Pflege Recruiting

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Pflegekräfte rekrutieren und Pflegepersonal finden: das sollten Sie wissen

Die Pflegebranche ist heute mit großen Herausforderungen konfron­tiert. Neben dem niedrigen Einkommen ist auch das ständige Defizit an kompe­tenten Pflegekräften ein stetiger Begleiter. Dieser Personalmangel führt dazu, dass die wenigen Arbeitskräfte sich nicht mehr die Zeit nehmen können, um sich den teilweise schwer­kranken Patienten zu widmen und ihnen die nötige Aufmerksamkeit zu schenken, die ihnen zusteht. Statt ausge­glichen und zuver­sichtlich wirken Pflegekräfte immer gestresster, überfor­derter & unglücklich. In vielen Fällen hat sich das Verhältnis bereits umgekehrt und es sind die Patienten, die Mitleid für die total überfor­derten Pflegekräfte empfinden. Um diesem Mangel entge­gen­zu­wirken, setzen viele Einrichtungen verstärkt auf Auslandsrecruiting, um quali­fi­zierte Pflegekräfte aus dem Ausland zu gewinnen. Was Pflege Recruiting bedeutet und wie am besten vorzu­gehen ist bei der Personalakquise & Mitarbeitergewinnung in der Pflege, soll in diesem Artikel näher erläutert werden.

Pflegenotstand in Deutschland

Berufe in der Pflege, wie der Beruf des Krankenpflegers, der Krankenschwester oder auch des Pflegepersonals in Alten- und Betreuungseinrichtungen, sichern die Grundbedürfnisse, alters- oder krank­heits­be­dingter, hilfs­be­dürf­tiger Menschen & sollten mit der entspre­chenden Wertschätzung und Vergütung belohnt werden. Dieses Ansehen erfolgt vonseiten der Senioren bzw. der Patienten, die tiefe Dankbarkeit dafür empfinden, dass das Personal ihnen Aufmerksamkeit schenkt, ihre Person ernst nimmt und sich intensiv mit ihnen ausein­an­der­setzt. Müssen Patienten stationär aufge­nommen werden, ist es die Aufgabe der Pflegekräfte, die Patienten auf ihrem Weg zu begleiten und für sie da zu sein. Dieser Umstand geht einher mit verschie­denen Anforderungen, die Pflegekräfte erfüllen müssen. Von den Pflegefachkräften wird erwartet, dass die Arbeitskräfte ausge­glichen sind und den Patienten Trost und Zuversicht spenden. Durch Einsparmaßnahmen & unzurei­chende Entlohnung sind die Pflegekräfte aber nicht mehr in der Lage, diesen Anforderungen gerecht zu werden.

Die Pflege und Gesundheitsversorgung stellen grund­sätzlich eine gesamt­ge­sell­schaft­liche Frage dar. Durch die zuneh­mende Privatisierung im Gesundheitswesen stehen nun jedoch die Wirtschaftlichkeit und der Gewinn jener Einrichtungen im Vordergrund. Pflegepersonal verlässt in großer Zahl die Branche: aus Überforderung, einer Mangelbesetzung des Personals und geringer Wertschätzung durch unzurei­chend hohe Gehälter. Der Bedarf an kompe­tenten, berufs­er­fah­renen Pflegefachkräften ist dementspre­chend hoch und macht ein ausge­klü­geltes Personalmarketing für Pflegeunternehmen & im Pflegedienst unumgänglich.

Personalmarketing im Pflegeheim und in der Altenpflege

Personalmarketing in der Altenpflege scheitert selten am Willen, sondern an fehlender Zuständigkeit. Solange „das mit den Bewerbungen“ nebenbei bei der Pflegedienstleitung liegt, passiert es nur, wenn gerade jemand kündigt. Der erste Schritt ist deshalb organisatorisch: eine Person, ein festes Zeitfenster pro Woche, ein Postfach, in das Bewerbungen laufen.

