[ BEITRAG ]

Employer Branding

Der Fachkräf­te­mangel hat den Arbeits­markt zu einem Arbeit­neh­mer­markt werden lassen. Die besten Talente wandern zu den großen Konzernen ab & dem Mittel­stand fehlt es an Personal. Unter­nehmen müssen sich als attrak­tiver Arbeit­geber positio­nieren, um die besten Fachkräfte für sich zu gewinnen. Erfahren Sie in unserem Artikel, wie Sie durch erfolg­reiches Employer Branding Ihre Unter­neh­mens­kultur & firmen­in­ternen Werte erfolg­reich nach Außen kommunizieren. 

Arbeitskollegen unterhalten sich gut gelaunt

Erfolg­reiches Employer Branding

In Zeiten von Personal- und Fachkräf­te­mangel ist der Wettbewerb um die besten Talente im  “War for Talents“ zu einer Heraus­for­derung geworden. Große, namhafte Unter­nehmen wie Porsche, Facebook oder SAP gehen bereits mit positivem Beispiel voran und sind Leitbild für erfolg­reiches Employer Branding. Umso wichtiger ist es für kleine und mittel­stän­dische Unter­nehmen ihre Werte und Unter­neh­mens­kultur zu definieren und den Aufbau einer starken, erfolg­reichen Arbeit­ge­ber­marke voran­zu­treiben. Dabei gilt es, authen­tisch seine Stärken und Beson­der­heiten hervor­zu­heben und sich damit durch eine überzeu­gende Botschaft unter der Konkurrenz auf dem Arbeits­markt abzuheben. Mit durch­dachten Maßnahmen können Unter­nehmen entlang einer Employer-Branding-Strategie ihre Wettbe­werbs­fä­higkeit erhöhen. Neue Mitar­beiter und Fachkräfte finden, sie langfristig an das Unter­nehmen zu binden und die Mitar­bei­ter­zu­frie­denheit konstant zu halten, wird zum zentralen Aufga­ben­schwer­punkt im Recruiting und HR Management. Doch wie kann man wirklich Fachkräfte für das eigene Unter­nehmen begeistern & zu Unter­neh­mens­bot­schaftern machen? Wie entwi­ckelt man eine erfolg­reiche Employer Branding Strategie? Und welche Rolle spielt heute Social Media im Employer Branding Prozess?

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Ziele & Vorteile von Employer Branding

Grund­le­gendes Ziel

Das Ziel von Employer Branding besteht also darin, sich aufgrund der hohen Arbeit­ge­ber­at­trak­ti­vität von der Konkurrenz abzuheben und im Kampf um die kompe­ten­testen Fachkräfte, den richtigen Kandi­daten für sich gewinnen zu können. Aber auch die langfristige Mitar­bei­ter­bindung spielt im Kontext von Employer Branding eine wichtige Rolle und gewinnt zunehmend an Bedeutung. Hoch quali­fi­zierte Bewerber haben die Wahl unter vielen Top-Arbeit­gebern und achten immer mehr auf überein­stim­mende Werte, ein gutes Image, eine ausge­gli­chene Work-Life-Balance, umfas­sende Weiter­bil­dungs­mög­lich­keiten und ein spannendes Arbeits­umfeld. Doch stehen auch rein pragma­tische Gründe im Vorder­grund. Unter­nehmen müssen als Akteure auf dem freien Markt wirtschaftlich denken und handeln, um langfristig erfolg­reich zu sein. Dies beginnt bei der Beschaffung über die Planung von Produk­ti­ons­ab­läufen und erstreckt sich bis hin zum Employer Branding. Deswegen ist es essen­ziell, die Vorteile und Ziele von Employer Branding im Blick zu behalten und wichtige Entschei­dungen danach auszu­richten. So sparen smarte Unter­nehmen durch glück­liche Mitar­beiter finan­zielle Ressourcen ein, wenn sie durch Mitar­bei­ter­emp­feh­lungen neue Mitar­beiter finden und einstellen können, anstatt auf Social Media Recruiting zurück­greifen zu müssen.

