[ BEITRAG ]

Gamifi­cation Recruiting

Gamifi­cation im HR & Perso­nal­be­reich liegt im Trend. Es erleichtert nicht nur die Vorse­lektion von Bewerbern, Unter­nehmen profi­tieren langfristig auch von der positiven Candidate Journey & bleiben als attrak­tiver Arbeit­geber lange im Gedächtnis. 

Gamification Recruiting führt zu einem harmonierendem Team

Mit Recrui­tainment Bewerber finden

In Zeiten des Fachkräf­te­mangels und der zuneh­menden Überal­terung der Gesell­schaft gewinnt der sogenannte “War for Talents”, der den Kampf um die besten Talente beschreibt, immer mehr an Bedeutung für Unter­nehmen. Die Anzahl der auf dem Arbeits­markt zur Verfügung stehenden Menschen reduziert sich zunehmend. Folglich stehen hoch quali­fi­zierte Personen und stark umworbene Fachkräfte in der Position, sich den Arbeit­geber weitest­gehend aussuchen zu können. Standar­di­sierte und unscheinbare Bewer­bungs­pro­zesse sind nicht mehr zeitgemäß und bleiben den Bewerbern nicht im Gedächtnis. Möchten Sie als Unter­nehmen weiterhin im Wettbewerb bestehen, so sind kreative Konzepte und innovative Möglich­keiten notwendig, um somit quali­fi­zierte neue Mitar­beiter finden zu können. Ein neuer Trend in der Unter­neh­mens­praxis setzt auf den Einsatz des Gamifi­cation Recruitings.

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Gamifi­cation Recruiting per Definition — Eine Abgrenzung zu Recrui­tainment & Recruiting Games

Im themen­un­ab­hän­gigen Kontext werden spiel­ty­pische Elemente in Aufgaben auch als Gamifi­cation bezeichnet. So werden Spiele in vermeint­liche Bereiche einge­bettet, die wenig mit dem eigent­lichen Sinn von einem Spiel zu tun haben — so wenig wie mit einer kreativen Stellen­an­zeige. Der Zweck liegt hier nicht in der Unter­haltung, wie man es bei dem Stichwort „Spiel“ erwarten würde. Anstelle dessen werden reale Prozesse und Aufgaben aus dem Arbeits­alltag simuliert, wodurch versucht wird, Wissen zu vermitteln oder der Spielende auf seine Kompetenz getestet wird, Probleme zu lösen. Der Begriff Recrui­tainment setzt sich aus den engli­schen Begriffen „Recruiting“ und „Enter­tainment“ zusammen. Enter­tainment bedeutet übersetzt Unter­haltung. In der deutschen Sprache wird unter „Recruiting“ im Wesent­lichen die Perso­nal­be­schaffung verstanden. Diese ist vorrangig auf die quanti­tative Erhöhung des Perso­nal­be­darfs ausge­richtet, beinhaltet, je nach Unter­neh­mens­stra­tegie, auch die quali­tative Deckung des Perso­nal­be­darfs. Entspre­chend hat sich der Begriff Recrui­tainment als Bezeichnung für den Einsatz unter­halt­samer Elemente im Rahmen der Perso­nal­be­schaffung durch­ge­setzt. Recruiting Games sind konkrete Software­lö­sungen & Anwen­dungen für die spiele­rische Selektion der Bewerber, aber auch Präsenz­ver­an­stal­tungen wie Hacka­thons können als Recruiting Game bezeichnet werden.

Möchten Sie als Unter­nehmen weiterhin im Wettbewerb bestehen, so sind kreative Konzepte und innovative Möglich­keiten notwendig, um quali­fi­zierte Mitar­beiter zu beschaffen.”

Warum Gamifi­cation Recruiting — Lohnt sich das?

Spiele, sowohl digital als auch analog, enthalten Mecha­nismen, die motiva­ti­ons­stei­gernd wirken. Diese Elemente finden in der Praxis Anwendung in Form von Beloh­nungen, Highscores oder Punkten. Der psycho­lo­gische Hinter­grund besteht in der Aktivierung des Beloh­nungs­zen­trums des Indivi­duums, welcher einen komplexen Vorgang im mensch­lichen Gehirn in Gang setzt. Der Spieler wird motiviert und dazu angeleitet, das Spiel fortzusetzen.

Es entstehen Erfolgs­er­leb­nisse, die Person wird unbewusst zu weiteren Handlungen aufge­fordert. Im Rahmen der Perso­nal­arbeit wird Gamifi­cation einge­setzt, um das Bewer­ber­in­teresse am Unter­nehmen zu steigern. Weiterhin kann das Gamifi­cation-Recruiting einen elemen­taren Bestandteil einer positiv behaf­teten Candidate Journey und eines erfolg­reichen Employer Brandings darstellen.

