[ BEITRAG ]

Employer Value Proposition

Die Employer Value Propo­sition ist das Wertver­sprechen des Arbeit­gebers an seine Mitar­beiter. Die Formu­lierung einer aussa­ge­kräf­tigen EVP ist die Grundlage für eine starke Arbeit­ge­ber­marke, zufriedene Mitar­beiter und ein erfolg­reiches Employer Branding. 

3 Mitarbeiter sprechen mit ihrem Chef über Employer Value Proposition
´

Employer Value Propo­sition (EVP) per Definition

Unter Employer Value Propo­sition bzw. Employee Value Propo­sition, als Abkürzung auch EVP, wird auf Deutsch übersetzt das Allein­stel­lungs­merkmal als Arbeit­geber verstanden. Die Employer Value Propo­sition ist die Kernaussage eines Unter­nehmens und das Werte­ver­sprechen, dass der Arbeit­geber an seine Angestellten weitergibt. Der Arbeit­geber zeigt poten­zi­ellen Mitar­beitern durch die Employer Value Propo­sition, wofür das Unter­nehmen steht, wieso die Wahl auf ihn fallen sollte und was ihn, in Bezug auf die gelebten Werte, von anderen Arbeit­gebern unter­scheidet. Die Employer Value Propo­sition dreht sich folglich um das “Warum?” des Betriebs. Hierbei liegt der Fokus aller­dings nicht nur auf den Vorzügen, die ein Mitar­beiter vom entspre­chenden Unter­nehmen für seine Fähig­keiten und Kompe­tenzen, die er in das Unter­nehmen einbringt, zu erwarten hat. Aspekte wie Vergütung, Urlaubstage oder ander­weitige, materielle Vorzüge sind dabei genauso Teil der Employer Value Propo­sition, wie das Verhältnis zwischen Arbeit­geber und Mitar­beiter, der allge­meinen Philo­sophie und dem Arbeits­klima innerhalb des Unternehmens.

Wie zeitgemäß arbeitet ein Unter­nehmen und welche Vision hat der Betrieb für die Zukunft? Werden die Mitar­beiter angemessen gefordert und gefördert? Wie vertrau­ensvoll ist das Verhältnis zwischen Arbeit­geber und Arbeit­nehmer? Die Employer Value Propo­sition ist das Fundament der Arbeit­ge­ber­marke und stellt ein Leitbild für folgende Employer-Branding-Maßnahmen dar. So ist das oberste Ziel, eine Unique Employer Value Propo­sition zu definieren, da sie wie ihr Pendant aus dem Marketing, der Unique Selling Propo­sition, für Einzig­ar­tigkeit und Wieder­erken­nungswert steht.

Zeit ist Geld. Brauchen Sie schnelle Antworten? Scrollen Sie direkt zu den Themen:
#Bedeutung#In 8 Schritten EVP formu­lieren#Beispiele

HR Rocket ist Ihr Experte für digitales Recruiting

HR-Rocket — Der Rund-um-Service für Ihre Bewerbersuche

Sie sind auf der Suche nach kompe­tenten Mitar­beitern & brauchen dringend Unter­stützung? Wir helfen Ihnen weiter! Von der Erstellung von Stellen­an­zeigen bis hin zur Veröf­fent­li­chung und Verbreitung über Google Werbung und Social Media, dem Aufbau einer Karrie­re­seite oder Active Sourcing im Rahmen einer Perso­nal­ver­mittlung — Wir sind Ihr Experte für digitales Recruiting. 

Nehmen Sie unver­bindlich Kontakt mit uns auf & wir erarbeiten gemeinsam eine indivi­duelle Recruitingstrategie!

Sie sind auf der Suche nach kompe­tentem Personal & brauchen dringend Unter­stützung? Wir sind Ihre Experten für digitales Recruiting & helfen Ihnen weiter! 

Die Bedeutung der Employer Value Propo­sition (EVP)

Nicht selten kommt die Frage auf, wofür eine Employer Value überhaupt gut ist und ob sie gar notwendig ist. So manchen Unter­nehmen scheint die Formu­lierung einer Employer Value Propo­sition womöglich ein mit gewissen Umständen verbun­dener Faktor, der einer Kosten-Nutzen-Rechnung nicht standhält. Doch so viel sei gesagt: Diese Unter­nehmen befinden sich auf dem Holzweg.