Inhaltlich lebt Personalmarketing im Pflegeheim von dem, was Sie sowieso haben. Fotos aus dem Haus, ein Satz einer Kollegin über ihren Dienstbeginn, das Sommerfest, die neue Praxisanleiterin. Das ist glaubwürdiger als jede Hochglanzkampagne und kostet nichts außer Aufmerksamkeit. Wichtig ist die Regelmäßigkeit, nicht der Umfang.

Nach innen zählt vor allem die Bindung der Menschen, die schon da sind. Jede Kündigung, die nicht kommt, ersetzt eine Einstellung, die Sie nicht schaffen müssen. Verlässliche Dienstpläne, spürbare Anerkennung und Perspektiven über betriebliche Weiterbildung wirken hier stärker als Obstkörbe. Und die eigenen Mitarbeiter sind der beste Kanal: Wer im Haus zufrieden ist, empfiehlt die Stelle im Bekanntenkreis. Eine Empfehlungsprämie, die nach der Probezeit ausgezahlt wird, ist die günstigste Personalgewinnung, die es in der Pflege gibt.

Was von der Corona-Zeit geblieben ist

Die Pandemie hat der Pflege eine Aufmerksamkeit verschafft, die sie vorher nie hatte, und einiges davon ist geblieben. Die einrichtungsbezogene Impfpflicht gehört nicht dazu: Sie galt von März bis Dezember 2022 und ist seither ausgelaufen. Wer heute Personal sucht, muss sie nicht mehr einplanen. Die Prämien von damals waren Einmalzahlungen.

Dauerhaft geblieben sind die tariflichen Verbesserungen. Seit September 2022 dürfen Pflegeeinrichtungen nach § 72 SGB XI nur noch zugelassen werden, wenn sie ihre Beschäftigten nach Tarif oder zumindest in tariflicher Höhe bezahlen. Zusammen mit den gestiegenen Pflegemindestlöhnen hat das das Gehaltsniveau angehoben, und zwar branchenweit. Für Sie als Arbeitgeber heißt das: Über das Gehalt allein lässt sich kaum noch ein Vorsprung aufbauen, weil der Wettbewerber in derselben Region auf demselben Niveau zahlen muss.

Genau dadurch hat sich der Wettbewerb verschoben, weg vom Geld und hin zu den Arbeitsbedingungen. Was heute den Unterschied macht, sind verlässliche Dienstpläne, ein funktionierender Springerpool, planbare freie Wochenenden und die Frage, wie oft aus dem Frei geholt wird. Der zweite Effekt der Pandemie wirkt ebenfalls nach: Viele erfahrene Kräfte haben damals reduziert oder den Beruf verlassen. Wer sie zurückgewinnen will, muss genau diese Punkte belegen können, nicht versprechen. In der Stellenanzeige heißt das: konkrete Angaben statt „familiäres Team".

Was wird unter dem Begriff Pflege Recruiting verstanden?

Unter dem Pflege-Recruiting wird der Bewerbungsprozess in der Pflege von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung geeig­neter Mitarbeiter verstanden. Dazu zählen Arbeitnehmer in der Gesundheits- und Pflegebranche in Krankenhäusern, Pflegeheimen und Einrichtungen für ambulante Pflege. Aber auch Auszubildende, Hilfs- und Betreuungskräfte, Pflegeassistenzen und Intensivfachpflege gehören zu diesem Berufszweig. Einem Aspekt sollte hier besondere Beachtung geschenkt werden: dem Employer Branding. Gerade in einer Branche, wo nicht genügend quali­fi­zierte Fachkräfte zur Verfügung stehen, ist dieser Punkt wichtiger denn je. Neben einer anspre­chenden Vergütung müssen zusätz­liche Anreize geschaffen werden, um von sich als attrak­tiven Arbeitgeber zu überzeugen. Eine ausge­lernte Pflegekraft in Zeiten des demogra­fi­schen Wandels zu rekru­tieren, stellt eine nicht zu unter­schät­zende Aufgabe dar.