Darüber hinaus werden die Kennt­nisse und Kompe­tenzen beim Einsatz von Recruiting Games, abseits vom Leistungs­druck eines Eignungs­tests, überprüft und der Bewerber in seinen Erfah­rungs­werten auf den Prüfstand gestellt. Je nach Beschaf­fenheit und Aufbau des Spiels kann die fachliche, aber auch die soziale Kompetenz eines Bewerbers getestet werden, indem der Kandidat im Rahmen einer Teamarbeit die Aufgaben zu lösen hat. So kann seine Eignung für zwischen­mensch­liche Zusam­men­arbeit, die Art der Kommu­ni­kation und der Ansatz für Problem­lö­sungs­stra­tegien festge­stellt werden.

Fröhliche Gruppe Mitarbeiter am Schreibtisch
Fröhliche Gruppe Mitarbeiter am Schreibtisch

Nutzen & Einsatz von Gamifi­cation Recruiting in HR

Einsatz findet Gamifi­cation in den Bereichen Weiter­bildung, Werbung und Lehre. Die Anwendung kann aber auch im Unter­neh­mens­kontext umgesetzt werden. Dabei ist die Imple­men­tierung in das Recruiting sowohl online als auch offline möglich. So kann im Perso­nal­mar­keting Gamifi­cation in Form von Apps oder im Social Media Recruiting einge­setzt werden. Fallbei­spiele, Präsen­ta­tionen und die Bearbeitung von Aufgaben können als Arbeits­probe simulativ erhoben werden, um die Eignung des Bewerbers festzu­stellen. Im Rahmen der Selbst­se­lektion können Recruiting Games anhand von Jobsi­mu­la­tionen oder Selbst­tests dem Bewerber spiegeln, ob er selber für die Stelle geeignet ist.

Einsatz­be­reiche von Gamifi­cation im HR & Personalbereich:

  • Außer­ge­wöhn­liche Stellen­an­zeigen erzeugen viel Aufmerksamkeit
  • Employer Branding fürs Unternehmen
  • Teil einer positiven Candidate Journey
  • Eignungs­prüfung für die Stelle
  • Onboarding

Mit außer­ge­wöhn­lichen Stellen­an­zeigen von Gamifi­cation Recruiting profitieren

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Erfolg­reiche Beispiele für Gamifi­cation Recruiting & Recruiting Games

Eignungs­prü­fungen durch kreative Stellen­an­zeigen & Browsergames

Der Perso­nal­dienst­leister Adesso beispiels­weise setzte neue Maßstäbe im Gamifi­cation Recruiting. So ersetzte das Unter­nehmen das Vorge­spräch mit einem spannenden Browsergame namens “Adrian‑B”, welches durch Coderätsel und schwierige Bugs die Fähig­keiten & Eignung des Bewerbers auf die Probe stellte. Die Heraus­for­de­rungen im Spiel ermög­lichten einen Einblick in die Denkweise & den strate­gi­schen Ansatz bei der Lösung von Problemen. Das Spiel fungierte nicht nur als Vorse­lektion ungeeig­neter Bewerber, sondern auch als virale Marke­ting­kam­pagne im Rahmen eines erfolg­reichen Employer Brandings. “Adrian‑B” ist ein bezeich­nendes Beispiel für die Anwendung von Gamifi­cation in der Bewerbungsphase.

Hacka­thons und Codingchallenges

Bei Hacka­thons handelt es sich um eine Veran­staltung für Software­ent­wickler und IT-Fachkräfte. Dabei werden inter­dis­zi­plinäre Teams gebildet, um fachüber­grei­fende, disruptive Lösungen für bestehende Probleme zu finden oder neue, innovative Software­an­wen­dungen zu schaffen. Dabei stellen Unter­nehmen den groben Rahmen, wie Verpflegung und Unter­kunft. Teilneh­mer­pro­fi­tieren nicht nur von einem regen Austausch mit gleich­ge­sinnten Fachkräften und der Erwei­terung ihres beruf­lichen Netzwerkes, sie können auch ihre Fähig­keiten unter Beweis stellen und erhalten im Idealfall eine Job Offer.