“Employer Branding hat zum Ziel, in den Wahrneh­mungen zu einem Arbeit­geber eine unter­scheidbare, authen­tische, glaub­würdige, konsis­tente und attraktive Arbeit­ge­ber­marke auszu­bilden, die positiv auf die Unter­neh­mens­marke einzahlt.”

Kontrol­lierte Innen- und Außenwirkung

Employer Branding findet zu jedem Zeitpunkt ab der Existenz des Unter­nehmens statt. Jede Handlung, sei es durch Mitar­beiter oder die Geschäfts­führung, beein­flusst die Wirkung und das Image des Betriebs nach innen und außen. Es liegt in der Hand des Unter­nehmens zu entscheiden, ob sie aktiv an diesem Gestal­tungs­prozess der eigenen Marke parti­zi­pieren wollen oder diesen Vorgang in fremde Hände geben. Jedoch ist es immer die klügere Entscheidung seine Außen- und Innen­wirkung zielge­richtet und bewusst selbst zu steuern.

Kosten­er­sparnis durch Mitarbeiterbindung

Ein angenehmes Arbeits­umfeld fördert das Wohlbe­finden der Mitar­beiter und steigert ihre Motivation nachhaltig. Engagierte, leistungs­fähige Mitar­beiter sind ein Schlüs­sel­faktor eines Unter­nehmens und entscheiden langfristig über den Geschäfts­erfolg. Dementspre­chend sollte es im Interesse des Unter­nehmens liegen, ein respekt­volles, wertschät­zendes Umfeld zu schaffen, in dem seine Mitar­beiter aufblühen können und neue Bewerber kommen und bleiben wollen. Besonders die Identi­fi­kation mit der Unter­neh­mens­kultur wird immer bedeu­tender und führt bei Diskre­panzen zu gerin­gerer Produk­ti­vität. Teilen die Mitar­beiter jedoch gemeinsame Werte und Grund­sätze oder haben sich einem überge­ord­neten Ziel verschrieben, so entsteht zwischen diesen Menschen eine Bindung, die wie ein Kleber in zukünf­tigen Projekten für eine bessere Zusam­men­arbeit sorgt, den Teamgeist weckt und langfristig zu überdurch­schnitt­lichen Leistungen führt.

Denn wenn sich ein Mitar­beiter mit den Idealen & Werte­ver­sprechen des Unter­nehmens identi­fi­zieren kann, kommt er nicht zur Arbeit, um aufge­tragene Aufgaben abzuar­beiten und schnellst­möglich zu gehen. Er ist emotional invol­viert und im Herzen davon überzeugt, dass die zugeteilten Aufgaben einen wichtigen Beitrag leisten und wird deshalb bemüht sein, diese gewis­senhaft umzusetzen. Es ist die Aufgabe des Perso­nal­ma­nage­ments, für solch eine Atmosphäre zu sorgen und so die Zufrie­denheit, Arbeits­moral und Motivation ihrer Fachkräfte zu steigern. Angestellte und Arbeit­nehmer, die diese Wertvor­stel­lungen verin­ner­licht haben, werden dies auch abseits des Unter­nehmens verkörpern und so das Marken­ver­sprechen authen­tisch abbilden.

Gruppe von glücklichen Arbeitskollegen im Büro
Gruppe von glücklichen Arbeitskollegen im Büro

Begriffs­ab­grenzung

Der Bundes­verband für Employer Branding, Perso­nal­mar­keting, Recruiting e.V. (Queb) liefert folgende Defini­tionen zur besseren Abgrenzung der Begriffe: 

“Employer Branding hat zum Ziel, in den Wahrneh­mungen zu einem Arbeit­geber eine unter­scheidbare, authen­tische, glaub­würdige, konsis­tente und attraktive Arbeit­ge­ber­marke auszu­bilden, die positiv auf die Unter­neh­mens­marke einzahlt.”

“Perso­nal­mar­keting hat zum Ziel, die Bewer­ber­ziel­gruppen zu finden, zu erreichen, für das Unter­nehmen zu inter­es­sieren, zu begeistern, zu binden und zu passenden Bewer­bungen zu motivieren.”