Zu den wichtigsten Berufen in der Pflege zählen: Altenpfleger, Gesundheits- und Krankenpfleger, Kinderkrankenpfleger, Fachkrankenpfleger für die unter­schied­lichen Fachbereiche wie Intensivpflege, Geriatrie, Nephrologie, Onkologie, Endoskopie, Palliativ, Psychiatrie, Rehabilitation.

Recruiting Kampagne in der Pflege planen

Eine Kampagne ist mehr als eine geschaltete Anzeige. Sie hat ein Ziel (zum Beispiel drei Pflegefachkräfte für den Nachtdienst in zwölf Wochen), eine Zielgruppe, eine Botschaft und ein Budget. Ohne diese vier Punkte lässt sich hinterher nicht sagen, ob sie funktioniert hat.

Bewährt hat sich in der Pflege der Weg über bezahlte Social-Media-Anzeigen mit anschließender Kurzbewerbung. Die Anzeige zeigt Menschen aus dem eigenen Haus, nicht Stockfotos mit Stethoskop. Der Text nennt eine konkrete Zahl, etwa den Nachtdienstzuschlag oder den Planungsvorlauf. Wer klickt, landet nicht in der Karriereseite mit Hauptmenü, sondern auf einer Seite zu genau dieser Stelle mit einem Formular aus wenigen Feldern.

Gemessen wird über Cost per Application: Kampagnenkosten geteilt durch die Zahl brauchbarer Bewerbungen. Diese Zahl vergleichen Sie mit den Cost of Vacancy der Stelle, also mit dem, was Ihnen die Vakanz durch Leasingkräfte, Überstunden und nicht belegte Plätze pro Monat kostet. In den meisten Pflegeeinrichtungen liegt der Vakanzschaden so hoch, dass fast jede ernsthafte Kampagne sich rechnet. Laufzeit mindestens vier Wochen, sonst fehlt die Datengrundlage für Anpassungen.

Mitarbeitergewinnung in der Pflege: Der Status Quo bei der Personalgewinnung

Leider verwenden die meisten Unternehmen im Gesundheitswesen nach wie vor tradi­tio­nelle Wege, um neue Mitarbeiter in der Pflege zu finden. Zur Personalakquise gehören insbe­sondere Stellenanzeigen in Printmedien, schrift­liche Bewerbungsschreiben und ein langwie­riger Bewerbungsprozess, bis es letztlich zur Rekrutierung von quali­fi­ziertem Pflegepersonal kommt.

Gerade durch die wachsende Bedeutung von Social Media Recruiting und der Anzahl an Nutzern, die sich im heutzutage im Onlineumfeld bewegen, existiert ein großer Pool an Möglichkeiten, um auf die Benefits des eigenen Unternehmens aufmerksam zu machen. Warum diese Kanäle vielfach nicht genutzt werden, liegt unter anderem am Personalmangel. Denn auch das Erstellen einer kreativen Stellenanzeige, Stellenanzeigen schalten, das Führen von Bewerbungsgesprächen und die Auswahl geeig­neter Kandidaten nimmt viel Zeit in Anspruch. Möchte man für die Personalgewinnung innova­tivere, kreativere Wege einge­schlagen, geht das einher mit einer erhöhten Zeitinvestition, die an anderen Stellen stark benötigt wird. So fehlt nicht nur das technische Know-how, sondern auch die zeitlichen & perso­nellen Ressourcen, um sich dem Thema “Mitarbeitergewinnung in der Pflege” ganzheitlich anzunehmen.

Welche Berufe gibt es in der Pflege?

In der Pflege existiert eine Vielfalt unter­schied­licher Tätigkeiten und Spezialisierungen. Dabei sind Jobs im Pflegedienst vor allem eins: systemrelevant und haben Zukunftsperspektive.

