[ BEITRAG ]

Externe Stellen­aus­schreibung

Bei externen Stellen­aus­schrei­bungen sollen Vakanzen im Unter­nehmen durch externe Perso­nal­be­schaffung gedeckt werden. Das heißt, das Recruiting fokus­siert sich auf Personen außerhalb des Unter­nehmens. Welche Vorteile externe Stellen­aus­schrei­bungen bieten und wo genau der Unter­schied zur internen Stellen­aus­schreibung liegt, lesen Sie hier! 

Frau liest externe Stellenausschreibung

Externe Stellen­aus­schreibung Definition

Eine Stellen­aus­schreibung ist ein Baustein im Recruiting und damit der Perso­nal­be­schaffung eines Unter­nehmens. Sie ist eine Auffor­derung an Personen, sich auf die entspre­chende Position zu bewerben. Bei einer externen Stellen­aus­schreibung werden dabei Personen angesprochen, die derzeit nicht in einem Beschäf­ti­gungs­ver­hältnis zum Unter­nehmen stehen. Häufig können sich auf externe Stellen­aus­schrei­bungen auch interne Beschäf­tigte bewerben. Ein Beispiel, bei dem dies nicht möglich ist, sind Ausschrei­bungen, bei denen nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befris­tungs­gesetz eine sachgrundlose Befristung mit der ausge­schrie­benen Position verbunden ist. Für die Wirksamkeit dieser Befristung ist eine Vorbe­schäf­tigung nicht zulässig. 

Eine Stellen­aus­schreibung kann ganz klassisch in einer Zeitung veröf­fent­licht werden. Mit ähnlichen Inhalten ist sie aber auch auf der Karrie­re­seite des Unter­nehmens, auf Jobplatt­formen wie Stepstone, auf Postern z. B. auf Jobmessen und im Bereich Social Media einsetzbar.

Bei letzt­ge­nannten Anwen­dungen wird häufig nur ein Teil der Ausschreibung als Teaser einge­blendet, z. B. der Jobtitel und der Arbeitsort. Für mehr Infor­ma­tionen und die direkte Möglichkeit der Bewerbung wird dann auf die Karrie­re­seite des Unter­nehmens oder auch direkt in das Bewer­ber­ma­nage­ment­system verlinkt. 

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Aufbau einer Stellenanzeige 

Da die Stellen­aus­schreibung im Rahmen der Perso­nal­be­schaffung häufig der erste Eindruck oder Kontakt des poten­ti­ellen Bewerbers ist, sollte sie mit Sorgfalt erstellt werden. Eine Stellen­aus­schreibung ist i. d. R. wie folgt aufgebaut: In einem Einlei­tungstext stellt sich das Unter­nehmen als Arbeit­geber dar. Dieser Abschnitt sollte nicht zu lang sein und sich auf die Aspekte konzen­trieren, die für einen Bewer­benden relevant sind. Häufig folgt dann die Nennung des Arbeitsorts, des Stellen­um­fangs sowie der Hinweis auf die mögliche Befristung. Der Job-Titel ist dann das nächste Element der Stellen­aus­schreibung. Dieser sollte suchma­schi­nen­op­ti­miert sein. Wichtig ist dabei die Überlegung, nach welchem Begriff bezie­hungs­weise Job ein poten­ti­eller Kandidat in einer Job-Suchma­schine sucht.

Im Anschluss folgt in Stellen­aus­schrei­bungen i. d. R. die Nennung der wichtigsten Aufgaben, die mit der Stelle verbunden sind. Auch hier sollte aus Sicht eines möglichen Bewer­benden auf die Stellen­an­zeige geblickt werden. Wie können die wichtigsten Aufgaben möglichst plastisch und verständlich darge­stellt werden? Gibt es mögli­cher­weise eine übergrei­fende Aufgabe, die den Job am besten umschreibt? Mehr als vier bis fünf Aufgaben sind nicht üblich. Sind nach einer ersten Sammlung der Aufgaben noch zu viele vorhanden, sollten diese noch priori­siert werden oder zu größeren, übergrei­fenden Arbeits­vor­gängen verbunden werden. Aus den Aufgaben ergeben sich die Anfor­de­rungen der Stelle an die Inhaberin bzw. den Inhaber. Diese sind häufig in die Mindest­vor­aus­set­zungen und wünschens­werte Eigen­schaften unter­schieden. Beide Punkte umfassen i. d. R. die Nennung erfor­der­liche Bildungs­ab­schlüsse, Berufs­er­fahrung, Kennt­nisse und gegebe­nen­falls weitere Soft-Skills der Stellen­in­ha­berin bezie­hungs­weise des Stellen­in­habers. Die Mindest­vor­aus­set­zungen sollten dabei mit Bedacht gewählt werden. Sie können das Bewer­berfeld stark einschränken. Zudem sollten sie möglichst aus den Bewer­bungs­un­ter­lagen erkennbar sein. 