“Recruiting hat zum Ziel, offene Stellen eines Unter­nehmens mit quali­fi­zierten und motivierten Kandi­daten zu besetzen.”

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Employer Branding stellt somit das unter­neh­me­rische Äquivalent zum Produk­timage dar. Auf dem freien Markt als Sammel­becken vieler Konkur­renz­pro­dukte, wird sich jenes durch­setzen, welches sich durch seine Qualität, aber viel mehr noch durch seine gute Reputation und positives Image der Marke abheben kann. Betrachtet man nun nicht mehr Kunden & Käufer als Zielgruppe, sondern quali­fi­zierte Fachkräfte auf der einen und etablierte Mitar­beiter auf der anderen Seite, wird das Unter­nehmen zum Produkt mit Marken­wirkung. So werden unter­neh­mens­kul­tu­relle Werte und Ideale entlang einer Employer-Branding-Strategie nach außen und innen vermittelt. Dabei gilt es festzu­legen, wen man mit welcher Unter­neh­mens­bot­schaft überzeugen möchte. Employer Branding bildet somit das Fundament des künftigen Perso­nal­mar­ke­tings. Dieses wiederum beschreibt die operative Umsetzung besagter Strategien und die Ausführung von Perso­nal­mar­ke­ting­maß­nahmen zur Gewinnung neuen Personals, wie beispiels­weise durch Social Media Recruiting und Google Recruiting.

Aber auch das Stellen­an­zeigen schalten auf regio­nalen Jobbörsen stellt eine wichtige Stell­schraube bei der Mitar­bei­ter­be­schaffung dar. Um die Reich­weite zum Ansprechen poten­zi­eller Mitar­beiter zu erhöhen, empfehlen wir darüber hinaus durch profes­sio­nelle Dienst­leister kreative Stellen­an­zeigen erstellen zu lassen, um unter breiter Konkurrenz grafisch aufzu­fallen. Recruiting fokus­siert sich im Gegenzug dazu auf die Besetzung offener Stellen durch Bewer­bungs­ge­spräche und Assessment-Center. 

Neue Mitarbeiterin reicht Kollegin die Hand
Neue Mitarbeiterin reicht Kollegin die Hand

Zielgruppe des Employer Brandings

Quali­fi­zierte Bewerber

Betriebe stehen durch den demogra­fi­schen Wandel und die dadurch entste­hende Knappheit an Fachkräften vor einer Heraus­for­derung in Sachen Recruiting und Mitar­bei­ter­ge­winnung. Insbe­sondere High Poten­tials, Top-Studenten und Top-Studen­tinnen renom­mierter Univer­si­täten und Fachhoch­schulen mit umfas­senden Quali­fi­ka­tionen begegnen dem Arbeits­markt mit hohen Ansprüchen und großen Erwar­tungen. Univer­sitäts- und Hochschul­ab­sol­venten überzeugen durch hochak­tuelle State-of-the-Art-Lösungen, können mit modernster Software & Hardware umgehen und sind in ihrem Wissen auf dem neuesten Stand. Durch ihre begehrten Kompe­tenzen und Fähig­keiten können sie unter einer Vielzahl von Top-Arbeit­gebern wählen und achten nicht mehr nur auf das Gehalt. Umso wichtiger ist es, die besten Attrak­ti­vi­täts­merkmale, Arbeit­ge­ber­qua­li­täten und besten Unter­neh­mens­ei­gen­schaften auf dem hochkom­pe­ti­tiven Arbeit­neh­mer­markt publi­kums­wirksam in Szene zu setzen. 

