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Erfolg­reiches Bewer­ber­ma­nagement

Ein struk­tu­riertes und effizi­entes Bewer­ber­ma­nagement ist äußerst wichtig, um zeitliche und monetäre Ressourcen des Unter­nehmens zu schonen. Lesen Sie jetzt, wie Ihnen das Bewer­ber­ma­nagement gelingt und welche hilfreichen Tools Ihnen zur Verfügung stehen. 

Team berät über Bewerbermanagement

Warum erfolg­reiches Bewer­ber­ma­nagement so wichtig ist

In Zeiten des Fachkräf­te­mangels nimmt ein reibungs­loser, standar­di­sierter Bewer­bungs­prozess eine tragende Rolle bei der Schaffung einer starken Arbeit­ge­ber­marke ein. Heutzutage kommt es mehr denn je darauf an, sich als moderner Arbeit­geber mit Herz & Authen­ti­zität nach Außen zu präsen­tieren, um die besten Fachkräfte für das eigene Unter­nehmen gewinnen zu können. Denn quali­fi­zierte Fachkräfte stellen einen enormen Wettbe­werbs­vorteil und Erfolgs­faktor dar.

So steht und fällt jedes Unter­nehmen mit seinen Mitar­beitern. Aus diesem Grund ist ein effizi­entes Bewer­ber­ma­nagement von elemen­tarer Bedeutung, um das eigene Unter­nehmen unter breiter Konkurrenz als Top-Arbeit­geber zu positio­nieren. Ein erfolg­reiches Bewer­ber­ma­nagement profi­tiert von Automa­ti­sierung & findet im Zuge der Digita­li­sierung zunehmend online statt. Es beinhaltet das gesamte Vorgehen von der Ausschreibung einer Stelle, der Bewer­ber­ver­waltung, Kandi­da­ten­auswahl bis hin zur Auswertung wichtiger Kennzahlen zur Optimierung des Bewerbungsablaufs.


Die effiziente Gestaltung dieses Bewer­ber­ma­nagement Prozesses hat dabei nicht nur unmit­telbare Auswir­kungen auf die Zeit- und Kosten­er­sparnis eines Unter­nehmens, sondern ist ein Grund­pfeiler einer effek­tiven Employer Branding Strategie und steigert somit die Attrak­ti­vität des Arbeit­gebers nachhaltig nach Innen & Außen. Was unter Bewer­ber­ma­nagement zu verstehen ist, welche Aufgaben es einschließt und welche Vorteile ein effizi­entes Bewer­ber­ma­nagement mit sich bringt, soll in diesem Artikel ausführlich darge­stellt werden.

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Bewer­ber­ma­nagement — eine Definition

Das Bewer­ber­ma­nagement ist ein Bestandteil des Recrui­tings und setzt sich aus sämtlichen Methoden und Prozessen zusammen, die notwendig sind, um Bewerber erfolg­reich durch den Bewer­bungs­prozess zu leiten. Dies erlaubt es den Recruiting Prozess sowohl effizient, schnell, als auch indivi­duell an das Unter­nehmen angepasst zu gestalten. Per Definition besteht also das vorder­gründige Ziel des Bewer­ber­ma­nage­ments darin, offene Stellen in einem Unter­nehmen effizient und passgenau durch neue Mitar­beiter zu besetzen.

Zuständig dafür ist die firmen­in­terne Perso­nal­ab­teilung oder der designierte Perso­nal­ver­ant­wort­liche im Unter­nehmen. Kleine bis mittel­stän­dische Unter­nehmen decken diesen Teilbe­reich des Perso­nal­ma­nage­ments im Rahmen ihrer bestehenden perso­nellen Kapazi­täten ab, während Großkon­zerne aufgrund der hohen Bewer­ber­zahlen eigens darauf spezia­li­sierte Fachkräfte einstellen. Durch einschlägige Software­lö­sungen soll der organi­sa­to­risch-adminis­trative Aufwand der Zustän­digen reduziert, die Kommu­ni­kation entlang des Bewer­bungs­pro­zesses erleichtert und der richtige Mitar­beiter schneller gefunden werden.

