[ BEITRAG ]

Talent Management

In Zeiten des Fachkräf­te­mangels sind Mitar­beiter mit Potenzial, sogenannte Talente, schwer zu finden. Talent Management macht sich die Rekru­tierung genau dieser Fachkräfte zur Aufgabe. Dass man auch innerhalb des eigenen Unter­nehmens auf Talente stoßen kann, wie diese zu fördern sind und welche Methoden am gewinn­brin­gendsten sind, erfahren Sie in unserem Artikel! 

Personaler am Tisch nach gelungenem Talent Management

Talent Management Definition

Was ist Talent Management?

Für den Begriff Talent Management gibt es verschiedene Defini­tionen. Eine Definition der HR-Literatur sieht im Talent Management eine Aufgabe der Perso­nal­be­reiche, bei der Mitar­beiter mit Potenzial identi­fi­ziert und für später passende Positionen trainiert werden, sogenannte Talente. Talent Management soll zusätzlich die erfolgs­kri­ti­schen Positionen im Unter­nehmen füllen. Für diese sollen im Rahmen des Talent Manage­ments die passenden Beschäf­tigten identi­fi­ziert, gewonnen, quali­fi­ziert, gebunden und gefördert werden. Bei dieser zweiten Definition grenzt sich Talent Management von Perso­nal­ent­wicklung in der Art ab, dass Perso­nal­ent­wicklung den Fokus auf interne Mitar­bei­tende legt. Zudem kann Perso­nal­ent­wicklung neben der Quali­fi­kation im Hinblick auf eine Position auch andere Ziele, wie z. B. die Belohnung für engagierte Mitar­bei­tende, erfüllen.

Internes und externes Talent Management

Internes Talent Management bedeutet, Mitar­beiter mit Potenzial innerhalb des Unter­nehmens zu erkennen und entweder zu fördern oder umzupo­si­tio­nieren, um kritische Stellen intern besetzen zu können. Diese Methode ist nicht zu unter­schätzen, oft ist dieser Weg effizi­enter als nur nach externen Talenten zu suchen.

Das externe Talent Management beinhaltet unter anderem die klassi­schen Rekru­tie­rungs­me­thoden wie das Schalten von Stellen­an­zeigen, Active Sourcing und Social-Media-Recruiting.

Generell werden infrage kommende Talente oft in einem sogenannten Talentpool gesammelt, um einen Überblick zu behalten und immer wieder auf diese Kandi­daten zurück­greifen zu können, beispiels­weise wenn eine neue kritische Stelle frei wird. Diese Methode führt zusätzlich oft zu einer positiven Candidate Experience, da sich die Bewerber und Mitar­beiter aufge­hoben fühlen.

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Talent Management Ziele — Was sind die Ziele des Talent Managements?

Wird die zweite Definition des Talent­ma­nage­ments zugrunde gelegt, wird mit dem Talent­ma­nagement das Ziel verfolgt, insbe­sondere für kritische Positionen im Unter­nehmen zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Kandi­daten mit der passenden Quali­fi­kation zur Verfügung zu stellen. Auf konkreter Ebene verfolgt ein gut struk­tu­riertes Talent­ma­nagement zusätzlich die Ziele:

  • kürzere Vakanz­zeiten durch schnellere Stellenbesetzungen 
  • weniger Fluktuation der internen Talente

Damit wird den Folgen des Fachkräf­te­mangels entge­gen­ge­wirkt und dessen Gefahr für die Unter­neh­mens­ent­wicklung gebannt.

Welche Aufgaben zählen zum Talent Management?