Die aktuelle Situation auf dem Arbeits­markt stellt sich folgen­der­maßen dar: Die Joban­gebote verschie­denster Firmen überschlagen sich regel­recht, der anhal­tende Fachkräf­te­mangel beherrscht eine Vielzahl an Branchen, sodass jedes Unter­nehmen nicht selten darum kämpfen muss Mitar­beiter zu finden & binden. Zusätzlich sind die Ansprüche der Bewerber in der heutigen Zeit denkbar hoch. Es sollte keines­falls vergessen werden, dass Menschen im Zeitalter des digitalen und techno­lo­gi­schen Fortschritts einen Lebens­standard etabliert haben, der unbestreitbar schwer wieder abzulegen ist. Auch die Work-Life-Balance von Mitar­beitern rückt immer mehr in den Vorder­grund und stellt ein wichtiges Kriterium bei der Arbeit­ge­berwahl dar. Des Weiteren gewinnt die Identi­fi­kation des Arbeit­nehmers mit den Werten und sozialen Normen des Unter­nehmens zunehmend an Bedeutung. Was ist der Kern der Marken­bot­schaft? Wie möchte das Unter­nehmen die Welt zu einem besseren Ort machen und warum ist es darin bedeutend besser als die Konkurrenz?

Je positiver das Urteil des Arbeit­nehmers zugunsten des Unter­nehmens ausfällt, desto größer ist die Wahrschein­lichkeit, dass dieser Bewerber sich innerhalb einer breiten Auswahl an Möglich­keiten für den eigenen Betrieb entscheidet & langfristig dem Unter­nehmen treu bleibt. Ein attrak­tives Gehalt, Jobti­ckets und kostenlose Getränke sind heutzutage aber nicht mehr ausschlag­gebend für die Mitar­bei­ter­zu­frie­denheit. Eine aktiv gelebte Unter­neh­mens­kultur und klare Visionen für die Zukunft sind tatsäch­liche Gründe im Zweifelsfall zu bleiben. Ist eine auffällig hohe Fluktua­ti­onsrate beim Personal zu verzeichnen, mangelt es vielleicht an einer angemes­senen, deutlich ausfor­mu­lierten Employer Value Propo­sition. Eine EVP ist gerade in der heutigen Zeit also nicht nur ein nettes Feature, sondern eine Notwen­digkeit, um mit der Konkurrenz mithalten oder sie gar überholen zu können.

Mitarbeiter im Besprechungsraum diskutieren über EVP
Mitarbeiter im Besprechungsraum diskutieren über EVP

In 8 Schritten zur eigenen Employer Value Proposition

1. Analyse und Bestandsaufnahme 

Zuallererst muss geprüft werden, in welchem Zustand sich das Unter­nehmen aktuell befindet. Folgende Aspekte sollten hierbei besondere Beachtung erfahren:

  • Welche Allein­stel­lungs­merkmale des Unter­nehmens gilt es besonders hervorzuheben?
  • Wo liegen die Stärken und Schwächen des Unternehmens?
  • Welche Werte werden vertreten und sollen den Mitar­beitern vermittelt werden?
  • Welches Nutzen­ver­sprechen kann gegeben und einge­halten werden?
  • Was ist der Markenkern des Unter­nehmens und worauf kann sich immer gestützt werden?

Der IST-Zustand des Unter­nehmens muss genau­estens analy­siert werden. Nur wer genau weiß, wo er steht, kann klare Ziele formulieren.

Ihnen fehlt eine aussa­ge­kräftige Employer Value Proposition?

HR Rocket unter­stützt Sie, Ihr Allein­stel­lungs­merkmal als Arbeit­geber zu definieren und erfolgs­bringend entlang Ihrer Corporate Identity nach außen zu reprä­sen­tieren. Formu­lieren Sie Ihre indivi­duelle Employer Value Propo­sition und profi­tieren Sie von zufrie­denen Mitar­beitern & einer starken Arbeitgebermarke. 