Ablauf & Aufgaben im Bewerbermanagement

1. Stellen­an­zeige veröffentlichen

Die erste Aufgabe eines Recruiters im Bewer­ber­ma­nagement beginnt mit dem Entwerfen der Stellen­an­zeige auf Grundlage des Perso­nal­be­darfs. Die erste Hürde ist damit der Entwurf, die Umsetzung und das Schalten von Stellen­an­zeigen. Dabei gilt es einiges zu beachten: Bei der Erstellung von Ausschrei­bungen sollte stets auf eine inklusive, gender­ge­rechte Sprache geachtet werden, die alle Perso­nen­gruppen unabhängig von Geschlecht, Behin­derung oder Religion anspricht. Inhaltlich gehört in eine konver­tie­rende Stellen­an­zeige eine Vorstellung des Unter­nehmens genauso wie die Mitar­bei­ter­be­nefits und Anfor­de­rungen an den Bewerber. Um direkt aus der Masse heraus­zu­stechen und als eigen­ständige Marke erkannt zu werden, ist es außerdem essen­tiell bei der Ausge­staltung der Stellen­aus­schreibung auf ein einheit­liches Design entlang der Corporate Identity zu setzen.

Nicht zuletzt, sollte man sich bewusst sein, wen man mit der Stellen­an­zeige erreichen möchte. Um die Stellen­aus­schreibung optisch & sprachlich zielgrup­pen­ge­recht zu erstellen, können sich Unter­nehmen sogenannter “Candidate Personas” bedienen, um eine klare Vorstellung ihres Wunsch­kan­di­daten zu erhalten.

2. Die richtige Platzierung auf allen Kanälen

Die nächste Frage, die sich für Unter­nehmen stellt, ist, wie sie erfolg­reich und kosten­günstig die richtigen Mitar­beiter erreichen. Dabei gilt es, die Zielgruppe zu kennen und ein Gespür für die richtige Ansprache und Wahl des Mediums zu beweisen. Angefangen bei einer Stellen­an­zeige in einer Online-Jobbörse oder über Story­telling durch Social Media Recruiting — die Möglich­keiten der Vermarktung sind heutzutage groß. Von verschie­denen Jobpor­talen, firmen­in­ternen Stellen­an­zeigen, der eigenen Karrie­re­seite über Google for Jobs haben Perso­naler die Wahl aus einer Bandbreite von Marketingkanälen.

Idealer­weise bedient sich die Human Ressource Abteilung des Betriebs eines vielfäl­tigen Mix unter­schied­lichster Kommu­ni­ka­ti­ons­kanäle Offline & Online, um die Öffent­lichkeit auf die vakante aufmerksam zu machen. Dabei muss nicht zwangs­läufig nur der Bewerber als Reaktion auf die Stellen­an­zeige tätig werden. Auch Unter­nehmen können dem Perso­nal­bedarf aktiv mit “Active Sourcing” begegnen und durch Reverse Recruiting in Lebens­lauf­da­ten­banken und Talent­pools neue Talente bewusst ansprechen.

3. Dokumen­tation und Überblick über die Bewerbungseingänge

Sobald die Stellen­an­zeige veröf­fent­licht wurde und die ersten Bewer­bungs­un­ter­lagen von den verschie­denen Kandi­daten im Unter­nehmen eintreffen, müssen diese erfasst werden. Eine konse­quente Dokumen­tation trägt nicht nur maßgeblich dazu bei, den Überblick zu bewahren und eigens gesteckte Vorgaben und Fristen einzu­halten, sondern auch dazu, wichtige Kennzahlen im Rahmen eines Controlling besser auswerten zu können.

Darunter fällt auch die Kenntnis darüber, welcher Kommu­ni­ka­ti­ons­kanal zu den meisten Conver­sions geführt hat. Wichtig ist außerdem, dass die Kandi­daten unmit­telbar nach Posteingang eine Bestä­ti­gungs-E-Mail erhalten. Es ist ein kleines Detail im Bewer­ber­ma­nagement Prozess, doch trägt es wesentlich zu einer positiven Candidate Experience bei.

