Externe Stellenausschreibungen

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Eine externe Stellenausschreibung dient dazu, neue Mitarbeiter außerhalb des Unternehmens zu gewinnen. Sie spricht Personen an, die bisher nicht im Unternehmen tätig sind, und wird auf verschie­denen Plattformen wie Jobbörsen, Karrierewebseiten oder in Printmedien veröf­fent­licht. Der Aufbau einer Stellenanzeige beginnt mit einer kurzen Vorstellung des Unternehmens, gefolgt von Informationen zum Arbeitsort und dem Jobtitel, der suchma­schi­nen­op­ti­miert sein sollte. Danach werden die wichtigsten Aufgaben und Anforderungen der Position genannt. Abschließend sollten die Benefits des Unternehmens sowie eine klare Handlungsaufforderung zur Bewerbung nicht fehlen. Ein recht­licher Aspekt ist, dass die Ausschreibung unbedingt AGG-konform formu­liert werden muss, um Diskriminierung zu vermeiden. Im Vergleich zur internen Stellenausschreibung, die sich nur an bestehende Mitarbeiter richtet, bietet die externe Ausschreibung die Möglichkeit, frisches Know-how und neue Ideen ins Unternehmen zu holen. Vorteile der externen Stellenausschreibung sind die Gewinnung von neuen Kompetenzen und die Vermeidung interner Personalengpässe. Zu den Nachteilen gehören die längere Einarbeitungszeit und das Risiko, dass der neue Mitarbeiter nicht den Erwartungen entspricht. Wir unter­stützen Sie gerne bei der Gestaltung und Veröffentlichung Ihrer externen Stellenausschreibung, um die besten Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen. (Geschätzte Lesezeit: 15–20 Minuten)

Externe Stellenausschreibung Definition

Eine Stellenausschreibung ist ein äußerst wichtiger Baustein im Recruiting, um quali­fi­zierte Mitarbeiter und Fachkräfte zu finden. Sie ist eine Aufforderung an Personen, sich auf die entspre­chende Position zu bewerben. Bei einer externen Stellenausschreibung werden dabei Personen angesprochen, die derzeit nicht in einem Beschäftigungsverhältnis zum Unternehmen stehen. Häufig können sich auf externe Stellenausschreibungen auch interne Beschäftigte bewerben. Ein Beispiel, bei dem dies nicht möglich ist, sind Ausschreibungen, bei denen nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz eine sachgrundlose Befristung mit der ausge­schrie­benen Position verbunden ist. Für die Wirksamkeit dieser Befristung ist eine Vorbeschäftigung nicht zulässig.

Eine Stellenausschreibung kann ganz klassisch in einer Zeitung veröf­fent­licht werden. Mit ähnlichen Inhalten ist sie aber auch auf der Karriereseite des Unternehmens, auf Jobplattformen wie Stepstone, auf Postern z. B. auf Jobmessen und im Bereich Social Media einsetzbar.

Bei letzt­ge­nannten Anwendungen wird häufig nur ein Teil der Ausschreibung als Teaser einge­blendet, z. B. der Jobtitel und der Arbeitsort. Für mehr Informationen und die direkte Möglichkeit der Bewerbung wird dann auf die Karriereseite des Unternehmens oder auch direkt in das Bewerbermanagementsystem verlinkt.