Employer Branding setzt genau an dieser Stelle an und positio­niert das Unter­nehmen als Arbeit­geber mit Herz, Authen­ti­zität und Idealen. Damit hebt es sich von den restlichen Unter­nehmen ab und kann jene Talente für sich gewinnen, die als High Performer mit ihrem Wissen einen echten Mehrwert für das Unter­nehmen bieten. Diese überdurch­schnittlich quali­fi­zierten Nachwuchs­kräfte stehen den erfah­renen, etablierten Berufs­tä­tigen gegenüber. Diese gilt es genauso anzusprechen und mit Employer Branding Maßnahmen zu erreichen. Ihre Branchen­er­fahrung und Expertise, kombi­niert mit der innova­tiven, disrup­tiven Denkweise der jungen Genera­tionen ist wie ein Kataly­sator für neue Ideen, Produkte und Dienstleistungen.

Eigene Mitar­beiter im Unternehmen

Auch die eigenen Mitar­beiter, die bereits jahrelang in den einzelnen Fachab­tei­lungen ihre Fähig­keiten unter Beweis stellen, sollen dem Unter­nehmen langfristig erhalten bleiben. So bleiben wertvolles Wissen und Erfah­rungs­werte vieler Jahre in der Firma.

Insbe­sondere Arbeits­kräfte mit spezia­li­sierten Kennt­nissen, nach derer der Bedarf hoch und das Angebot gering ist, fungieren oftmals in Führungs­po­si­tionen als Leistungs­träger für den Geschäfts­erfolg. Durch ihren hohen Erfah­rungs­schatz und jahre­lange Einar­beitung in die Arbeits­pro­zesse des Unter­nehmens sind sie schwer ersetzbar und sollen im Rahmen eines Retention Programms im Betrieb gehalten werden.

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Mit Social Media erreichen Sie Ihre Zielgruppe kosten­günstig und effizient — und das branchen­über­greifend, zu jeder Zeit und an jedem Ort. HR Rocket unter­stützt Sie in Ihrem Employer Branding durch authen­ti­sches Content Marketing, bei der Umsetzung von Ad Kampagnen und dem Aufbau einer Arbeit­ge­ber­marke entlang Ihrer Corporate Identity — sodass Sie im ausschlag­ge­benden Moment als attrak­tiver Arbeit­geber überzeugen.

Employer Branding Maßnahmen

Eine starke Arbeit­ge­ber­marke ist das Ergebnis unter­schied­lichster Employer Branding Maßnahmen. Man unter­scheidet dabei zwischen externen und internen Maßnahmen.

richtet sich an geeignete Bewerber und Kandi­daten und soll nach Außen das Unter­nehmen als attrak­tiven Arbeit­geber positionieren.

stellt die Beziehung zu den Mitar­beitern in den Mittel­punkt und soll diese langfristig durch Identi­fi­kation mit den firmen­in­ternen Werten an das Unter­nehmen binden.

Externe Employer Branding Maßnahmen

Kommu­ni­kation der Unternehmenskultur

Ob über Social Media, Business Netzwerke wie LinkedIn und Xing oder einen Unter­neh­mensblog mit Karrie­re­seite — diese Kommu­ni­ka­ti­ons­kanäle ermög­lichen einen Blick hinter die Kulissen des Unter­nehmens auf authen­tische Art und Weise. Vom alljähr­lichen Sommerfest, offizi­ellen Firmen­ver­an­stal­tungen oder Blicke in den Berufs­alltag, poten­zielle Bewerber bekommen ein Gefühl für die Arbeits­weise und Ideale des Unter­nehmens und können diese mit ihren eigenen abgleichen. So gehört die Präsen­tation der unter­neh­mens­kul­tu­rellen Eigen­schaften zu jeder erfolg­reichen Arbeit­ge­ber­mar­ken­stra­tegie dazu.