Begrüßung der Kandidaten des Bewerbermanagementprozesses
Begrüßung der Kandidaten des Bewerbermanagementprozesses

4. Vorauswahl und Einladungen

Im Anschluss müssen die einzelnen Kompe­tenzen der Bewerber ausge­wertet und mitein­ander verglichen werden. Da dies eine Entscheidung ist, die durch mehrere Hände & Fachab­tei­lungen gereicht wird, erleichtert ein standar­di­sierter Prozess den Vorgang. Vorher festge­legte Kriterien und Bewer­tungs­schemata ermög­lichen dabei eine bessere Gegen­über­stellung der Kandi­daten. Das können granulare Überein­stim­mungen wie Muss- und Kann-Anfor­de­rungen sein, eine Unter­teilung der Bewerber nach ihrer fachlichen oder sozialen Eignung in Kategorien, aber auch Randno­tizen zum ersten Eindruck.

Die perso­nal­ver­ant­wort­lichen Fachkräfte müssen in enger Absprache mit den zustän­digen Fachab­tei­lungen, Führungs­per­sonen und zukünf­tigen Teammit­gliedern die Unter­lagen sichten. Wurde eine Auswahl getroffen, müssen die poten­ti­ellen neuen Mitar­beiter nun kontak­tiert und zum Vorstel­lungs­ge­spräch einge­laden werden. An dieser Stelle geht es nicht nur um die fachlichen Kompe­tenzen, sondern auch darum heraus­zu­finden, ob der Bewerber zum Unter­nehmen und seinen Werten passt. Ein Bewer­tungs­bogen kann während des Vorstel­lungs­ge­spräches eine gute Hilfe sein, um die wichtigsten Aspekte heraus­zu­filtern und Überein­stim­mungen festzuhalten.

5. Finale Einstellung von Mitarbeitern

Nach der erfolg­reichen Durch­führung aller Vorstel­lungs­ge­spräche, findet eine weitere Analyse der Zwischen­er­geb­nisse statt. Unter Umständen sind noch weitere Vorstel­lungs­runden notwendig, um den geeig­neten Kandi­daten für die zu beset­zende Stelle zu finden. Eventuell war der perfekte Kollege bereits unter den Reihen der Bewerber und wird in Kürze sein Angebot posta­lisch erhalten.

Doch nicht nur die neuen Mitar­beiter müssen kontak­tiert werden, auch die unpas­senden Bewerber müssen über die fehlende Überein­stimmung infor­miert werden. Dabei gilt es respektvoll abzusagen und für den weiteren Werdegang “Alles Gute” zu wünschen. An letzter Stelle steht nun nur noch die Unter­zeichnung des Vertrages mit den zukünf­tigen Arbeitnehmern.

6. Aufbau eines Talentpools 

Anfor­de­rungen an eine zu beset­zende Stelle können sehr spezi­fisch sein — verständ­li­cher­weise können so selbst hoch quali­fi­zierte Bewerber manchmal nicht berück­sichtigt werden. Der Aufbau eines Talent­pools online ermög­licht es, talen­tierte Bewerber ans Unter­nehmen zu binden und in einer Datenbank abruf­bereit für später frei werdende Stellen rekru­tieren zu können. So können selbst kurzfristig offene Stellen schnell besetzt werden. Insbe­sondere Branchen mit hohem Fachkräf­te­mangel wie Handwerk & IT können von der schnellen Verfüg­barkeit von Arbeits­kräften profi­tieren. Dabei kann der Talentpool auch ehemalige Mitar­beiter, Prakti­kanten und Auszu­bil­dende enthalten. Ist der Aufwand für den Aufbau eines eigenen Talent­pools zu groß, kann bei einer erneuten Suche auch auf externe Talent­pools zurück­ge­griffen werden.