Vorstellungsgespräch mit einem externen Bewerber
Vorstellungsgespräch mit einem externen Bewerber

Damit ist eine erste Auswahl aus dem Bewer­ber­kreis zur Einladung für ein Vorstel­lungs­ge­spräch möglich. In tarif­ge­bun­denen Unter­nehmen werden durch Eingrup­pie­rungs­re­ge­lungen häufig Mindest­vor­aus­set­zungen für bestimmte Entgelt­ni­veaus definiert, die in der Stellen­aus­schreibung berück­sichtigt werden müssen. Die wünschens­werten Eigen­schaften, Fähig­keiten, Kennt­nisse und Erfah­rungen ergänzen die Mindest­vor­aus­set­zungen. Auch sie fließen in die Bewer­ber­auswahl ein; sie müssen jedoch nicht vollum­fänglich vom poten­ti­ellen Bewer­benden erfüllt sein. Auch bei den Mindest­vor­aus­set­zungen und wünschens­werten Eigen­schaften ist wieder aus Sicht der externen Bewer­benden zu denken. Floskeln wie z. B. Teamfä­higkeit als Soft-Skill sind in vielen Ausschrei­bungen zu finden und werden schließlich am Ende meist überlesen.

In Stellen­aus­schreibung werden anschließend häufig die Benefits genannt, die das Unter­nehmen seinen Mitar­bei­tenden bietet. Dieser Punkt hat in den letzten Jahren verstärkt an Bedeutung gewonnen, da sich der Arbeits­markt immer stärker hin zu einem Arbeit­neh­mer­markt entwi­ckelt. Nach Möglichkeit sollten die genannten Benefits auf die Zielgruppe, die mit der Ausschreibung erreicht werden soll, abgestimmt sein. In den neu auf den Arbeits­markt tretenden Genera­tionen sind z. B. Work-Life-Balance, mobiles Arbeiten, aber auch Job-Sicherheit und Entwick­lungs­mög­lich­keiten wichtige Eigen­schaften, die ein Unter­nehmen als Arbeit­geber erfüllen muss. Wichtig ist, dass die genannten Benefits dann auch tatsächlich im Unter­nehmen existieren. Werden beispiels­weise umfas­sende Weiter­bil­dungs­mög­lich­keiten offeriert, dann sollten Führungs­kräfte auf die Wünsche der neu einge­stellten Mitar­bei­tenden entspre­chend reagieren. Die Stellen­aus­schreibung schließt dann mit einer Call-To-Action, in der der Lesende zur Bewerbung aufge­rufen wird.

Ein wichtiger Hinweis zum Abschluss: die Stellen­aus­schreibung muss konform zum Allge­meinen Gleich­be­hand­lungs­gesetz (AGG) formu­liert sein. Sie darf daher nicht diskri­mi­nieren – egal ob in Bezug auf das Alter, das Geschlecht, die sexuelle Identität oder die Religion bezie­hungs­weise Weltan­schauung. Dies sollte zum einen aus Gründen der Rechts­si­cherheit erfolgen. 

Das gibt es auf recht­licher Seite zu beachten

Eine nicht AGG-konform formu­lierte Stellen­aus­schreibung kann vor Gericht als ein Indiz für eine Diskri­mi­nierung heran­ge­zogen werden und damit zu Straf­zah­lungen verur­sachen. Ausge­nutzt werden Schwächen bei Stellen­aus­schrei­bungen in dieser Hinsicht von sogenannten AGG-Hoppern. Zum anderen sichern sich Unter­nehmen mit einem Text, der alle Menschen gleicher­maßen anspricht, auch eine entspre­chend große Zielgruppe. Im Internet existieren verschiedene Seiten, auf denen ein Text einer Stellen­aus­schreibung z. B. im Hinblick auf einen Gender-Bias überprüft werden kann. 

Abgrenzung zur internen Stellenausschreibung

Eine interne Stellen­aus­schreibung richtet sich ausschließlich an aktuell im Unter­nehmen Beschäf­tigte. Sie kann weiter einge­schränkt werden auf bestimmte Mitar­bei­ter­kreise. Beispiels­weise ist denkbar, dass sich nur Beschäf­tigte einer bestimmten Abteilung oder mit bestimmten Quali­fi­ka­tionen auf die Stelle bewerben können. Zum Teil ist die interne Ausschreibung auch direkt mit einem Perso­nal­ent­wick­lungs­pro­gramm verbunden. Es wird in diesen Fällen dann häufig zunächst die Teilnahme am Programm ausge­schrieben und anschließend wird der Beschäf­tigte auf eine entspre­chende Position versetzt. Interne Stellen­aus­schrei­bungen sind vor allem in großen Unter­nehmen in Betriebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rungen für bestimmte Positionen vorge­geben. Erst, wenn die Ausschrei­bungen erfolglos verlaufen, darf auf dem externen Arbeits­markt nach einem passenden Kandi­daten bezie­hungs­weise einer passenden Kandi­datin gesucht werden. 