Die zentralen Talent Management Aufgaben ergeben sich direkt aus den genannten Zielen. Zunächst müssen geeignete Talente sowohl unter­neh­mens­intern als auch außerhalb des Unter­nehmens identi­fi­ziert werden. Die Talente im Unter­nehmen sind dann auf die angedachte Position im Unter­nehmen zu entwi­ckeln. Hierzu muss zunächst die Wissens- bzw. Kompe­tenz­lücke des Talents im Vergleich zur Position ermittelt werden. Zugleich sind die identi­fi­zierten Talente an das Unter­nehmen zu binden. Da ab dem Zeitpunkt der Identi­fi­kation als Talent bis zur Übernahme einer Position häufig ein gewisser Zeitraum vergeht, ist dies die größte Heraus­for­derung, denn die Talente sind sich ihres Werts für das Unter­nehmen durchaus bewusst und könnten mit diesem Wissen auch zu Wettbe­werbern wechseln.

Damit die letzte Aufgabe gelingt, können die HR-Verant­wort­lichen darauf hinar­beiten, dass:

  • Eine wertschät­zende Unter­nehmens- und Führungs­kultur im Unter­nehmen existiert
  • Weiter­ent­wick­lungs­mög­lich­keiten für die Mitar­beiter bestehen
  • Gute Leistung monetär und nicht-monetär anerkannt wird
Mitarbeiter erstellen Talent Management Konzept
Mitarbeiter erstellen Talent Management Konzept

Wie ist der Talent Management Prozess aufgebaut?

Der Talent Management Prozess ist ein strate­gi­scher Prozess im Unter­nehmen, der in regel­mä­ßigen Zyklen von zwei bis drei Jahren durch­laufen wird. Ähnlich wie beim Employer Branding Prozess wird beim Talent Management Konzept zunächst eine Zielgruppe, in diesem Fall besonders kritisch zu beset­zende Positionen in den nächsten Jahren, festgelegt. Im Anschluss werden die bestehenden Talent Management Instru­mente und Methoden entspre­chend auf diese Zielgruppe ausge­richtet bzw. neu justiert. Denkbar ist zudem, dass neue Instru­mente für das Talent Management im Unter­nehmen entwi­ckelt werden. Dabei bestehen enge Schnitt­stellen zum bereits erwähnten Employer Branding. Bei diesem strate­gi­schen Prozess wird eine gute Arbeit­ge­ber­marke und eine Employee Value Propo­sition (EVP) entwi­ckelt, damit das Unter­nehmen intern und extern als attrak­tiver Arbeit­geber wahrge­nommen wird. Diese Arbeit­ge­ber­marke muss dann einer­seits die richtigen Personen (Talente) auf dem Arbeits­markt anziehen und zugleich die im Unter­nehmen vorhan­denen Talente weiter an das Unter­nehmen binden.

Generell kann man den Talent Management Prozess in die folgenden drei Bereiche unterteilen:

Identi­fi­zierung der Talente

Bei diesem Schritt muss das Unter­nehmen zunächst definieren, welche Kriterien das Talent erfüllen muss und wonach konkret gesucht wird. Sowohl extern als auch intern werden nun geeignete Bewerber oder Mitar­beiter rekru­tiert. Interne Talent­re­kru­tierung kann hier aus Mitar­bei­ter­ge­sprächen oder Perso­nal­be­ur­tei­lungen bestehen. So kann zusätzlich der Talentpool immer weiter ausgebaut werden. Externe Talent­re­kru­tierung besteht hier, wie bereits erwähnt, aus den üblichen Recruiting Kampagnen. Hierzu gehört beispiels­weise das Employer Branding, bei dem Talent­ma­nager den Arbeit­geber als attraktiv darstellen, um so Inter­es­senten anzulocken. Möchte man junge Menschen ansprechen, eignet sich vor allem das Social-Media-Recruiting. Hier kann man auf verschiedene Medien zurück­greifen, eine ganz neue Form des Recui­tings ist zum Beispiel das TikTok Recruiting.