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Aufbau einer Stellenanzeige

Da die Stellenausschreibung im Rahmen der Personalbeschaffung häufig der erste Eindruck oder Kontakt des poten­ti­ellen Bewerbers mit der Arbeitgebermarke ist, sollte sie mit Sorgfalt erstellt werden. Personaler & HR-Verantwortliche fragen sich: Was muss in einer Stellenanzeige stehen? Der Inhalt richtet sich maßgeblich nach den Zielen der externen Personalbeschaffung. Eine Stellenausschreibung ist i. d. R. wie folgt aufgebaut: In einem Einleitungstext stellt sich das Unternehmen als Arbeitgeber vor. Dieser Abschnitt sollte nicht zu lang sein und sich auf die Aspekte konzen­trieren, die für einen Bewerbenden relevant sind. Häufig folgt dann die Nennung des Arbeitsorts, des Stellenumfangs sowie der Hinweis auf die mögliche Befristung. Der Job-Titel ist dann das nächste Element der Stellenausschreibung. Dieser sollte suchma­schi­nen­op­ti­miert sein. Wichtig ist dabei die Überlegung, nach welchem Begriff oder Jobbezeichnung ein poten­ti­eller Kandidat in einer Job-Suchmaschine sucht.

Im Anschluss folgt in Stellenausschreibungen i. d. R. die Nennung der wichtigsten Aufgaben, die mit der Stelle verbunden sind. Auch hier sollte aus Sicht eines möglichen Bewerbenden auf die Stellenanzeige geblickt werden. Wie können die wichtigsten Aufgaben möglichst plastisch und verständlich darge­stellt werden? Gibt es mögli­cher­weise eine übergrei­fende Aufgabe, die den Job am besten umschreibt? Mehr als vier bis fünf Aufgaben sind nicht üblich. Sind nach einer ersten Sammlung der Aufgaben noch zu viele vorhanden, sollten diese noch priori­siert werden oder zu größeren, übergrei­fenden Arbeitsvorgängen verbunden werden. Aus den Aufgaben der offenen Position lässt sich dann das Anforderungsprofil erstellen. Diese werden häufig in Mindestvoraussetzungen und wünschens­werte Eigenschaften unter­schieden. Beide Punkte umfassen i. d. R. die Nennung erfor­der­licher Bildungsabschlüsse, Berufserfahrung, Kenntnisse und gegebe­nen­falls weitere Soft-Skills der Stelleninhaberin bezie­hungs­weise des Stelleninhabers. Die Mindestvoraussetzungen sollten dabei mit Bedacht gewählt werden. Sie können das Bewerberfeld stark einschränken. Zudem sollten sie möglichst aus den Bewerbungsunterlagen erkennbar sein. Um externe Bewerber, welche noch nicht mit dem Unternehmen in Kontakt getreten sind, für sich zu gewinnen, sollte besonders auf kreative Stellenanzeigen gesetzt werden. Diese begeistern durch ihr einzig­ar­tiges Design und bleiben poten­ti­ellen Kandidaten somit nachhaltig im Gedächtnis. 

Damit ist eine erste Auswahl aus dem Bewerberkreis zur Einladung für ein Vorstellungsgespräch möglich. In tarif­ge­bun­denen Unternehmen werden durch Eingruppierungsregelungen häufig Mindestvoraussetzungen für bestimmte Entgeltniveaus definiert, die in der Stellenausschreibung berück­sichtigt werden müssen. Die wünschens­werten Eigenschaften, Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen ergänzen die Mindestvoraussetzungen. Auch sie fließen in die Bewerberauswahl ein; sie müssen jedoch nicht vollum­fänglich vom poten­zi­ellen Bewerbenden erfüllt sein. Auch bei den Mindestvoraussetzungen und wünschens­werten Eigenschaften ist wieder aus Sicht der externen Bewerbenden zu denken. Floskeln wie z. B. Teamfähigkeit als Soft-Skill sind in vielen Ausschreibungen zu finden und werden schließlich am Ende meist überlesen.