Besten­listen & Rankings für internen Wettbewerb

Ein weiteres Beispiel für Gamifi­cation Recruiting sind Besten­listen & Heraus­for­de­rungen mit Beloh­nungen für den internen Wettbewerb. Anhand von Rankings kann die Leistung des Mitar­beiters in Punkten, Highscores oder anhand von Fortschritts­balken erfasst werden. Mitar­beiter, für die ersichtlich ist, dass sie die Nase im Rennen vorne haben, werden motiviert, sich weiter zu engagieren. Im Vertrieb wird bereits zu diesem Zweck häufig eine Anwendung namens “Nitro” von Bunchball einge­setzt. Die Software­lösung kann mühelos in Sales­forces integriert werden und trägt langfristig zur Motiva­ti­ons­stei­gerung bei. So können interne Stellen­aus­schrei­bungen mit eigenen Kollegen besetzt werden, die im Rahmen der Gamifi­cation-Kampagne die besten Leistungen erbracht haben. Proble­ma­tisch ist es, wenn Kandi­daten sich im eigenen Ranking weit unten befinden. Hier kann der gegen­teilige Effekt einkehren. Je nach Frustra­ti­ons­to­leranz des Bewerbers ist Demoti­vation die Folge.

Gruppe junger Mitarbeiter nach erfolgreichen Recruiting Games
Gruppe junger Mitarbeiter nach erfolgreichen Recruiting Games

Vor- und Nachteile von Gamifi­cation & Recruitainment

Durch das spiele­rische Feedback im Rahmen der “Games” ist es möglich, einen Bewerber abzulehnen, ohne ausschwei­fende Erklä­rungen oder Kritik äußern zu müssen. Der Kandidat erhält so Rückschlüsse auf seine eigene Leistung, ohne dass dieser sich gekränkt oder gar zurück­ge­wiesen fühlen muss. Bei Bewerbern, die im Auswahl­prozess durch­fallen, besteht die Gefahr, dass diese negative Mundpro­pa­ganda betreiben und womöglich negative Bewer­tungen in Inter­net­por­talen hinter­lassen. Die Arbeit­ge­ber­marke wird folglich vor schlechter Nachrede bewahrt. Dem Bewerber bleibt das Kennen­lernen mit dem Unter­nehmen nicht negativ im Gedächtnis haften.

Weiterhin bleibt anzuführen, dass Bewer­bungs­un­ter­lagen wie das Anschreiben und der Lebenslauf nicht alle Fähig­keiten eines Bewerbers offen­baren. Im Rahmen von Spielen werden die Fähig­keiten in den Vorder­grund gestellt. Die Personen werden nicht auf ihr Alter oder ihr Aussehen reduziert. Sie haben die Möglichkeit, sich unabhängig von ihrer bishe­rigen Berufs- und Lebens­laufbahn zu bewähren. Setzt man die Games geschickt ein, lassen die Fähig­keiten im Spiel auch auf die beruf­lichen Fähig­keiten schließen. Insbe­sondere die Millennial-Generation, die mit dem Computer aufge­wachsen ist, kann durch virtuelle Bewer­bungs­ver­fahren angesprochen werden. Das spiele­rische Recruiting schafft die besten Voraus­set­zungen, um für den Bewerber positive Assozia­tionen zu schaffen. Gleich­zeitig profi­tiert der Arbeit­geber, indem er eine Auslese der besten Kandi­daten vornehmen kann.

  • Beurteilung der Fähig­keiten unabhängig von Geschlecht, Alter, Hintergrund
  • Eignungs­prüfung in lockerer Atmosphäre, abseits von tradi­tio­neller Prüfungssituation
  • Bessere Darstellung der Fähig­keiten als Worte auf Papier
  • Bessere Ansprache jüngerer Genera­tionen wie Generation Y & Z
  • Innova­tives Employer Branding — abwechs­lungs­reiche, disruptive Bewer­bungs­pro­zesse bleiben Kandi­daten positiv in Erinnerung und stärken die Arbeitgebermarke
  • Spannende Candidate Journey führt zu positiv wahrge­nom­mener Candidate Experience und steigert das Interesse am Unternehmen 
  • Bewer­bungs­prozess wird mit Spaß assoziiert, nicht mit nerviger Bürokratie
  • Pre-Screening & Vorse­lektion der Bewerber erspart den Recruitern Arbeit im späteren Recruitingprozess

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Gamifi­cation Recruiting in der Zukunft