• Pflegefachmann/Pflegefachfrau
• Sozialassistent/Sozialassistentin
• Altenpflegehelfer/Altenhelfepflegerin
• Anästhesietechnische/r Assistent/in
• Pflegefachassistent / Pflegefachassistentin
• Krankenpfleger/ Krankenpflegerin
• Gesundheits- und Krankenpflegehelfer/in
• Kinderkrankenpflege
• Haus- und Familienpfleger/in
• Heilerziehungspflegeassistent/in
• Heilerziehungspfleger/in
• Kaufmann/-frau im Gesundheitswesen
• Pflegedienstleitung im Altenheim
• Wohnbereichsleitung im Altenheim
• Praxisanleiter

Durch einschlägige Fort- und Weiterbildungen können Pflegefachkräfte ihr Wissen vertiefen und sich für spezia­li­sierte Positionen quali­fi­zieren. Dadurch verbessert sich nicht nur das Kompetenzprofil der Pflegefachkraft, sondern auch deren Aufstiegschancen und Verdienstmöglichkeiten.

• Fachkrankenpfleger für Intensiv- und Anästhesiepflege
• Pflegefachkraft im Operationsdienst
• Fachkraft für onkolo­gische Pflege
• Fachpflegekraft für palliative Pflege / Palliative Care
• Pflegefachkraft für psych­ia­trische Pflege
• Fachkrankenpfleger für Endoskopie
• Pflegefachkraft in der Nephrologie
• Fachpflegekraft in der Notfallpflege
• Hygienebeauftragte/r in der Pflege
• Stationsleitung und Pflegedienstleitung

Wo werden Pflegefachkräfte gesucht?

Pflegefachkräfte werden in Pflegeeinrichtungen unter­schied­lichster Schwerpunkte gesucht. Dabei unter­scheiden sich Aufstiegschancen, Verdienstmöglichkeiten und Arbeitsbedingungen von Einrichtung zu Einrichtung, aber auch Faktoren wie die Trägerschaft spielen eine Rolle.

• Ambulante Pflege
• Krankenhaus
• Kur- & Rehabilitationskliniken
• Altenpflegeheime und Senioreneinrichtungen
• Hospize
• Tagespflege
• Betreutes Wohnen

Headhunter in der Pflege und für die Pflegedienstleitung

Bei Leitungsstellen endet die Wirksamkeit von Stellenanzeigen. Eine Pflegedienstleitung oder Heimleitung mit Erfahrung sucht nicht in Jobbörsen, sie ist in Position und wird angesprochen. Hier arbeiten Personalberater mit Direktansprache, und das ist in der Regel der schnellere Weg als monatelanges Warten auf Bewerbungen.

Üblich sind zwei Modelle. Beim erfolgsbasierten Honorar zahlen Sie erst bei Einstellung, meist einen prozentualen Anteil des Jahreszielgehalts. Beim Retainer zahlen Sie in Teilbeträgen über den Suchverlauf, dafür arbeitet der Berater exklusiv und meldet Zwischenstände. Für eine einzelne Leitungsstelle ist das erste Modell verbreiteter, bei mehreren Positionen im Verbund kann das zweite günstiger ausfallen.

Fragen Sie vor der Beauftragung nach besetzten Pflegemandaten der letzten zwölf Monate, nach der Nachbesetzungsgarantie, wenn der Kandidat in der Probezeit geht, und danach, ob der Berater auch Ihre eigenen Mitarbeiter ansprechen darf. Letzteres schriftlich ausschließen. Für Pflegefachkräfte in der Regelbesetzung ist die Direktansprache über Active Sourcing durch das eigene Haus meist die günstigere Variante.

Pflegekräfte gewinnen: die Reihenfolge, die funktioniert

Viele Häuser starten mit dem Kanal und wundern sich, dass nichts zurückkommt. Die Reihenfolge ist umgekehrt. Zuerst klären Sie, was Sie tatsächlich anbieten können: Gehalt inklusive Zuschläge, Dienstplan, Vorlauf bei der Planung, Einspringregelung, Fortbildungsbudget, Kinderbetreuung, Parkplatz. Genau diese Punkte entscheiden bei Pflegekräften über eine Bewerbung, und genau sie fehlen in den meisten Anzeigen.