Mitar­beiter als eigene Markenbotschafter

Durch spezielle Dress­codes, Präsen­tation Ihrer Kompe­tenzen und medialer Präsenz vertreten Mitar­beiter das Unter­nehmen nach Außen. Unabhängig ob in leitender Position oder als Praktikant, aufrichtig begeis­terte und zufriedene Mitar­beiter sind das beste Aushän­ge­schild für den eigenen Betrieb. Mitar­beiter können im Namen des Unter­nehmens als Speaker auf berühmten Veran­stal­tungen auftreten, auf Perso­nal­messen den Konzern vertreten oder ihre Erfah­rungen und Wissen in einem Unter­neh­mensblog teilen. Auch bei der Teilnahme an fachlichen Diskus­si­ons­gruppen in Business Netzwerken können sich Mitar­beiter als Experten positio­nieren und ihre Kompetenz unter Beweis stellen. Auch auf Arbeit­ge­ber­be­wer­tungs­por­talen wie kununu und Glassdoor können Arbeit­nehmer ihre Meinung zu ihrem Arbeit­geber abgeben und im besten Fall positive Aufmerk­samkeit schaffen.

Positive Candidate Experience

Unter Positive Candidate Experience versteht man im Employer Branding die Optimierung aller Kontakt­punkte des poten­zi­ellen Kandi­daten mit der Arbeit­ge­ber­marke des Unter­nehmens. Das gilt für alle Schritte des Bewer­bungs­pro­zesses wie Stellen­suche, über die Bewer­bungs­ge­spräche und den schrift­lichen Verkehr. Defizite in der Erfahrung mit dem zukünf­tigen Arbeit­geber können bereits in der Bewer­bungs­phase ein schlechtes Bild erzeugen und wichtige Kandi­daten zum Zweifeln bringen.

Mitarbeiterin reicht Kollegen freundlich die Hand
Mitarbeiterin reicht Kollegen freundlich die Hand

Interne Employer Branding Maßnahmen

Mitar­bei­ter­vor­teile schaffen

Durch Zusatz­leis­tungen kann das Unter­nehmen das Wohlergehen der Mitar­beiter steigern und Wertschätzung ausdrücken. Dazu gehören Kleinig­keiten wie kosten­loser Kaffee genauso wie firmen­eigene Kinder­gärten oder ein Sport­studio. Aber auch die Bereit­stellung neuester Techno­logien und Software erleichtert die Arbeit und sorgt für mehr Zufrie­denheit. Diverse Rückzugs- und Entspan­nungs­mög­lich­keiten, flexible Arbeits­zeit­mo­delle wie Gleit­ar­beitszeit und monetäre Erleich­te­rungen in der Mitar­bei­ter­ver­pflegung tragen nicht nur zum Arbeit­ge­ber­mar­keting bei, sondern unter­stützen auch bei der unter­neh­mens­stra­te­gi­schen Perso­nal­bindung langfristig.

Karrie­re­chancen und interne Vorteile

Perspek­tiven für einen beruf­lichen Aufstieg sind genauso wichtig, wie die Möglichkeit sich fachlich im Rahmen von Weiter­bil­dungen fortbilden zu können. Fachkräfte kommen neu in die Firma, um einen weiteren Schritt auf der Karrie­re­leiter zu wagen und sich weiter­zu­ent­wi­ckeln, sie verlassen das Unter­nehmen jedoch auch, wenn sich ihnen diese Möglichkeit nicht bietet. 

Interne Kommu­ni­kation und Feedbackkultur

Die Mitar­beiter sollten zu den neuesten Nachrichten und wichtigen Bekannt­ma­chungen im Unter­nehmen über firmen­in­terne Portale mit Foren oder einer Arbeit­ge­ber­zeitung infor­miert werden. Gleich­zeitig sollte allen Angestellten die Möglichkeit gegeben werden, jederzeit Feedback äußern zu können. So haben Unter­nehmen die Möglichkeit frühzeitig über ein schlechtes Arbeits­platz­klima oder eine Überbe­lastung der Mitar­beiter durch einen zu großen Workload infor­miert zu werden und haben so die Chance dagegen­zu­wirken. Unter­nehmen profi­tieren davon, Kritik durch die Angestellten bekommen zu können und sollten Wert darauf legen, wertschätzend und konstruktiv damit umzugehen. Solche Feedback­mög­lich­keiten und Mitar­bei­ter­be­fra­gungen tragen nicht nur zu einer positiven Innen­wahr­nehmung und Mitar­bei­ter­fahrung bei, sondern zahlen auch auf eine geringe Mitar­bei­ter­fluk­tuation ein. 