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7. Auswertung und Optimierung 

Die nachfol­gende Auswertung wichtiger Kennzahlen und KPI´s ist ein Schritt, der auf den ersten Blick überflüssig erscheinen mag, aber sich langfristig als kosten­sparend erweisen kann. Vorher entstandene Missver­ständ­nisse durch Kommu­ni­ka­ti­ons­schwie­rig­keiten und Hinder­nisse im Bewer­bungs­ablauf können identi­fi­ziert und optimiert werden. Durch die gesam­melten Daten können die wichtigsten Marke­ting­kanäle heraus­ge­filtert werden, sodass Budget und Zeitaufwand richtig einge­setzt werden.

Zu den wichtigsten Kennzahlen des Bewer­ber­ma­nage­ments gehören Time-to-Hire, Absage­quote, Offer-Accep­tance-Rate, aber auch Quality-of-Hire und Channel-Effec­ti­veness. Durch die Digita­li­sierung und damit einher­ge­hende zuneh­mende Verbreitung von Bewer­ber­ma­nage­ment­sys­temen stehen Perso­nal­be­auf­tragten eine immer größere Auswahl an Daten zur Verfügung.

Als Teil der digitalen Trans­for­mation haben Recruiter heutzutage immer mehr Daten zu Bewerbern und dem Bewer­bungs­prozess zur Verfügung. Richtig einge­setzt, können die Erkennt­nisse im Rahmen von Recruiting Analytics als Wettbe­werbs­vorteil gegenüber der Konkurrenz einge­setzt werden.

Die Ziele des Bewerbermanagements

Die Optimierung des Bewer­ber­ma­nage­ments & Bewer­bungs­pro­zesses hat drei wesent­liche Ziele:

  • Kosten- und Zeitersparnis
  • Einstellung von Kandi­daten, die zu dem Unter­nehmen passen
  • Verbes­serung des Arbeitgeberimages

Ein Bewer­bungs­prozess findet in jedem Unter­nehmen statt, aller­dings unter­scheidet die Qualität einen guten Prozess von einem schlechten Prozess hinsichtlich der Durch­führung von Bewerbungen.

Bewerbungsgespräche im Rahmen des Bewerbermanagementprozesses
Bewerbungsgespräche im Rahmen des Bewerbermanagementprozesses

Kosten- und Zeiter­sparnis im Bewerberprozess

Sind Bewer­bungen in dem Unter­nehmen einge­gangen, sollte sich das Unter­nehmen darum bemühen, möglichst zeitnah den Kontakt aufzu­nehmen. Denn lange Warte­zeiten können auch dem Image und Fortschritts des Unter­nehmens schaden. Poten­ziell gute Kandi­daten erhalten so einen schlechten Eindruck des Unter­nehmens und springen so eventuell schon vorzeitig ab. Ein schlanker, effizi­enter Recrui­ting­ablauf mit möglichst kurzer Time-to-Hire bei hoher Bewer­ber­qua­lität ist das Ziel eines optimierten Bewerbermanagements.

Das vorrangige Ziel der Kosten- und Zeiter­sparnis kann durch unter­schied­liche Maßnahmen erreicht werden. So kann ein geeig­netes Online Bewer­ber­ma­nage­ment­system Abhilfe schaffen, da dadurch ein Großteil anfal­lender Routi­ne­tä­tig­keiten automa­ti­siert werden kann. Allein das Versenden von Bestä­ti­gungs-E-Mails, die von einer solchen Software vollau­to­ma­tisch generiert und verschickt werden können, hat dabei unmit­telbare Auswir­kungen auf die Kosten und die verfügbare Zeit des Perso­nal­mit­ar­beiters. Eine Bitkom­studie hat in diesem Kontext festge­stellt, dass Unter­nehmen, die eine Bewer­ber­ma­nagement Software einsetzten, weniger Vorstel­lungs­ge­spräche führen müssen, aber genau so viele Mitar­beiter einstellen wie Unter­nehmen ohne Software. 