Förderung der Talente

Vor allem beim internen Talent Management spielen Weiter­bil­dungen und Förde­rungen eine große Rolle. Hat man einen Mitar­beiter mit Potenzial erkannt, fehlt vielleicht nur noch der letzte Schritt, um eine kritische Stelle mit diesem besetzen zu können. Die Förderung der Talente fällt dabei unter die Perso­nal­ent­wick­lungs­maß­nahmen, bei denen neben den Unter­neh­mens­zielen auch die Wünsche und Vorstel­lungen des Bewerbers oder Mitar­beiters berück­sichtigt werden müssen. Verschiedene Coachings, Mento­rings oder Schulungen sind beispiels­weise vielver­spre­chende Maßnahmen der Förde­rungen. Generell steht hier das Ziel der Weiter­qua­li­fi­zierung der rekru­tierten Talente an oberster Stelle.

Bindung der Talente

Hat man Talente rekru­tiert und kritische Stellen besetzt, ist der letzte Schritt, diese auch langfristig an das Unter­nehmen zu binden. Eine attraktive Vergütung und die richtige Positio­nierung innerhalb der Firma reicht hierbei aber nicht aus, das Unter­nehmen sollte sich zusätzlich um ein freund­liches Arbeits­klima bemühen. Als Arbeit­geber sollte man außerdem auf die Bedürf­nisse der jewei­ligen Talente eingehen können. Jüngere Genera­tionen, beispiels­weise die Generation Y und Z bevor­zugen flache Hierar­chien und präfe­rieren es teilweise Remote zu arbeiten, um so flexibler sein zu können. Bemüht man sich um die Bindung der Talente an das Unter­nehmen, verhindert man langfristig eine Fluktuation und spart so Kosten. 

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Talent Management Methoden

Welche Methoden bzw. Maßnahmen zählen zum Talent Management?

Es gibt eine Vielzahl möglicher Talent Management Maßnahmen, die im Unter­nehmen zum Einsatz kommen können: 

  • Das Durch­führen demogra­fi­scher Analysen, um festzu­stellen, auf welchen Positionen in den nächsten Jahren Nachbe­set­zungs­bedarf besteht. Hierzu zählt auch das Erheben der notwen­digen Quali­fi­ka­tionen bzw. Kompe­tenzen, die zum Ausfüllen der Positionen notwendig sind (beispiels­weise ausgehend vom bishe­rigen Stelleninhaber)
  • Es müssen die besonders kriti­schen Positionen identi­fi­ziert werden. Dies sind i. d. R. nicht nur Führungs­po­si­tionen, sondern auch fachlich besonders wichtige Positionen. Hierzu können z. B. Inter­views der Führungs­kräfte, Stellen­be­schrei­bungen oder Geschäfts­ver­tei­lungs­pläne genutzt werden
  • Es ist zu klären, mit welchen Instru­menten die geeig­neten Talente im Unter­nehmen „entdeckt“ werden. Denkbar sind Poten­zi­al­ana­lysen, Führungs­kräf­te­be­fra­gungen, externe Dienst­leister etc.
  • Bereits bei der Perso­nal­auswahl ist darauf zu achten, die passenden Talente auf dem Arbeits­markt zu erkennen und einzustellen
  • Das struk­tu­rierte Einar­beiten externer Kandi­daten (Onboarding) senkt die Frühfluk­tuation und verhindert damit, dass neu einge­stellte Talente das Unter­nehmen frühzeitig verlassen
  • Fachkräfte- bzw. Führungs­kräf­te­pro­gramme werden genutzt, um die internen Talente zu fördern und auf die angedachte Position zu entwickeln
  • Es finden regel­mäßige Leistungs­be­ur­tei­lungen bzw. Entwick­lungs­ge­spräche mit den Talenten statt
  • Ein Mitar­bei­ter­emp­feh­lungs­pro­gramm kann dazu dienen, dass die Mitar­beiter in ihrem sozialen Umfeld nach externen Talenten für Ihr Unter­nehmen suchen
  • Die HR-IT ist so einzu­richten, dass sie das Talent­ma­nagement unter­stützt. Die notwen­digen Kennzahlen zur Erfolgs­messung des Talent­ma­nage­ments sollten automa­ti­siert ermittelt werden
Mitarbeiter bewerten Talent Management Instrumente
Mitarbeiter bewerten Talent Management Instrumente

Talent Management IT — Wie kann die HR- IT Talent Management unterstützen?