Wirft man einen Blick auf die großen Treiber des Wandels, so liefern die Megatrends Globa­li­sierung, Konnek­ti­vität und New Work bereits erste Hinweise auf die Entwicklung zukünf­tiger HR-Trends. Alleine durch das Beispiel von Social Media Recruiting ist erkennbar, wie sich neue Trends auf das Perso­nal­mar­keting auswirken können. Digitale Gamifi­cation-Angebote werden auch in Zukunft gefragt sein. Einige Unter­nehmen setzen diese Art der ungezwun­genen Rekru­tierung, dem Recrui­tainment, bereits erfolg­reich in der Perso­nal­be­schaffung ein, zum Beispiel in Form von virtu­ellen Unter­neh­mens­rund­gängen. Die Wissen­schaft hat sich dem Thema Gamifi­cation Recruiting ebenfalls angenommen. Denn die Erfahrung von User-Experi­menten liefert Hinweise auf das Verhalten von Bewerbern. Unter­nehmen, die das Instrument des Gamifi­ca­tions mit psycho­lo­gi­schen Grund­be­dürf­nissen und Emotionen kombi­nieren, werden bei der Anwendung in der Perso­nal­suche erfolg­reicher sein. Der technische Fortschritt verändert die Organi­sa­tions- und Arbeits­formen. Wird sich Gamifi­cation bewähren, wird es auch in Zukunft ein Bestandteil moderner Rekru­tierung werden.

Zufriedener Mitarbeiter mit Tablet
Zufriedener Mitarbeiter mit Tablet

Fazit

Recruiting Games sind ein innova­tives und modernes Verfahren zur Bewer­ber­auslese. Abseits von starren Inter­view­stan­dards können diese den Bewerber inter­aktiv und umfassend ansprechen. Gleich­zeitig können mehrere Kanäle und Platt­formen genutzt werden, zum Beispiel Facebook, Instagram, TikTok und Co. Aufgrund der geringen Studien- und Datenlage birgt dieses Element des Auswahl­ver­fahrens dennoch Risiken. Es bedarf weiterer wissen­schaft­licher Aufar­beitung dieses Themas, um Aussagen über die Qualität dieses Verfahrens zu treffen. Um Recruiting Games als effek­tives Werkzeug einzu­setzen, sollte eine kombi­nierte Methode mit bewährten Instru­menten angewendet werden, um die Validität dieses Verfahrens zu gewähr­leisten. Im Rahmen der Bewer­ber­auswahl lassen sich Recruiting Games als Elemente in den Auswahl­prozess integrieren. Sie können als Alter­native zu einem Eignungstest statt­finden. Der in der Regel etwas angespannte Erstkontakt zwischen Arbeit­geber und poten­zi­ellen Arbeit­nehmer wird in der Atmosphäre aufge­lo­ckert. Statt eines klassi­schen, vorfor­mu­lierten Leitfadens wird ein Bild von dem Bewerber im Agieren mit seiner Umwelt sichtbar. In Zukunft wird Gamifi­cation in Unter­nehmen nicht mehr nur im HR Bereich Anwendung finden, sondern vermehrt auch in anderen Fachbe­reichen wie dem Vertrieb Einzug halten. So muss künftig auch das HR Consulting darauf vorbe­reitet sein. Mit Gamifi­cation in HR, Recruitment und Perso­nal­ent­wicklung haben Unter­nehmen bereits wichtige Poten­ziale erkannt, aber bei weitem noch nicht ausgeschöpft.

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Kürzlich hinzu­gefügt:

IT Headhunter

Unter IT-Headhunting wird umgangs­sprachlich die konkrete Suche nach quali­fi­zierten IT-Führungs­kräften verstanden. Im Arbeits­umfeld spricht man insbe­sondere auch von Executive Search, wenn hohe Leitungs­po­si­tionen besetzt werden sollen. Dabei ist ein IT-Headhunter erfah­rungs­gemäß ein Einzel­un­ter­nehmer oder Mitar­beiter einer Perso­nal­ver­mittlung mit Schwer­punkt im Infor­ma­tik­be­reich. IT-Headhunter werden primär dann einge­setzt, wenn kritische Schlüs­sel­po­si­tionen für den Unter­neh­mens­erfolg schnellst­möglich und kosten­ef­fi­zient besetzt werden sollen. Dabei bedient sich der Headhunter erprobter Recrui­t­ing­me­thoden und stützt sich auf sein breites Netzwerk von Kontakten aus der IT-Branche. Es ist jedoch zu beachten — ein Headhunter ist keineswegs für die Einstel­lungen der Bewerber verant­wortlich. Er dient als Perso­nal­be­rater und Vermittler, der im Zuge von Active Sourcing in einschlä­gigen Branchen­ver­zeich­nissen und Business­netz­werken nach geeig­neten Kandi­daten sucht. Die Expertise im Perso­nal­be­reich und Branchen­kenntnis macht den Einsatz von Headhuntern, vor allem im durch den Fachkräf­te­mangel geprägten IT-Bereich, zu einer gängigen Methode der Personalbeschaffung.