Da Routi­ne­tä­tig­keiten abgenommen werden, stehen dem Perso­nalteam mehr zeitliche Kapazi­täten zur Verfügung, um sich mit der Qualität und Optimierung des Prozesses ausein­an­der­zu­setzen. Eine reibungslose Candidate Experience hat nämlich auch kosten­spa­rende Effekte: Auf dem Weg von der Ausschreibung der Stelle bis zur Einstellung fallen für den Arbeit­geber nicht zu vernach­läs­si­gende Kosten an. Angefangen bei der Platzierung über die Übernahme von Reise­kosten — die neue Einstellung von Mitar­beitern ist kostspielig. Umso wichtiger ist es, entlang des gesamten Ablaufs als organi­sierter, profes­sio­neller Arbeit­geber zu überzeugen und so die Bewerber, an denen man tatsächlich Interesse hat, zur Annahme der Stelle zu bringen. Eine hohe Offer-Accep­tance-Rate reduziert die Kosten maßgeblich.

Verbes­serung des Arbeitgeberimages

In der heutigen Zeit spielt das Image des Arbeit­gebers nach Innen & Außen eine sehr wichtige Rolle. 

Eine positive Candidate Experience erfüllt schon lange keinen Selbst­zweck mehr — es ist ein fester Bestandteil eines erfolg­reichen, abgerun­deten Employer Brandings. Dessen sollten sich Unter­nehmen bewusst sein und dementspre­chende Maßnahmen ergreifen.

Schnelle Antwort­zeiten durch Automa­ti­sierung, Kosten­über­nahmen bei Vorstel­lungs­ge­sprächen, spannende Karrie­ree­vents und ein guter Eindruck auf Social Media — All das und noch mehr gehört zu einer positiven Erfahrung mit dem Unter­nehmen dazu.

Als Perso­nal­ver­ant­wort­licher im Bewer­ber­ma­nagement gilt es alle möglichen Kontakt­punkte zwischen Bewerber und Arbeit­geber zu identi­fi­zieren und durch eine passende Optimierung intuitiv zu gestalten. Auch Arbeit­ge­ber­be­wer­tungs­portale wie kunnunu.com werden im Kontext einer positiven Außen­dar­stellung immer wichtiger. In Zeiten von öffent­lichen Kunden­re­zen­sionen werden selbst Arbeit­geber einer strengen Quali­täts­kon­trolle unter­zogen. Stark negative Erfah­rungen im Vorstel­lungs­ge­spräch zum Beispiel können durch öffent­liche State­ments seitens der Bewerber zu Einbrüchen in den Bewer­ber­zahlen führen.

Eines wird deutlich: Kandi­daten müssen sich von Anfang bis Ende des Recrui­ting­ab­laufs gut aufge­hoben und betreut fühlen — dies wird den Mitar­beitern nach Einstellung, als auch den abgelehnten Bewerbern lange als Eindruck im Gedächtnis bleiben. So definiert der Bewer­bungs­prozess nach Außen die Werte und Einstel­lungen des Unternehmens.

Einstellung der passenden Kandidaten

Durch Assessment-Center, Gamifi­cation Recruiting und die Wahl der richtigen Marke­ting­kanäle lassen sich die Mitar­beiter finden, die von ihren fachlichen und sozialen Kompe­tenzen zum Unter­nehmen passen und die notwen­digen Anfor­de­rungen erfüllen.

Dementspre­chend ist es auch Ziel des Bewer­ber­ma­nage­ments, die richtigen Maßnahmen und Methoden zu ergreifen, um einen natür­lichen Filter zu schaffen, der ungeeignete Bewerber aussor­tiert und die besten Talente scheinen lässt. Kleine Heraus­for­de­rungen und Rätsel in der Stellen­an­zeige sind hierfür ein gutes Beispiel. Ganz automa­tisch werden nur quali­fi­zierte Bewerber, die eine gewisse Grund­kenntnis des Fachs mitbringen, auf die Stellen­an­zeige antworten. Das wiederum spart wieder Zeit für die Perso­nal­ab­teilung, da bereits durch die Bewerbung eine erste Leistungs­ein­schätzung erfolgt.