Im zweiten Schritt schreiben Sie das so auf, wie Sie es einer Bekannten am Telefon erzählen würden. Keine Textbausteine über „ein motiviertes Team“, sondern die Wohnbereichsgröße, der Betreuungsschlüssel, die Zahl der Nachtdienste im Monat.

Erst dann kommt der Kanal. Und danach der Punkt, an dem die meisten Bewerbungen verloren gehen: die Reaktionszeit. Pflegekräfte bewerben sich parallel bei mehreren Einrichtungen. Wer am selben Tag zurückruft, gewinnt gegen das Haus mit dem besseren Gehalt, das erst nach einer Woche antwortet. Legen Sie eine Regel fest, wer Bewerbungen sieht und wer anruft, auch im Urlaub und am Wochenende.

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Wie Recruiting von Pflegekräften funktioniert

Modernes Recruiting von Pflegekräften & Pflegepersonal basiert auf drei Säulen: Das Fundament legt das Unternehmen bereits mit wichtigen Eckpunkten wie einer anspre­chenden Vergütung, attrak­tiven Mitarbeiterbenefits und einem angenehmen Betriebsklima. Zum anderen spielt die Unternehmenskommunikation nach außen in Form von Marketingmaßnahmen für die vakanten Stellen eine wichtige Rolle. Bedeutet: Es müssen die richtigen Kommunikationskanäle genutzt werden, um quali­fi­zierte Pflegekräfte auf sich aufmerksam zu machen und sie besten­falls als neues Personal für sich zu gewinnen. Der wohl wichtigste Punkt stellt die Mitarbeiterbindung durch zufrie­den­stel­lende Arbeitsbedingungen dar. Leider wird dieser Aspekt in der Pflegebranche stark vernach­lässigt. Fachkräfte bekommen für die Arbeit, die sie täglich leisten müssen, nicht nur eine viel zu geringe Bezahlung, sie müssen statt­dessen massiv Überstunden arbeiten, um den Fachkräftemangel auszu­gleichen. Die Gewährleistung fairer Arbeitsbedingungen für das Pflegepersonal sollte im Rahmen der langfris­tigen Fachkräftesicherung an oberster Stelle stehen. Sonst laufen Pflegeheime & Krankenhäuser Gefahr, dass sie zwar Fachkräfte rekru­tieren, diese aber nicht ans Unternehmen binden können.

Die wichtigsten Faktoren zur Schaffung eines angenehmen Betriebsklimas und fairer Arbeitsbedingungen abseits offen­sicht­licher Kriterien stellen folgende Aspekte dar:

Ein betrieb­liches Gesundheitsmanagement

Hierunter werden sämtliche Aspekte verstanden, die sich auf die Resilienz der Mitarbeiter positiv auswirkt. Nicht umsonst kommt das „Burn-out-Syndrom“ ursprünglich aus der Pflegebranche. Heute stehen den Unternehmen branchen­über­greifend vielfältige Möglichkeiten zur Verfügung, sich um die Gesundheit der Mitarbeiter zu kümmern. Regelmäßige Mitarbeitergespräche, eine offene Fehlerkultur und Yoga-Kurse oder ein Achtsamkeitstraining wären gute Möglichkeiten. Wichtig ist, jeden Mitarbeiter als Individuum ernst zu nehmen und ihn wertzu­schätzen, damit es gar nicht erst zu einer Überlastung kommen kann.

Aus- und Weiterbildungen

Gerade die Medizin ist durch die Forschung einem ständigen Wandel unter­worfen. Es ist daher immens wichtig, die Mitarbeiter durch geeignete Aus- und Weiterbildungen zu unter­stützen. Die Kosten sollten daher vom Unternehmen übernommen werden.

Eigenverantwortung

Damit quali­fi­zierte Pflegekräfte gefunden und vor allem auch gehalten werden, sollte das Arbeitsklima passen und genügend Herausforderungen und Verantwortung auf dem Programm stehen. Unternehmen sollten diese Eigenverantwortung in den Alltag integrieren, um ihren ausge­bil­deten Fachkräften den Rücken zu stärken. Gleichzeitig ermög­licht Gestaltungsspielraum in der Ausübung der Arbeit, das Einbringen eigener Ideen & fördert so die Motivation des Mitarbeiters.