Gängige ERP-Lösungen für Unter­nehmen bieten i. d. R. in ihrem HR-Modul Talent Management Funktio­na­li­täten bzw. Talent Management Programme an. Häufig sind Talent Management Programme oder Module mit dem Bewer­ber­ma­nage­ment­system verbunden. In diesem können sich Bewerber einem Talentpool zuordnen und erhalten dann regel­mäßig passende Joban­gebote. Einige dieser Systeme, zum Beispiel das von Umantis unter­stützen zudem das Onboarding, in dem sie den Zeitplan bzw. die einzelnen Phasen und Aufgaben des Onboar­dings für jede Neuein­stellung abbilden. Für das Binden von Talenten an das Unter­nehmen sind regel­mäßige Weiter­bil­dungen, Zielver­ein­barung und Zieleva­lua­tionen wichtige Punkte. 

Die Königs­dis­ziplin der Talent Management Software ist das Unter­stützen bei der Identi­fi­kation von Talenten und deren Zuordnung zu den passenden Positionen im Unter­nehmen, z. B. mit dem Abgleich der Kompe­tenzen der Mitar­bei­tenden mit den notwen­digen Kompe­tenzen der zukünftig vakanten Position.

Talent Management Kennzahlen — Welche Kennzahlen gibt es für das Talent Management?

Wie alle Aufgaben im HR-Bereich muss auch die Arbeit des Talent Manage­ments regel­mäßig evaluiert werden. Mögliche Kennzahlen (KPIs), um die Arbeit messbar zu machen, sind:

  • Time-to-hire: Wie lange hat es gedauert, eine offene Stelle zu besetzen?
  • Quality-of-Hire: Hat der Mitar­beiter nach seiner Einstellung zum Unter­neh­mens­erfolg beigetragen?
  • Absage­quote bei Bewer­bungen durch externe Talente
  • Fluktua­ti­ons­raten der im Unter­nehmen identi­fi­zierten Talente
  • Mitar­bei­ter­zu­frie­denheit bezie­hungs­weise Weiter­emp­feh­lungsrate der internen Talente: durch enge Betreuung, Zielver­ein­ba­rungen und entspre­chende Weiter­bildung sollte die Zufrie­denheit bei den Talenten entspre­chend hoch sein
  • Durch­ge­führte Mitar­bei­ter­ge­spräche mit den Talenten: Besonders bei internen Talenten sollte die regel­mäßige Durch­führung von Mitar­bei­ter­ge­sprächen obliga­to­risch sein.
Mitarbeiter wird nach Talent Management eingestellt
Mitarbeiter wird nach Talent Management eingestellt

Fazit — Warum gutes Talent Management so essen­ziell für Ihren Geschäfts­erfolg ist

Ein gutes Talent Management im Unter­nehmen sichert den zukünf­tigen quali­ta­tiven und quanti­ta­tiven Fachkräf­te­bedarf des Unter­nehmens. Durch die demogra­fische Entwicklung sowie die Bevöl­ke­rungs­wan­de­rungen ist dies eine der Heraus­for­de­rungen für Arbeit­geber. Mithilfe der passenden Konzepte für das Talent Management sowie der HR-IT, die das Talent Management unter­stützt, kann der Perso­nal­be­reich dieser Heraus­for­derung begegnen. Dies führt zu sinkenden Kosten bei der Perso­nal­be­schaffung, einer höheren Produk­ti­vität durch motivierte interne Talente und eine höhere Innova­ti­ons­kraft des Unter­nehmens. Damit liefert das Talent Management einen strate­gisch wichtigen Beitrag für den Unternehmenserfolg.

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Kürzlich hinzu­gefügt:

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