2. Interne und externe Recherche: Mitar­bei­ter­be­fra­gungen und Image­analyse des Unternehmens

Interne Recherche

Wenn es um die Formu­lierung einer Employer Value Propo­sition geht, sollte die oberste Priorität darin liegen, die eigenen Mitar­beiter näher kennen­zu­lernen, ihre Denkweisen und Meinungen zu analy­sieren, um sich somit ein Gesamtbild der Mitar­bei­ter­schaft und des „gelebten Unter­nehmens“ machen zu können. Die Frage­stel­lungen können selbst­ver­ständlich jederzeit variieren, doch sollte hierbei auf bestimmte Aspekte genauer einge­gangen und dementspre­chend folgende Fragen formu­liert werden:

  • Warum mögen Sie es, in diesem Unter­nehmen zu arbeiten?
  • Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Gehalt, entspricht es Ihren Vorstellungen?
  • Sind Sie mit den Zusatz­leis­tungen zufrieden?
  • Wie würden Sie die Unter­neh­mens­kultur in ihren eigenen Worten beschreiben?
  • Welche Werte würden Sie dem Unter­nehmen zuschreiben?
  • Fühlen Sie sich im Unter­nehmen verstanden und gut aufgenommen?
  • Können Sie sich mit dem Unter­nehmen identi­fi­zieren? Wenn ja, mit welchen Aspekten besonders? Wenn nein, was hindert Sie daran?

Im Mittel­punkt der Frage­stel­lungen sollten die persön­lichen Erfah­rungen der Mitar­beiter liegen. Auch kreative Vorschläge zur Besserung bestimmter Punkte sollten einen gern gesehenen Faktor darstellen. Auf diese Weise können weitere Infor­ma­tionen gesammelt werden, um nach und nach eine Employer Value Propo­sition zu formu­lieren. Je mehr die Vorstel­lungen der Mitar­beiter, von denen des Unter­nehmens abweichen, desto schwie­riger kann sich eine Identi­fi­kation der Mitar­beiter mit dem Unter­nehmen darstellen, was wiederum die langfristige Bindung beein­träch­tigen kann. Auch die Produk­ti­vität eines Unter­nehmens kann enorm darunter leiden, wenn Arbeit­nehmer sich missver­standen oder gar überhaupt nicht verstanden fühlen. Die richtigen Frage­stel­lungen sind hierbei also essenziell.

Externe Recherche

So wie sich eine Arbeit­ge­ber­marke nach Innen positio­niert, so entsteht auch ein Unter­neh­men­simage nach Außen. Außen­ste­hende Kunden, Geschäfts­partner und Bewerber erhalten durch Handlungen, Aussagen und der grafi­schen Corporate Identity einen Eindruck von den Werten und der Vision des Unter­nehmens. Diese gilt es im Rahmen einer Bestands­auf­nahme zu erfassen und mit dem Ideal­zu­stand abzugleichen. So können mögliche Inter­view­fragen zur Erfassung des Stimmungs­bildes gegenüber dem Unter­nehmen sein: 

  • Wofür steht das Unternehmen?
  • Was ist das allge­meine Image und worin unter­scheidet es sich von der Konkurrenz?
  • Schneidet der Betrieb besser oder schlechter im Vergleich zur branchen­in­ternen Konkurrenz ab?
  • Gelten die Produkte und Dienst­leis­tungen eher als hochwertig oder als günstig?
  • Gibt es Vorur­teile gegenüber dem Unternehmen?
  • Gibt es Kritik gegenüber dem Unternehmen?
Mitarbeiterin mit Tablet in der Hand erarbeitet Ziele der Employer Value Proposition
Mitarbeiterin mit Tablet in der Hand erarbeitet Ziele der Employer Value Proposition

3. Zielgrup­pen­de­fi­nition

Die Zielgrup­pen­de­fi­nition bedeutet, dass sich Unter­nehmen klar werden müssen, wen genau sie ansprechen möchten. Was vorerst simpel klingt, ist mit Recherche und einem gewissen Arbeits­aufwand verbunden. Jede Zielgruppe begegnet ihrem Arbeit­geber mit anderen Erwar­tungen und Wunsch­vor­stel­lungen. Bevor eine Employer Value Propo­sition formu­liert werden kann, müssen genügend Infor­ma­tionen über die gewünschte Zielgruppe gesammelt werden, sodass Argumente und Beson­der­heiten des Unter­nehmens zielgrup­pen­spe­zi­fisch definiert werden können

