der Leitsatz des Unter­nehmens verdeut­licht die Arbeits­weise des Unter­nehmens: „Making an impact that matters“

Honourable Mentions: Aber auch die Employer Branding-Kampagnen von Facebook, SAP & der Lufthansa sind sehr nennenswert und können als Anregung dienen.


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Kürzlich hinzu­gefügt:

Digita­li­sierung im Recruiting
Das Thema Digita­li­sierung ist in aller Munde. Schulen, Behörden, Unter­nehmen —  überall werden Prozesse neu ausge­richtet. Davon können sich selbst Bereiche nicht entziehen, in denen eigentlich der Menschen­kontakt an erster Stelle steht, wie beispiels­weise im Recruiting. Dabei können im Zuge der Digita­li­sierung vielfältige, innovative Lösungen zu Mitar­bei­ter­suche der Zukunft gewählt werden. Von Video Recruiting, CV-Parsing über Mobile & Robot Recruiting bis hin..