Bewerber des Bewerbermanagementprozesses
Bewerber des Bewerbermanagementprozesses

Vorteile der Optimierung des Bewerbermanagements

1. Bessere Kommunikation

Durch den Einsatz eines profes­sio­nellen Bewer­ber­ma­nage­ment­systems profi­tieren Unter­nehmen von einer effizi­enten Kommu­ni­kation im Recruiting. Alle Verant­wort­lichen, die im Bewer­ber­prozess einbe­zogen werden, können Status und Fortschritt eines Bewer­bungs­ver­fahrens nachvoll­ziehen und erhalten einen gesam­melten Überblick über alle relevanten Kennzahlen. Der reibungslose Austausch zwischen den Mitar­beitern wird durch die Bereit­stellung aller wesent­lichen Infor­ma­tionen signi­fikant erleichtert. Auch bestimmte Aufgaben können dem jewei­ligen Kompe­tenz­be­reich zugeordnet werden.

Nicht zuletzt ist es ein großer Vorteil des Bewer­ber­ma­nage­ment­systems, dass jedes Mitglied eines Teams Beurtei­lungen, Überzeu­gungen und Einschät­zungen hinter­legen kann. Dadurch können die Einschät­zungen aller einzelnen Zustän­digen als Gesamt­ein­druck gesammelt werden.

2. Der Entschei­dungs­prozess wird erheblich optimiert

Der ganze Ablauf und die gesamte Entwicklung von Bewer­bungen lassen sich durch die Software nachver­folgen. Damit wird der Grund­stein gelegt, um Entschei­dungen fundiert treffen zu können. Da alle Gespräche, Bewer­tungen und Notizen zu den Bewerbern nachvoll­zogen werden können, wird ein trans­pa­renter Bewer­bungs­prozess nachhaltig gefördert. Relevante Infor­ma­tionen gehen in der Bürokratie nun nicht mehr verloren und sind von allen invol­vierten Personen in aktuellster Form abrufbar. Der übersicht­liche Aufbau aller Eckdaten und bisher gemachten Erfah­rungen ermög­licht eine schnelle Meinungs­bildung. Software­interne Abstim­mungen gewähr­leisten eine effiziente Abfrage des Gesamt­stim­mungs­bildes im Team.

3. Der bessere Überblick

Eine Bewer­ber­ma­nagement Software gewähr­leistet den Betrof­fenen einen wesentlich besseren Überblick über den gesamten Bewer­ber­prozess. So ist es möglich, unbüro­kra­tisch zwischen den Bewer­bungen hin und herzu­wechseln, Bewerber und deren Quali­fi­ka­tionen können mitein­ander verglichen werden, ein Filter kann einge­setzt werden oder der Status zu aktua­li­siert werden – und dies geschieht alles, ohne dass die Anwendung geschlossen werden muss. Ein weiterer Pluspunkt — die Gefahr wird reduziert, dass eine Bewerbung vollständig vergessen wird, weil sie auf dem Tisch eines Mitar­beiters liegen bleibt.

4. Stellen­an­zeigen veröffentlichen

Auch Stellen­an­zeigen lassen sich über eine Bewer­ber­ma­nagement Software ganz praktisch veröf­fent­lichen. Diese muss in der Regel nur hochge­laden werden und kann dann unmit­telbar in Jobbörsen integriert oder auf sozialen Platt­formen beworben werden. Es ist nicht einmal notwendig, einen indivi­du­ellen Account für jeden Kanal zu erstellen und die Entwicklung nachzu­ver­folgen. Das übernimmt alles die Software, die auch die Analyse dieser Methode beinhaltet.

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6. Effiziente Reich­weite erhöhen 

Für Unter­nehmen ist die Erhöhung der Reich­weite für die eigenen vakanten Stellen essen­tiell, um die Positionen mit neuen Mitar­beitern besetzen zu können. Sei es auf Jobbörsen Portalen, Social Media Platt­formen oder der eigenen Karrie­re­seite — eine schlaue, möglichst effektive Vermarktung auf den richtigen Kanälen kann die Bekanntheit des Unter­nehmens im Allge­meinen steigern und im besten Fall die richtigen Bewerber ansprechen.