Pflegekräfte gezielt ansprechen

Pflegekräfte unter­scheiden sich nicht nur in ihrer Qualifikation, sondern auch in ihren Erwartungen, Lebensumständen und Prioritäten. Deshalb ist es im Recruiting besonders wichtig, diese Zielgruppen diffe­ren­ziert anzusprechen und Botschaften zu vermitteln, die auf ihre jewei­ligen Bedürfnisse zugeschnitten sind.

Berufseinsteiger legen häufig Wert auf einen gut beglei­teten Start in den Beruf, klare Entwicklungsperspektiven und moderne Arbeitsbedingungen. Erfahrene Pflegekräfte wünschen sich vor allem Wertschätzung, Stabilität im Arbeitsalltag und Einfluss auf organi­sa­to­rische Abläufe. Internationale Pflegekräfte bringen eigene Anforderungen mit. Hier spielen besonders die sprach­liche Integration, Unterstützung bei Behördengängen und Hilfe bei der Wohnungssuche eine zentrale Rolle.

Wenn Pflegeeinrichtungen alle Bewerber auf die gleiche Weise ansprechen, bleibt viel Potenzial ungenutzt. Erfolgreiche Arbeitgeber im Pflegebereich passen ihre Kommunikation gezielt an. Sie nutzen indivi­duell formu­lierte und kreative Stellenanzeigen, sprechen verschiedene Zielgruppen über passende Kanäle wie Karriereseiten oder durch gezieltes Social Media Recruiting an und entwi­ckeln Recruiting-Kampagnen, die auf die jeweilige Lebenssituation ihrer Bewerber abgestimmt sind. Nur so gelingt es, quali­fi­zierte Pflegekräfte nicht nur zu erreichen, sondern auch nachhaltig zu gewinnen.

Die besten Marketingkanäle für Pflege Recruiting

Um zielgrup­pen­spe­zi­fisch die geeig­neten Bewerber zu erreichen, gilt es die Kommunikationskanäle richtig zu wählen. So hat beispiels­weise die eigene Karriereseite auf der Unternehmenswebsite heutzutage gewal­tiges Potenzial, wenn man kosten­günstig Pflegekräfte anwerben möchte. Diese Herangehensweise funktio­niert aber nur für vakante Stellen in der Pflege, die nicht umgehend besetzt werden müssen. Handelt es sich um wichtige Schlüsselpositionen in Altenheimen, Krankenhäusern und anderen Pflegeeinrichtungen, so lohnt sich der Einsatz von Werbung für die offenen Stellen im Rahmen von Google Ads Recruiting & Social Media Recruiting. Aber auch die Veröffentlichung von Stellenausschreibungen auf branchen­spe­zi­fi­schen Jobbörsen wie www.pflegejobs.rocks erreichen die Zielgruppe schnell & effizient. Die beste Lösung für die Personalgewinnung in der Pflege ist aber in jedem Fall eine indivi­duelle Abstimmung des Marketingmix für das konkrete Stellengesuch. Im Folgenden werden die Besonderheiten der einzelnen Kommunikationskanäle zur besseren Auswahl erläutert:

Die Karrierewebsite

Viele Unternehmen pflegen heute eine separate Karriereseite auf der eigenen Website. Auch ein Corporate Blog ist heutzutage ein wesent­licher Bestandteil, um auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen. Die Vorteile dieser Maßnahmen liegen dabei klar auf der Hand: Durch einen gut aufge­bauten Corporate Blog bekommen poten­zielle Mitarbeiter einen Einblick in die Unternehmenskultur und können überzeugt werden, mit dem jewei­ligen Unternehmen in Verbindung zu treten. Den Bewerbern kann ein Blick hinter die Kulissen gewährt werden, aber auch die eigenen Werte und Visionen können authen­tisch darge­stellt werden. Bewerber entscheiden sich heute zum Großteil für ein Unternehmen, wenn sie sich mit den gelebten Werten und der Kultur identi­fi­zieren können. Dementsprechend sinnvoll ist auch die Erstellung einer Karriereseite für den Pflegedienst. So können nicht nur die Stellenanzeigen direkt über die gängigen Bewerbermanagementsysteme einge­bunden werden, sondern auch Personalkampagnen und kreative Stellenanzeigen zum Recruiting von Pflegekräften positionieren.