In Stellenausschreibungen werden anschließend häufig die Benefits genannt, die das Unternehmen seinen Mitarbeitenden bietet. Dieser Punkt hat in den letzten Jahren verstärkt an Bedeutung gewonnen, da sich der Arbeitsmarkt immer stärker hin zu einem Arbeitnehmermarkt entwi­ckelt. Nach Möglichkeit sollten die genannten Benefits auf die Zielgruppe, die mit der Ausschreibung erreicht werden soll, abgestimmt sein. In den neu auf den Arbeitsmarkt tretenden Generationen sind z. B. Work-Life-Balance, mobiles Arbeiten, aber auch Job-Sicherheit und Entwicklungsmöglichkeiten wichtige Eigenschaften, die ein Unternehmen als Arbeitgeber erfüllen muss. Wichtig ist, dass die genannten Benefits dann auch tatsächlich im Unternehmen existieren. Werden beispiels­weise umfas­sende Weiterbildungsmöglichkeiten offeriert, dann sollten Führungskräfte auf die Wünsche der neu einge­stellten Mitarbeitenden entspre­chend reagieren. Die Stellenausschreibung schließt dann mit einer Call-To-Action, in der der Lesende zur Bewerbung aufge­rufen wird.

Ein wichtiger Hinweis zum Abschluss: die Stellenausschreibung muss konform zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) formu­liert sein. Sie darf daher nicht diskri­mi­nieren – egal ob in Bezug auf das Alter, das Geschlecht, die sexuelle Identität oder die Religion bezie­hungs­weise Weltanschauung. Dies sollte zum einen aus Gründen der Rechtssicherheit erfolgen.

Das gibt es auf recht­licher Seite zu beachten

Eine nicht AGG-konform formu­lierte Stellenausschreibung kann vor Gericht als ein Indiz für eine Diskriminierung heran­ge­zogen werden und damit zu Strafzahlungen verur­sachen. Ausgenutzt werden Schwächen bei Stellenausschreibungen in dieser Hinsicht von sogenannten AGG-Hoppern. Zum anderen sichern sich Unternehmen mit einem Text, der alle Menschen gleicher­maßen anspricht, auch eine entspre­chend große Zielgruppe. Im Internet existieren verschiedene Seiten, auf denen ein Text einer Stellenausschreibung z. B. im Hinblick auf einen Gender-Bias überprüft werden kann. 

Abgrenzung zur internen Stellenausschreibung

Eine interne Stellenausschreibung richtet sich ausschließlich an aktuell im Unternehmen Beschäftigte. Sie kann weiter einge­schränkt werden auf bestimmte Mitarbeiterkreise. Beispielsweise ist denkbar, dass sich nur Beschäftigte einer bestimmten Abteilung oder mit bestimmten Qualifikationen auf die Stelle bewerben können. Zum Teil ist die interne Ausschreibung auch direkt mit einem Personalentwicklungsprogramm verbunden. Es wird in diesen Fällen dann häufig zunächst die Teilnahme am Programm ausge­schrieben und anschließend wird der Beschäftigte auf eine entspre­chende Position versetzt. Interne Stellenausschreibungen sind vor allem in großen Unternehmen in Betriebs- oder Dienstvereinbarungen für bestimmte Positionen vorge­geben. Erst, wenn die Ausschreibungen erfolglos verlaufen, darf auf dem externen Arbeitsmarkt nach einem passenden Kandidaten bezie­hungs­weise einer passenden Kandidatin gesucht werden. 

Vorteile externe Stellenausschreibung / externe Stellenanzeige

Die Vor- und Nachteile externe Mitarbeiter und Fachkräfte zu finden, müssen vor Start der Beschaffung gegen­ein­ander abgewogen werden. Die Alternative zur externen Stellenausschreibung ist einer­seits eine rein interne Ausschreibung – aber auch gezielte Personalentwicklungsmaßnahmen für die vorhan­denen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter könnten optional in Erwägung gezogen werden. Die Vorteile der externen Stellenausschreibung lassen sich am besten im Vergleich zu diesen Alternativen ermitteln. Insbesondere ergeben sich aber auch viele Vorteile des externen Recruitings aus den Möglichkeiten der Personalbeschaffung im Onlinebereich.