7. Daten­schutz

Auch der Daten­schutz ist ein wesent­licher Bestandteil des Bewer­ber­ma­nage­ments geworden. Für die Invol­vierten Personen bedeutet dies oft eine zusätz­liche Belastung, weil sie sich nicht voll und ganz auf den wesent­lichen Prozess konzen­trieren können, sondern sich auch inten­siver mit dem Daten­schutz und der Einhaltung von Richt­linien ausein­an­der­setzen müssen. Ein Bewer­ber­ma­nage­ment­system integriert diese Richt­linien automa­tisch, sodass die Betrof­fenen erheblich entlastet werden. Gleich­zeitig können sie dadurch aber sicher­stellen, dass die sensiblen Daten daten­schutz­konform gespei­chert sind.

8. Verbes­serung des Employer Branding 

Wie bereits weiter oben ausge­führt ist eine attraktive Arbeit­ge­ber­marke die Grund­vor­aus­setzung, um auf dem Arbeits­markt zu bestehen und geeignete Bewerber anzuziehen. Dies ist das Kriterium, das ausschlag­gebend dafür sein kann, ob sich ein Kandidat für oder gegen ein bestimmtes Unter­nehmen entscheidet. Wird ein System einge­setzt, kann das Employer Branding nachhaltig unter­stützt und voran­ge­trieben werden. Die Strategien werden ausge­wertet und können entspre­chend optimiert werden.

Chef begrüßt Mitarbeiter
Chef begrüßt Mitarbeiter

9. Kosten und Zeitersparnis

Wie bereits weiter oben verdeut­licht, führt die Integration eines solchen Systems zu einer immensen Kosten- und Zeiter­sparnis. Ohne System müssen die Betei­ligten sämtliche Aufgaben selber übernehmen, sich umständlich abstimmen und auf den aktuellen Stand bringen. Durch ein bewährtes System gehört dies der Vergan­genheit an, weil sämtliche Infor­ma­tionen mit einem Klick abrufbar.

10. Online Bewer­ber­ma­nage­ment­systeme für stetige Erreichbarkeit

Durch ein Online Bewer­ber­ma­nagement können Bewer­ber­pro­zesse durch Mitar­beiter stand­ortu­n­ab­hängig und inter­na­tional begleitet werden. Die Infor­ma­tionen zu den aktuellen Kandi­daten und der aktuelle Status im Bewer­ber­ma­nage­ment­prozess können so mühelos angerufen werden & erleichtern die kolla­bo­rative Arbeit innerhalb der Human-Resource-Abteilung. In Zeiten der Globa­li­sierung ist ein digitales Bewer­ber­ma­nage­ment­system eine Standard­an­for­derung für die Zusam­men­arbeit in inter­na­tio­nalen Teams & Unter­nehmen, mit mehreren Standorten.

Logo Bewerbermanagement.org

Bewer­ber­ma­nagement Tools

Auf dem Markt gibt es verschiedene Software-Programme, die den Bewer­ber­prozess wirkungsvoll unter­stützen können. Zu den bekann­testen Systemen & Tools zählen Personio und Softgarden. Die verschie­densten Programme unter­scheiden sich dabei vor allem hinsichtlich der inbegrif­fenen Funktionen zur Bewer­ber­ver­waltung. Die Anfor­de­rungen an ein derar­tiges Programm können je nach Unter­nehmen unter­schiedlich ausfallen. Auf www.bewerbermanagement.org haben wir für Sie die wichtigsten Bewer­ber­ma­nage­ment­systeme gegen­über­ge­stellt und vergleichen.

Bei Personio handelt es sich beispiels­weise nicht um eine Bewer­ber­ma­nagement Software, die ausschließlich auf den Bewer­ber­prozess beschränkt ist, sondern vielmehr um eine All-in-One Lösung für die Perso­nal­ab­teilung. Damit können nicht nur Bewer­bungen optimal durch­ge­führt, sondern der gesamte HR-Prozess effizi­enter gestaltet werden. Neben den oben genannten Funktionen finden Unter­nehmen wertvolle Werkzeuge, um die Zeiter­fassung zu gestalten, um Termine festzu­halten, Einsätze zu planen und die Vergütung festzulegen.