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Die sozialen Netzwerke

Hier können Plattformen wie Instagram, Facebook, TikTok aber auch Business-Plattformen wie LinkedIn und Xing benutzt werden, um auf sich aufmerksam zu machen. Man spricht bei dieser Art der Mitarbeitergewinnung auch von Social Recruiting in der Pflege. Auf Facebook und Instagram kann beispiels­weise Storytelling benutzt werden, um auf sehr glaub­würdige und attraktive Art und Weise mit der Zielgruppe zu kommu­ni­zieren. Ein weiterer Vorteil ist, dass angehende Bewerber die Möglichkeit haben, sich direkt mit dem Unternehmen zu verbinden, Rückfragen stellen können, bevor sie sich für ein Angebot entscheiden und auf das Unternehmen zugehen.

Werden Anzeigen auf Instagram oder Facebook geschaltet, werden sie als eigen­ständige Beiträge und Storys zwischen den organi­schen Ergebnissen geschaltet. Während Bewerber bei Stellenportalen direkt auf die Suche gehen, macht ein Unternehmen in den sozialen Netzwerken so unbewusst auf die offenen Stellen aufmerksam. Denn: Die User befinden sich zum großen Teil aus privaten Motiven auf den Plattformen und werden nur durch „Zufall“ auf ein Unternehmen aufmerksam gemacht. So erreicht man auch die Personen, die vielleicht noch gar nicht aktiv auf Jobsuche sind. Dies gilt insbe­sondere für die Plattform TikTok im Allgemeinen & TikTok Recruiting für Pflegefachkräfte. So hat Pflegepersonal Tag- und Nachtschichten abzuleisten. Während die Tagschicht kaum eine Pause erlaubt, ergibt sich Nachts noch eher die Möglichkeit kurz zur Ruhe zu kommen und einen Blick in die sozialen Medien zu werfen. Hier können Unternehmen ihr Marke erfolg­reich positio­nieren und spiele­risch durch lustigen, aufklä­re­ri­schen und infor­ma­tiven Content im privaten Umfeld von Pflegefachkräften für sich werben.

Firmen, die sich erfolg­reich über soziale Netzwerke präsen­tieren, integrieren oft die eigenen Mitarbeiter. Die „Stellenanzeigen“ werden also nicht über die Chefetage oder die Personalabteilung voran­ge­trieben, sondern es sind die eigenen Mitarbeiter, die hier eine Hauptrolle spielen. Diese Art der Kommunikation ist wesentlich authen­ti­scher als bei klassi­schen Stellenanzeigen.

Klassische & branchen­spe­zi­fische Jobbörsen

Der geeig­netste Ort für eine Stellenausschreibung ist heutzutage eine klassische Online-Jobbörse wie beispiels­weise Jobsuche Regional, Xing, Stepstone oder Monster, um kompe­tente Mitarbeiter in der Pflege zu finden. Die Anbieter überzeugen mit unter­schied­lichen, auf die Bedürfnisse des Arbeitgebers angepassten, Veröffentlichungspaketen für die offenen Vakanzen. Unternehmen profi­tieren bei ihrer Mitarbeitergewinnung dabei insbe­sondere von der Bekanntheit der Jobportale und erreichen mit wenig Kosten- & Zeitaufwand ein breites Publikum. Arbeitgeber in der Pflege- und Gesundheitsbranche sollten zur Rekrutierung von Pflegepersonal aber vor allem auf branchen­spe­zi­fische Jobbörsen wie Pflegejobs.rocks setzen, die durch ihre Spezialisierung zielgrup­pen­genau Pflegekräfte & Krankenpfleger erreichen. Dort erzielen Sie kosten­ef­fi­zient die besten Ergebnisse, erhalten ausrei­chend quali­fi­zierte Bewerbungen und haben die größte Wahrscheinlichkeit, den richtigen Mitarbeiter für Ihren Betrieb zu finden.