Mitarbeiter verabschiedet sich lächelnd von Kolleginnen
Mitarbeiter verabschiedet sich lächelnd von Kolleginnen

Employer Branding Kennzahlen

Konti­nu­ier­liches Controlling der durch­ge­führten Employer Branding Maßnahmen anhand spezi­fi­scher Kennzahlen lässt Rückschlüsse auf den Erfolg oder Misserfolg der Kampagnen zu. Diese Erfolgs­messung zeigt auf, wo Verbes­se­rungs­po­tenzial herrscht und welche Bereiche des Employer Branding erfolg­reich funktio­nieren. Dabei sollten vorab unbedingt Ziele und der Ist-Zustand festge­halten werden, um die Werte vergleichbar zu machen und Erfolge tracken zu können.

Je nach Branche und Unter­neh­mens­größe lassen sich unter­schied­liche KPI’s und Kennzahlen im Employer Branding messen:

  • Anzahl der Bewerbungen
  • Rate von Ausbildungsabbrüchen
  • Fluktua­ti­onsrate
  • Umfra­ge­er­geb­nisse bei Mitarbeiterbefragungen
  • Platzierung in Arbeit­ge­ber­ran­kings u.v.m.

Employer Branding Strategie

Der Aufbau einer Employer Branding Strategie ist der Grund­bau­stein zur Umsetzung von erfor­der­lichen Employer Branding Maßnahmen. Es ist eine konse­kutive Entscheidung, nach der sich alle nachfol­genden Entschei­dungen in der Zukunft ausrichten. Umso wichtiger ist es, dass sich alle betei­ligten Fachab­tei­lungen wie das Human-Ressource-Management, PR & Marketing, aber auch die Geschäfts­führung frühzeitig zusam­men­setzen und ein Leitbild erstellen.

1. Die unter­neh­me­ri­schen Bedürf­nisse verstehen

In einem umfas­senden Meeting sollten alle betei­ligten Abtei­lungen wie Marketing & PR, die Geschäfts­führung sowie unter Umständen der Betriebsrat unter Feder­führung des Human-Ressource-Manage­ments zuerst die aktuelle Positio­nierung des Unter­nehmens analy­sieren. Dazu gehören eine Wettbe­werbs­analyse sowie Befra­gungen der Mitar­beiter.

Interne Bedürfnisse

  • Wie zufrieden sind die Mitar­beiter aktuell mit dem Betriebsklima?
  • Wie zufrieden sind die Mitar­beiter mit dem Führungsstil?
  • Welche Employer Branding Maßnahmen wurden bereits intern umgesetzt?

Externe Bedürfnisse

  • Welche Employer Branding Maßnahmen wurden bereits umgesetzt?
  • Wer bewirbt sich beim Unter­nehmen und wird dieser Talentpool den Anfor­de­rungen im Unter­nehmen gerecht?
  • Gibt es eine Karrie­re­seite und wie gut reprä­sen­tiert sie die Unternehmenskultur?
  • Welche Kommu­ni­ka­ti­ons­kanäle werden bereits genutzt?
  • Welche zentralen Entschei­dungs­kri­terien kristal­li­sieren sich für die bishe­rigen Bewerber im Gespräch heraus?
  • Wie ist das Unter­nehmen im Vergleich zur Konkurrenz aufgestellt?
Zwei Mitarbeiter unterhalten sich
Zwei Mitarbeiter unterhalten sich

2. Die Zielgrup­pen­analyse durch­führen & verstehen 

Die Definition der Zielgruppe ist wichtiger Bestandteil jeder erfolg­reichen Employer Branding Strategie. So wird im Zuge dieses Prozesses eine Zielgrup­pen­analyse durch­ge­führt, die Aufschluss darüber geben soll, wie die Bewerber denken und was sie antreibt. So werden Gesichts­punkte wie sozio­öko­no­mi­scher Hinter­grund, Demografie und Motivation betrachtet. Aber auch Medien­nutzung, Werte und politische Einstellung spielen eine Rolle. Nur wenn der Recruiter versteht, wer sein Wunsch­kan­didat ist, können Employer Branding Maßnahmen zielge­richtet umgesetzt und auf die Ansprüche der gesuchten Arbeits­kräfte zugeschnitten werden. So kann die Qualität der Bewer­bungen nachhaltig gesteigert und der Recruiting-Prozess ressour­cen­schonend gestaltet werden. 