Personio beinhaltet somit eine Reihe an wichtigen Optionen, um den Prozess effizient durch­zu­führen. So sind an diese Software eine große Menge an Jobbörsen angeschlossen. Aber damit nicht genug: Bis zu 2.000 Platt­formen bietet das Bewer­ber­ma­nage­ment­system, worunter sich auch die wichtigsten wie Xing und LinkedIn befinden. Schließlich sind sogar Video-Inter­views mit dieser Software möglich, die gerade in der aktuellen Lage ein wichtiges Feature darstellt. Trotz Corona-Pandemie sind damit Vorstel­lungs­ge­spräche auf eine effektive Art und Weise möglich. 

Softgarden konzen­triert sich vor allem darauf, das Erlebnis der Kandi­daten zu verbessern und das Employer Branding auszu­bauen. Die Bewer­ber­ma­nagement Software besticht durch eine trans­pa­rente und leicht verständ­liche Funkti­ons­weise. Alle wesent­lichen Infor­ma­tionen sind auf den ersten Blick erfassbar. Die Betei­ligten bekommen über das Dashboard die aktuellen Bewer­bungen präsen­tiert und die jewei­ligen Aufgaben, die damit in Verbindung stehen.

Das Bewer­ber­ma­nagment Tool ist vor allem für Famili­en­un­ter­nehmen oder mittel­stän­dische Betriebe eine gute Option, den Bewer­ber­prozess zu optimieren. Sollten sich in einem Betrieb zwischen 20 und 30 zu beset­zenden Stellen befinden, ist die Software eine gute Möglichkeit, diesen Prozess zu optimieren.

Fazit

Ein gut laufender Bewer­ber­ma­nagement Prozess stellt eine Grund­vor­aus­setzung dar, um geeignete und quali­fi­zierte Kandi­daten zu finden, die zur Kultur und den Werten des Unter­nehmens passen. Ein manueller Ablauf kann zu einem hohen Zeit- und Kosten­aufwand führen, da der große Umfang der Aufgaben entspre­chende zeitliche Ressourcen der Human Resource Abteilung erfordert. Moderne Unter­nehmen, die auf eine digitale, software­ge­stützte Bewer­ber­ver­waltung setzen, können nicht nur wesent­liche Aufgaben automa­ti­siert und damit die Mitar­beiter entlastet werden, sondern der gesamte Entwick­lungs­prozess lässt sich nachhaltig gestalten und Kennzahlen besser auswerten. Viele Systeme erleichtern auch das Verfassen und den Zugang zu Stellen­an­zeigen. Diese können auf den Portalen ohne indivi­du­ellen Account hochge­laden und deren Erfolg durch die Software gemessen werden. Anhand dieser Auswer­tungen sind Optimie­rungs­maß­nahmen leichter zu bewerk­stel­ligen.  HR Rocket unter­stützt Sie gerne bei Ihrem Recrui­t­ing­prozess und übernimmt alle anfal­lenden Aufgaben, wie beispiels­weise das Erstellen von kreativen Stellen­an­zeigen! Treten Sie mit und in Kontakt und infor­mieren Sie sich über unser breites Angebot.

Team sortiert die Bewerber des Bewerbermanagementprozesses
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Kürzlich hinzu­gefügt:

Pflege Recruiting
Die Pflege­branche ist heute mit großen Heraus­for­de­rungen konfron­tiert. Neben dem niedrigen Einkommen ist auch der ständige Defizit an kompe­tenten Pflege­kräften ein stetiger Begleiter. Dieser Perso­nal­mangel führt dazu, dass die wenigen Arbeits­kräfte sich nicht mehr die Zeit nehmen können, um sich den teilweise schwer­kranken Patienten zu widmen und ihnen die nötige Aufmerk­samkeit zu schenken, die ihnen zusteht. Statt Ausge­gli­chenheit und Zuver­sicht wirken Pflege­kräfte immer gestresster, überfor­derter & unglücklich. In vielen Fällen hat sich das Verhältnis bereits umgekehrt und es sind die Patienten, die Mitleid für die total überfor­derten Pflege­kräfte empfinden. Was Pflege Recruiting bedeutet und wie am besten vorzu­gehen ist bei der Perso­nal­ak­quise in der Pflege, soll in diesem Artikel näher erläutert werden.