Auf Google gefunden werden

Google ist eine Suchmaschine, die tagtäglich von Nutzern weltweit genutzt wird. Umso wichtiger ist es, das Unternehmens via Google Recruiting langfristig zu positio­nieren, um Kandidaten auf Jobsuche & Interessierte auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. So ist eine grund­le­gende Suchmaschinenoptimierung der Website und die Optimierung auf mobile Geräte heutzutage essen­ziell für den Erfolg im Internet. Auch hier kann Werbung für vakante Stellen innerhalb kürzester Zeit effizient platziert werden und erreicht eine noch größere Anzahl an poten­zi­ellen Kandidaten. Besonders inter­essant: Durch die Positionierung der Unternehmen auf „Google My Business“ können Betriebe von Usern auf Google Maps gefunden werden. Diese lokale Ausrichtung kann zusätzlich durch regional begrenzte Google Ads unter­stützt werden, sodass das Werbebudget von Pflegeeinrichtungen und Krankenhäusern maximal kosten­ef­fi­zient für die Mitarbeitergewinnung in der Pflege genutzt wird.

Personalvermittlung & Headhunter

Insbesondere bei stark nachge­fragten Fachkräften lohnt sich der Einsatz von Personalvermittlungen & Headhuntern. So können Schlüsselpositionen, die für die Aufrechterhaltung des laufenden Betriebs essen­ziell sind, schnell besetzt und Ausfälle vermieden werden. Headhunter bedienen sich dabei ihres breiten Netzwerks an Kontakten in der Branche und können durch ihre Expertise & Know-How die richtigen Kandidaten, anhand ihres erstellten Anforderungsprofils, für die vakante Stelle finden. Der gesamte Recruitingprozess wird dem Headhunter vertrau­ensvoll übergeben. Pflegeeinrichtungen profi­tieren im Besonderen durch die signi­fi­kante Zeitersparnis, die das Outsourcing des Rekrutierungsprozesses mit sich bringt. Die Erfolgsaussichten einer Personalvermittlung sind durch jahre­lange Erfahrung im Recruiting & Branchenkenntnis für kurzfristig offene Stellen am besten.

Tipps für erfolg­reiches Recruiting in der Pflege:

• Integrieren Sie wertvolle Benefits in Ihre Recruiting-Kampagne
• Nutzen Sie die eigene Website, um auf kreative Stellenanzeigen aufmerksam zu machen
• Investieren Sie in Kampagnen, die Sie in den sozialen Netzwerken einstellen
• Setzen Sie auf Storytelling und gestalten Sie anspre­chende Videos

Nutzen Sie ein Bewerbermanagementsystem?

In folgenden Systemen sind wir bereits gelistet:

Fehlt Ihr Bewerbermanagementsystem? Schreiben Sie uns!
Gerne kümmern wir uns um eine Aufnahme.

Fazit: Die Personalrekrutierung in der Pflege

Der Personalmangel bei quali­fi­zierten Pflegekräften ist kein Geheimnis. Aus diesem Grund ist es von elemen­tarer Bedeutung, dass Personalverantwortliche bei der Mitarbeitergewinnung in der Pflege kreativere Wege gehen. Dadurch haben die Unternehmen die Möglichkeit ein Blick hinter die Kulissen zu werfen, ihre beson­deren Vorteile hervor­zu­heben und durch die richtige Ansprache auch die Aufmerksamkeit der richtigen Bewerber auf sich zu ziehen. Die Recruitingkampagne sollte gut durch­or­ga­ni­siert und mit anspre­chenden Benefits Aufmerksamkeit erregt werden.
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