Ein Vorteil der externen Personalbeschaffung durch Erstellen und Schalten einer externen Stellenausschreibung ist die Gewinnung von neuem Knowhow, neuen Ideen und Erfahrungen für das Unternehmen. Gerade wenn neue Geschäftsfelder erschlossen oder neue Technologien einge­führt werden sollen, ist es sinnvoll, die dafür notwendige Expertise extern einzu­holen. Dies kann geringere Kosten verur­sachen, als die Weiterbildung interner Mitarbeitender. Erfahrungen lassen sich zudem auch mit umfang­reichen Weiterbildungen häufig nur schwer substi­tu­ieren. Durch die Zusammenarbeit mit dem neuen Beschäftigten kann dann das ganze Unternehmen vom Erfahrungsschatz profi­tieren. Ein weiterer Vorteil der externen Besetzung ist, dass durch sie keine neuen internen Lücken entstehen. Bei einer internen Besetzung entsteht i. d. R. ein neuer Personalbedarf an einer anderen Stelle im Unternehmen, der erneut durch einen Beschaffungsprozess (erneut mit der Frage intern oder extern) geschlossen werden muss. Neben einer externen Stellenausschreibung als ein Beispiel für eine aktive Personalbeschaffung kann auch die Einschaltung einer Zeitarbeitsfirma zur Gewinnung neuen Personals einbe­zogen werden. 

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Nachteile externe Stellenausschreibung

Die Nachteile einer externen Stellenausschreibung ergeben sich aus den genannten Vorteilen und alter­na­tiven perso­nal­wirt­schaft­lichen Instrumenten. Bei einer Einstellung in Folge einer externen Stellenausschreibung gestaltet sich die Einarbeitung und das gesamte Onboarding aufwän­diger im Vergleich zu einer internen Stellenbesetzung. Gerade die Kenntnisse der Unternehmenskultur müssen bei einer externen Besetzung noch vermittelt werden. Auch die Such- und Vakanzzeiten sind bei einer externen Besetzung schwie­riger zu kalku­lieren. Gerade in der derzei­tigen angespannten Lage am Arbeitsmarkt ist nicht sicher­ge­stellt, dass eine externe Besetzung zum vom Unternehmen gewünschten Zeitpunkt umgesetzt werden kann. An dieser Stelle ist der Zeitraum für die Weiterbildung interner Mitarbeitender klarer zu kalku­lieren. Ebenso besteht bei einer externen Besetzung die Gefahr, dass der neue Beschäftigte nicht die Erwartungen erfüllt. Hier wären die Unternehmen bei einer internen Besetzung eher auf der sicheren Seite. Wobei auch bei dieser Variante der Personalbeschaffung eine Restunsicherheit besteht, inwieweit der interne Beschäftigte den neuen Aufgaben – auch nach einer Weiterbildung – gewachsen ist. 

Wir unter­stützen Sie bei Stellenausschreibungen für die interne oder externe Personalbeschaffung

Eine gut formu­lierte und auf den passenden Plattformen platzierte Stellenausschreibung als Teil der Personalbeschaffung ist ein wichtiges Element, um Ihr Unternehmen für die Herausforderungen der demogra­fi­schen Entwicklung gut aufzu­stellen. Je nach Zielgruppe kann Social Media Recruiting, wie beispiels­weise Facebook Recruiting, Instagram Recruiting, Pinterest Recruiting oder TikTok Recruiting gesetzt werden. Mit unserer langjäh­rigen Expertise sind wir hierfür der richtige Ansprechpartner und liefern für Sie die passenden Antworten Auf alle Fragen rund um die Gewinnung neuer Mitarbeiter. Wir beraten Sie darüber hinaus gern hinsichtlich der Vor- und Nachteile externer Personalbeschaffung, können für mögliche externe Personalbeschaffung Beispiele aus anderen Kundenunternehmen präsen­tieren und vermitteln das notwendige Knowhow sowohl für die interne als auch für die externe Personalbeschaffung. Gerne erstellen wir für Sie attraktive, kreative Stellenanzeigen und fertigen für Sie die perfekte Recruiting Kampagne.

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