4. Konkur­renz­analyse

Selbst­ver­ständlich spielt die Konkurrenz in Bezug auf eine Employer Value Propo­sition ebenso eine wichtige, nicht zu unter­schät­zende Rolle. Werte­ver­sprechen zu definieren ist eine Aufgabe, diese auch tatsächlich zu leben und nach Innen & Außen zu reprä­sen­tieren eine weitaus Schwie­rigere. Unter­nehmen, denen diese Heraus­for­derung gelingt, heben sich in beson­derem Maße von ihrer Konkurrenz ab und positio­nieren sich am stärksten auf dem Markt. Dadurch sind sie in der Lage, hoch quali­fi­ziertes Personal zu gewinnen und zu binden. Um der eigenen Formu­lierung einer Employer Value Propo­sition auf die Sprünge zu helfen, kann also gern bei der Konkurrenz gespickt werden. Die besonders heraus­ste­chenden Unter­nehmen sollten vor allem auf ihre Stärken gescannt werden:

  • Was macht das Unter­nehmen richtig?
  • Welche Eigen­schaften führen bei der Konkurrenz zum Erfolg?
  • Wie sind die Slogans, Nutzen­ver­sprechen oder Recrui­tings bei starken Unter­nehmen aufgebaut?
  • Was berichten entspre­chende Mitar­beiter? Wieso bleiben sie dem Unter­nehmen auch langfristig treu?

Auch bei der eher schwächer aufge­stellten Konkurrenz kann sich Inspi­ration eingeholt werden. Hier sollten sich die gegen­tei­ligen Fragen gestellt werden: Was machen diese Unter­nehmen falsch? Warum fehlt es Ihnen an Anzie­hungs­kraft gegenüber den Bewerbern?  Schließlich ist das Ziel, die Stärken der Konkurrenz zu übernehmen und deren Schwächen zu meiden.

5. Visionen und Arbeit­geber-Claim festlegen 

Nun geht es an die tatsäch­liche Formu­lierung der Employer Value Propo­sition. Vor allem hier sollten folgenden beispiel­haften Kernpunkte unbedingt Beachtung finden, die eine vollständige und effektive EVP ausmachen:

Die Mitar­bei­ter­schaft muss sich finan­ziell gut aufge­stellt fühlen. Fällt die Bezahlung in einem angemes­senen Rahmen aus, fühlen sich Arbeit­nehmer wertge­schätzt, was wiederum deren Moral enorm steigern kann.

Zusätzlich zu der generellen Vergütung können die Zusatz­leis­tungen eine weitere Zuwendung des Unter­nehmens darstellen. Auch hierdurch erfahren Mitar­beiter Wertschätzung.

Wenig bindet einen Menschen mehr an ein Unter­nehmen, als deutliche Aufstiegs­chancen. Dementspre­chend sollten diese unmiss­ver­ständlich formu­liert werden. Erkennt ein poten­zi­eller Mitar­beiter, dass seine inves­tierte Zeit im Unter­nehmen sich in Form von höheren Positionen auszahlt, steigen nicht selten die Motivation bei der Arbeit sowie die Loyalität zum Unter­nehmen selbst.

Da Mitar­beiter für gewöhnlich einen Großteil ihrer Zeit im Kollegium verbringen, darf dieser Aspekt keines­falls vernach­lässigt werden. Ist der Arbeits­platz mit moderner Technik und Software ausge­stattet? Befindet sich der Mitar­beiter in einem angenehmen Arbeits­umfeld mit hellen Räumen, Pflanzen und hochwer­tiger Büroausstattung?

Welcher Umgang mitein­ander wird innerhalb des Unter­nehmens gepflegt? Wie ist das Verhältnis zwischen Führung und Angestellten? Die Unter­neh­mens­kultur, das Werte­ver­ständnis sowie dessen Umsetzung sind essen­tiell in der Formu­lierung einer Employer Value Proposition.

Einer der wichtigsten Aspekte in Bezug auf eine EVP sind die Aufgaben des Mitar­beiters sowie des Unter­nehmens. Hier ist es, im Zuge des Identi­fi­ka­ti­ons­pro­zesses, besonders wichtig, dass eine Verbindung zwischen der Aufgabe des Mitar­beiters und der des Unter­nehmens geschaffen und hervor­ge­hoben wird. Sieht der Mitar­beiter diese Verbindung nicht oder stellt diese gar infrage, besteht die Gefahr der Fluktuation.