Das Team wägt Vor-und Nachteile von externen Stellenausschreibungen ab
Das Team wägt Vor-und Nachteile von externen Stellenausschreibungen ab

Vorteile externe Stellen­aus­schreibung / externe Stellenanzeige

Die Vor- und Nachteile einer externen Perso­nal­be­schaffung müssen vor Start der Beschaffung gegen­ein­ander abgewogen werden. Die Alter­native zur externen Stellen­aus­schreibung ist einer­seits eine rein interne Ausschreibung – aber auch gezielte Perso­nal­ent­wick­lungs­maß­nahmen für die vorhan­denen Mitar­bei­te­rinnen und Mitar­beiter könnten optional in Erwägung gezogen werden. Die Vorteile der externen Stellen­aus­schreibung lassen sich am besten im Vergleich zu diesen Alter­na­tiven ermitteln.
Ein Vorteil der externen Perso­nal­be­schaffung durch Erstellen und Schalten einer externen Stellen­aus­schreibung ist die Gewinnung von neuem Knowhow, neuen Ideen und Erfah­rungen für das Unter­nehmen. Gerade wenn neue Geschäfts­felder erschlossen oder neue Techno­logien einge­führt werden sollen, ist es sinnvoll die dafür notwendige Expertise extern einzu­holen. Dies kann geringere Kosten verur­sachen, als die Weiter­bildung interner Mitar­bei­tender. Erfah­rungen lassen sich zudem auch mit umfang­reichen Weiter­bil­dungen häufig nur schwer substi­tu­ieren. Durch die Zusam­men­arbeit mit dem neuen Beschäf­tigten kann dann das ganze Unter­nehmen vom Erfah­rungs­schatz profi­tieren. Ein weiterer Vorteil der externen Besetzung ist, dass durch sie keine neuen internen Lücken entstehen. Bei einer internen Besetzung entsteht i. d. R. ein neuer Perso­nal­bedarf an einer anderen Stelle im Unter­nehmen, der erneut durch einen Beschaf­fungs­prozess (erneut mit der Frage intern oder extern) geschlossen werden muss. Neben einer externen Stellen­aus­schreibung als ein Beispiel für eine aktive Perso­nal­be­schaffung kann auch die Einschaltung einer Zeitar­beits­firma zur Gewinnung neuen Personals einbe­zogen werden. 

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Nachteile externe Stellenausschreibung

Die Nachteile einer externen Stellen­aus­schreibung ergeben sich aus den genannten Vorteilen und alter­na­tiven perso­nal­wirt­schaft­lichen Instru­menten. Bei einer Einstellung in Folge einer externen Stellen­aus­schreibung gestaltet sich die Einar­beitung und das gesamte Onboarding aufwän­diger im Vergleich zu einer internen Stellen­be­setzung. Gerade die Kennt­nisse der Unter­neh­mens­kultur müssen bei einer externen Besetzung noch vermittelt werden. Auch die Such- und Vakanz­zeiten sind bei einer externen Besetzung schwie­riger zu kalku­lieren. Gerade in der derzei­tigen angespannten Lage am Arbeits­markt ist nicht sicher­ge­stellt, dass eine externe Besetzung zum vom Unter­nehmen gewünschten Zeitpunkt umgesetzt werden kann. An dieser Stelle ist der Zeitraum für die Weiter­bildung interner Mitar­bei­tender klarer zu kalku­lieren. Ebenso besteht bei einer externen Besetzung die Gefahr, dass der neue Beschäf­tigte nicht die Erwar­tungen erfüllt. Hier wären die Unter­nehmen bei einer internen Besetzung eher auf der sicheren Seite. Wobei auch bei dieser Variante der Perso­nal­be­schaffung eine Restun­si­cherheit besteht, inwieweit der interne Beschäf­tigte den neuen Aufgaben – auch nach einer Weiter­bildung – gewachsen ist. 

Recruiter telefoniert mit Bewerber
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Bewerber sehen externe Stellenanzeige
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Kürzlich hinzu­gefügt:

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In einem Anfor­de­rungs­profil sollen genau diese Anfor­de­rungen in der Stellen­aus­schreibung festge­halten werden, um bereits im Bewer­bungs­ge­spräch, aber auch darüber hinaus einen Leitfaden zur Bewertung zukünf­tiger Bewerber und aktueller Mitar­beiter zu besitzen. Diese Stellen­an­for­derung stellt nicht nur einen funda­men­talen Bestandteil der Stellen­aus­schreibung dar, sondern dient auch dem Bewerber als eigene Richt­linie zur Kompa­ti­bi­lität mit der vakanten Stelle des Unter­nehmens. 
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