3. Employer Value Propo­sition formulieren 

Was hebt das Unter­nehmen von anderen Betrieben in der Branche ab? Warum sollten sich Arbeit­nehmer genau auf die eigenen Stellen­aus­schrei­bungen bewerben und nicht auf die der Konkurrenz? Diese Fragen gilt es zu beant­worten, um eine Employer Value Propo­sition zu formu­lieren, die gleich­zeitig attraktiv und dennoch boden­ständig wirkt. Dazu gehören die Unter­neh­mens­kultur, Aufgaben im Betrieb und Aufstiegs­mög­lich­keiten, aber auch die langfristige Vision und Mitar­bei­ter­vor­teile.

4. Kennzahlen wählen und Ziele setzen

Um die Attrak­ti­vität der eigenen Arbeit­ge­ber­marke messen zu können, werden zuver­lässige, verwertbare Daten benötigt. Diese geben Schlüsse darauf, in welchen Phasen des Bewer­bungs­pro­zesses mögliche Kandi­daten abspringen und zu verbessern sind und welche Stationen besonders erfolg­reich verlaufen. Mögliche KPI‘s:

  • Anzahl einge­hender Bewerbungen
  • Anzahl aktiv suchender Kandi­daten — Mithilfe von Keywood-Tools
  • Die “Time to Hire” — Wie lange dauert es, eine offene Stelle zu besetzen?
  • Abbruchrate — Fehler lässt Leute in diesem Step aufhören 

5. Erstellung einer Kommunikationsstrategie

Social-Media-Kanäle, Bilder und Videos geben direkte Eindrücke in das Unter­nehmen. Ziel ist es, die Marken­bot­schaft “Great-Place-to-Work” nach Außen zu tragen und Arbeits­su­chende für sich begeistern zu können. Hier gehen Corporate Branding, PR und Employer Branding Hand in Hand. Wichtig ist es, die medialen Kontakt­punkte der Zielgruppe zu identi­fi­zieren und entlang der Employer Branding Strategie mit Content zu füllen.

6. Erstellung eines Redak­ti­ons­plans & Umsetzung

Steht eine Content-Strategie erstmal fest, gilt es, sie im Rahmen eines Redak­ti­ons­plans umzusetzen und die gewählten Marke­ting­kanäle regel­mäßig mit Inhalten zu füllen.

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Heraus­for­de­rungen bei der Erstellung einer Employer Branding Kampagne

Zu Zeiten gebur­ten­reicher Genera­tionen wie den Babyboomern und Generation X war der Arbeits­markt gesättigt von arbeits­wil­ligen Bewerbern. Konzerne und Unter­nehmen hatten keine Probleme, geeignete Kandi­daten zu finden und ihre Positionen zu besetzen. Heute hat sich die Lage stark gewandelt. Die Jahrgänge sind wesentlich kleiner in den Gebur­ten­zahlen und stellen die Betriebe schon allein rein quanti­tativ vor Heraus­for­de­rungen. Der Arbeits­markt ist zudem deutlich hetero­gener geworden und bietet nun einen bunten Mix an Bewerbern unter­schied­lichster Genera­tionen — jede mit unter­schied­lichen Erwar­tungen und Priori­täten an den Arbeit­geber in Sachen Work-Life-Balance, Aufstiegs­chancen und Gehalt. Die neuen Lebens­mo­delle und Vorstel­lungen der neuen Genera­tionen mit denen der tradi­ti­ons­reichen Genera­tionen unter einem Dach in der Perso­nal­po­litik zu berück­sich­tigen und auf dem Stellen­markt ansprechen zu können, ist für Perso­nal­be­auf­tragte und HR — Manager eine große Aufgabe der heutigen Zeit. Ist diese Aufgabe jedoch einmal bewältigt, können Recruiting Kampagnen genutzt werden um den Recrui­t­ing­prozess angenehmer zu gestalten.