Weitere Beispiele und Aspekte, die einen Kernpunkt der Employer Value Propo­sition darstellen können, beziehen sich vor allem auf das persön­liche Umfeld und die Verein­barkeit von Familie und Beruf des Mitar­beiters, aber auch die Einstellung zu aktuellen Themen wie Umwelt und mentale Gesundheit:

  • Work-Life-Balance der Mitarbeiter
  • Sicherheit des Arbeitsplatzes
  • Firmen­in­terne Aus- und Weiter­bil­dungen für die persön­liche Entwicklung sozialer und fachlicher Kompetenzen
  • Betrieb­liche Kinderbetreuung
  • Flexible Arbeits­zeiten mit Vertrau­ens­ar­beitszeit, der Möglichkeit für Home Office und Teilzeit
  • Bereit­stellung eines Jobti­ckets für den öffent­lichen Nahverkehr
  • Unter­stützung gemein­nüt­ziger, sozialer Projekte
  • Ein Bewusstsein für Nachhaltigkeit
  • Eine offene Unter­neh­mens­kultur geprägt von Diver­sität und Gleichberechtigung
EVP Employer Branding Meeting - Mitarbeiter geben sich freundlich die Hand
EVP Employer Branding Meeting - Mitarbeiter geben sich freundlich die Hand

6. Kommu­ni­ka­ti­ons­kanäle wählen und EVP durch Employer-Branding-Maßnahmen nach außen tragen

Ist die Employer Value Propo­sition entspre­chend ausfor­mu­liert und durch ein breites Feld von Mitar­beitern, Fach- und Führungs­kräften akzep­tiert, so können sämtliche zur Verfügung stehenden Kommu­ni­ka­ti­ons­kanäle genutzt werden, um die EVP der Öffent­lichkeit zugänglich zu machen.

Jobmessen

Die klassische Methode der Jobmesse eignet sich hervor­ragend zur Präsen­tation der Employer Value Propo­sition. Hier kann persönlich auf Inter­es­senten zugegangen werden, um die Arbeit­ge­ber­marke von Angesicht zu Angesicht zu reprä­sen­tieren. Je authen­ti­scher der entspre­chende Reprä­sentant sein Unter­nehmen vertritt, desto wahrschein­licher ist es, dass die zu vermit­telnden Werte den Inter­es­senten genauso begeistern und ihn dazu bewegen, sich mit dem Unter­nehmen zu beschäftigen.

Karrie­re­seiten

Karrie­re­seiten stellen ebenso eine exzel­lente Möglichkeit dar, die EVP nach außen zu tragen. Hier muss aller­dings eher auf Slogans, Werbe­banner oder Anzeigen/Inserate zurück­ge­griffen werden. Der Vorteil liegt bei dieser Methode besonders darin, dass Karrie­re­seiten und Job-Portale sowieso schon von Menschen genutzt werden, die explizit auf der Suche nach Joban­ge­boten sind. Diese sind in der Regel grund­sätzlich empfäng­licher für eine verlo­ckende Employer Value Proposition.

Social Media

Die am meisten genutzten Netzwerke stellen heutzutage soziale Medien dar. Eine unfassbar große Zahl an Privat­per­sonen und Unter­nehmen greift auf diese zurück, um sich auszu­drücken, sich zu infor­mieren oder Inter­essen zu teilen. Es könnte kaum einen besseren Ort geben, um die Employer Value Propo­sition nach außen zu tragen. Der Vorteil hierbei ist die unfassbar große Reich­weite, die soziale Medien bieten. Des Weiteren können verschie­denste Zielgruppen identi­fi­ziert und erreicht werden. In den sozialen Medien kann der Nachwuchs bereits relativ früh für ein Unter­nehmen begeistert werden, indem die Employer Value Propo­sition geschickt innerhalb bestimmter Inter­es­sens­ge­mein­schaften veröf­fent­licht wird, die zum Unter­nehmen passen.

Platt­formen wie Facebook, Instagram oder TikTok bieten zahlreiche Möglich­keiten, die Wertewelt eines Unter­nehmens zu präsen­tieren und ein passendes Werte­ver­sprechen an Inter­es­senten heran­zu­tragen. Selbst­ver­ständlich dienen Platt­formen wie LinkedIn, die sich generell auf Unter­nehmen und das Berufs­leben konzen­trieren, ebenso zahlreiche Möglich­keiten, das Unter­nehmen in Szene zu setzen und die Employer Value Propo­sition geschickt an den Mann oder an die Frau zu bringen.

Mitar­bei­ter­emp­feh­lungen

Des Weiteren sind natürlich Weiter­emp­feh­lungen der eigenen Mitar­beiter als Erwei­terung der Reich­weite gern gesehen. Lebt ein Unter­nehmen die vorge­ge­benen Werte und hält sein Werte- und Nutzen­ver­sprechen ein, begeistert dies natürlich die eigene Mitar­bei­ter­schaft. Im Optimalfall wird diese ihre Begeis­terung nach außen tragen und wiederum neue Mitar­beiter anwerben.

Mitarbeiter im Besprechungsraum diskutieren Employer Value Proposition Beispiele
Mitarbeiter im Besprechungsraum diskutieren Employer Value Proposition Beispiele

7. Unter­neh­mens­kultur nach innen leben

Authen­ti­zität ist der Haupt­aspekt, der eine Employer Value Propo­sition glaubhaft macht und lebendig hält. Bewirbt ein Unter­nehmen seine Employer Value Propo­sition in der Öffent­lichkeit, hat diese aber nicht selbst verin­ner­licht und setzt sie nicht unter­neh­mens­intern um, wird dies langfristig zu Unmut unter den Mitar­beitern führen. Diese Unzufrie­denheit werden die Mitar­beiter früher oder später nach außen verkörpern, was der Reputation des gesamten Unter­nehmens massiven Schaden zufügen kann. Kommt die geäußerte Kritik, das Misstrauen und Bedenken vom Unter­nehmen selbst, erreichen diese Äußerungen nicht selten schnell die Konkurrenz. Eine hohe Fluktua­ti­onsrate ist nahezu garan­tiert. Dementspre­chend wichtig ist es, dass die gebotene Employer Value Propo­sition auch gelebt wird.

8. Ergeb­nisse quanti­fi­zieren und auf Erfolg prüfen

Erneute Umfragen können dazu beitragen, den Erfolg der durch­ge­führten Maßnahmen sowie der EVP zu messen. Hierzu können zum Beispiel erneut die Fragen gestellt werden, die bereits während der Phase der internen Recherche gestellt wurden. Ergeb­nisse werden dann abgeglichen und der Erfolg oder Misserfolg gemessen. Auf lange Sicht lässt sich durch etappen­weise Befra­gungen sowie Messungen der Fluktua­ti­onsrate die Wirkung der EVP feststellen.

Employer Branding für eine starke Arbeitgebermarke 

Haben Sie Schwie­rig­keiten eine geeignete Employer-Branding-Strategie zu finden? Lassen Sie sich bei Ihrem Employer Branding von HR Rocket unter­stützen. Profi­tieren Sie von unserer jahre­langen Erfahrung im Perso­nal­be­reich & Expertise im Online Marketing. HR Rocket ist Ihr Ansprech­partner für erfolg­reiche Employer-Branding-Maßnahmen & eine starke Arbeit­ge­ber­marke.

Beispiele für eine erfolg­reiche Employer Value Propo­sition (EVP)

Beispiele für eine erfolg­reiche EVP sind in der Wirtschaft bei großen, modernen Konzernen genauso zu finden, wie unter kleinen-mittel­stän­digen Unter­nehmen. Dabei bedienen sich Betriebe aussa­ge­kräf­tiger, kurzer Slogans um ihre Marken­bot­schaft zu transportieren.

“Wir leben Vorsprung. Mit dir.” & “Für eine Welt, die wir gemeinsam in Bewegung halten — mit dir.” —  Audi AG

Audi steht für eine Automo­bil­in­dustrie im Wandel. Mit innova­tiven Themen wie Elektro­mo­bi­lität, autonomen Fahren und Digita­li­sierung wollen sie mit heraus­ra­genden Automo­bil­lö­sungen die Vorreiter wichtiger Zukunfts­felder sein. Diese Message trans­por­tieren Sie in ihren Produkten, aber auch auf ihrer Karrie­re­seite wird deutlich, dass sie dieses Verständnis von Zukunfts­ori­en­tierung und Fortschritt als Kern ihrer Arbeit­ge­ber­marke verstehen. Dabei positio­nieren sie sich als Arbeit­geber mit Bewusstsein für aktuelle Themen wie mentale Gesundheit, Achtsamkeit am Arbeits­platz und Diversity.