Gruppe von Kollegen macht Mittagspause & spricht über Ziele im Employer Branding
Mitarbeiter reden über Ziele im Employer Branding

Erfolgs­ba­sierte Perso­nal­ver­mittlung & Active Sourcing durch HR Rocket

Haben Sie Schwie­rig­keiten, geeig­netes Personal zu finden? Lassen Sie sich bei Ihrer Perso­nal­suche von HR Rocket unter­stützen. Profi­tieren Sie von unserer jahre­langen Erfahrung als Perso­nal­ver­mittlung & Branchen­kenntnis. HR Rocket ist Ihr Ansprech­partner für quali­fi­zierte Fachkräfte & schwer zu beset­zende Stellen.

Erfolg­reiches Employer Branding aus der Praxis

Karrie­re­seite von Hellofresh

Hellofresh wurde 2019 mit der Auszeichnung “Great-Place-to-Work” auf dem Business Netzwerk Glassdoor gekürt. Auf ihrer Karrie­re­seite lassen sie den Preis für sich sprechen und werben entspre­chend ihres Unter­neh­men­pro­dukts für ihr “Erfolgs­rezept”. Sie vermitteln anschaulich und spiele­risch ihre Werte und machen deutlich, welcher Kandidat zu Ihnen passt. Dabei stellen Sie ihre Mitar­beiter in den Vorder­grund, die über ihre Erfah­rungen bei HelloFresh reden.

Employer Branding von Porsche

Der Sport­wa­gen­her­steller Porsche als Weltkonzern ist ein beliebter Arbeit­geber im Automo­bil­be­reich. Mit 150.000 Bewer­bungen pro Jahr und regel­mä­ßigen Platzie­rungen in Besten­listen zu Top-Arbeit­gebern, setzt der Konzern bei seinen Employer Branding-Kampagnen auf eine Unter­neh­mens­marke mit Authen­ti­zität & Pioniergeist.

Employer Branding von Deloitte

Deloitte als weltweit agierendes Beratungs­un­ter­nehmen setzt neue Standards in Sachen Employer Branding. Auf allen Ebenen von Podcast, Blogs bis hin zu eigenen Recruiting Events setzt Deloitte erfolg­reich seine Unter­neh­mens­marke in Szene und pflegt ein hervor­ra­gendes Arbeit­ge­berimage. Der Leitsatz des Unter­nehmens verdeut­licht die Arbeits­weise des Unter­nehmens: „Making an impact that matters“

Honourable Mentions: Aber auch die Employer Branding-Kampagnen von Facebook, SAP & der Lufthansa sind sehr nennenswert und können als Anregung dienen.

Wir helfen bei…

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Kürzlich hinzu­gefügt:

Recruiting Kampagne

Der Arbeits­markt entwi­ckelt sich in den letzten Jahren immer stärker zu einem Arbeit­neh­mer­markt. Daraus resul­tieren Beset­zungs­schwie­rig­keiten, die sich durch längere Such- und Vakanz­zeiten oder durch eine geringere Qualität der Bewer­bungen zum Ausdruck kommen. Daher inten­si­vieren Unter­nehmen auf vielfältige Weise ihre Aktivi­täten auf dem Arbeits­markt. Eine gängige Praxis: Das Erstellen einer kreativen, öffent­lich­keits­wirk­samen Recruiting Kampagnen. Im Online­umfeld erschließen sich dafür zahlreiche Marke­ting­kanäle und Recrui­t­ing­me­thoden — Von Employer Branding im Social Media Recruiting, Stellen­an­zeigen in der Google Suche über Stellen­aus­schrei­bungen auf Jobbörsen mit Multi­posting bis hin zu Perso­nal­ver­mittlung. Entdecken Sie Ihre Möglich­keiten in unserem Ratgeberartikel!