“Welcome to controlled chaos.” & “Making some noise” — Spotify AB

Spotify ist der wohl berühm­teste Audio-Streaming-Dienst der Neuzeit. Von Albums, Singles über Podcasts und Hörbü­chern findet man jeden wichtigen Inter­preten auf der Plattform. Das Unter­nehmen setzt bei seiner EVP in HR-Fragen auf Verspieltheit, Lockerheit und Kreati­vität. Spotify zieht dabei den Vergleich zu einer Band und versteht sich als Team, dass einge­spielt funktio­nieren soll und leiden­schaftlich für die eigene Sache brennt. Dabei wird Wert gelegt auf flache Hierar­chien, die freie Entfaltung der Individuen und ein herzliches Umfeld.

EVP Personalmanagent nach erfolgreichem Meeting
EVP Personalmanagent nach erfolgreichem Meeting

Fazit

Fest steht, die Formu­lierung einer Employer Value Propo­sition ist zwar mit Inves­ti­tionen und Arbeits­aufwand verbunden, doch der Lohn dafür ist erheblich, wenn die Werte authen­tisch und zielgrup­pen­spe­zi­fisch gelebt werden. Ein Unter­nehmen, welches sich an die eigens festge­legte Unter­neh­mens­phi­lo­sophie hält, schafft zufriedene Mitar­beiter, die zu den besten Marken­bot­schaftern werden und dem Betrieb langfristig treu bleiben. Auf dem Weg zu einer aussa­ge­kräf­tigen Employer Value Propo­sition sollten Unter­nehmen ihre Mitar­beiter, Führungs­kräfte und wichtige Stake­holder mit einbe­ziehen & in den Prozess integrieren. Im “War of Talents” begegnen Unter­nehmen breiter Konkurrenz im Kampf um die quali­fi­zier­testen Mitar­beiter. Um die besten Talente für sich gewinnen zu können, gilt es, mit starken Marken­bot­schaften und authen­ti­schen Werten rauszu­stechen. Nur so bleiben Unter­nehmen im natio­nalen & inter­na­tio­nalen Wettbewerb relevant und erfolgreich. 


Wir helfen Ihnen…

Sie hatten bisher Schwie­rig­keiten Mitar­beiter zu finden bzw. offene Stellen in Ihrem Unter­nehmen zu besetzen?

Mit uns können Sie neue Wege gehen! Als Experte für digitales Recruiting & Perso­nal­ver­mittlung stehen wir Ihnen gerne unter­stützend & beratend zu Seite. Ob für innovative Lösungen für Social Media Recruiting, Perso­nal­ver­mittlung durch unsere kompe­tenten Recruiter oder für die Veröf­fent­li­chung & Verbreitung profes­sio­neller und kreativer Stellen­an­zeigenKontak­tieren Sie uns und wir helfen Ihnen, Ihren Traum­mit­ar­beiter zu finden!

Nutzen Sie eines der größten Netzwerke regio­naler Jobbörsen, mit über 550.000 Facebook-Fans & Gruppen­mit­gliedern und über 40.000 quali­fi­zierten Fachkräften in unserem eigenen Talentpool. Profi­tieren Sie von 10 Jahren Erfahrung im HR-Bereich, sowie erfolgs­ori­en­tierter Perso­nal­ver­mittlung. Egal ob Mittel­stand oder DAX-Unter­nehmen — als Allround-Perso­nal­dienst­leister platzieren wir Ihre Stellen­an­zeigen an der Spitze und schaffen maximale Sicht­barkeit für Ihre Personalsuche.

Kürzlich hinzu­gefügt:

Digita­li­sierung im Recruiting
Das Thema Digita­li­sierung ist in aller Munde. Schulen, Behörden, Unter­nehmen —  überall werden Prozesse neu ausge­richtet. Davon können sich selbst Bereiche nicht entziehen, in denen eigentlich der Menschen­kontakt an erster Stelle steht, wie beispiels­weise im Recruiting. Dabei können im Zuge der Digita­li­sierung vielfältige, innovative Lösungen zu Mitar­bei­ter­suche der Zukunft gewählt werden. Von Video Recruiting, CV-Parsing über Mobile & Robot Recruiting bis hin..