[ BEITRAG ]

Gesetz­liche Kündi­gungs­fristen für Arbeitgeber

Zum Arbeit­geber Dasein gehört auch es leider ebenfalls, Mitar­beiter kündigen zu müssen. Nun stellt sich oft die Frage, wie man Mitar­beiter richtig kündigt, ohne dabei gegen Vorschriften aus dem Gesetzbuch zu verstoßen. Welche Beson­der­heiten man bei der Kündigung als Arbeit­geber beachten und welche gesetz­lichen Kündi­gungs­fristen Arbeit­geber einhalten müssen erfahren Sie hier. 

Arbeitgeber muss Arbeitnehmer entlassen

Kündi­gungs­fristen für Arbeitgeber

Ein in vielen Fällen unschöner Teil der Arbeitswelt sind die Kündi­gungen. In manchen Fällen führen diese zu Strei­te­reien und Ausein­an­der­set­zungen, die sogar vor Gericht landen können. Wird eine Kündigung zum Rechts­streit, geht es dabei in den meisten Fällen um die Kündigung langjäh­riger Mitar­beiter oder die nicht einge­haltene gesetz­liche Kündi­gungs­frist im Arbeits­vertrag. Insbe­sondere seitens des Arbeit­gebers ist es manchmal gar nicht so einfach, die Gesamt­si­tuation zu überblicken und die geltenden Kündi­gungs­fristen im Auge zu behalten, da sich diese unter­scheiden können, je nachdem, wie lange der Mitar­beiter im Unter­nehmen tätig war. Die Arbeit­neh­mer­seite wird im Internet häufig beleuchtet, ein Ratgeber für die frist­ge­rechte Kündigung für Arbeit­geber ist aller­dings selten. Dabei sind die Kündi­gungs­fristen für Arbeit­geber deutlich umfang­reicher, als für Arbeitnehmer. 

Zeit ist Geld. Brauchen Sie schnelle Antworten? Scrollen Sie direkt zu den Themen:
#Konse­quenzen #Beson­der­heiten #Härte­fälle

HR Rocket ist Ihr Experte für digitales Recruiting

HR Rocket — Der Rund-um-Service für Ihre Bewerbersuche

Sie sind auf der Suche nach kompe­tenten Mitar­beitern & brauchen dringend Unter­stützung? Wir helfen Ihnen weiter! Von der Erstellung von Stellen­an­zeigen bis hin zur Veröf­fent­li­chung und Verbreitung über Google Werbung und Social Media, dem Aufbau einer Karrie­re­seite oder Active Sourcing im Rahmen einer Perso­nal­ver­mittlung — Wir sind Ihre Experten für digitales Recruiting. 

Nehmen Sie unver­bindlich Kontakt mit uns auf & wir erarbeiten gemeinsam eine indivi­duelle Recruitingstrategie!

Sie sind auf der Suche nach kompe­tentem Personal & brauchen dringend Unter­stützung? Wir sind Ihre Experten für digitales Recruiting & helfen Ihnen weiter! 

Kündi­gungs­fristen in- und außerhalb der Probezeit

Grund­sätzlich sind die Kündi­gungs­fristen für Arbeits­ver­träge gesetzlich geregelt, nämlich im § 622 des Bürger­lichen Gesetz­buches. Es gibt aller­dings auch Ausnahmen, falls der Arbeit­geber die Kündi­gungs­fristen verändern möchte. Laut Arbeits­recht dürfen die Kündi­gungs­fristen für Arbeit­nehmer niemals länger sein als die für Arbeit­geber, darauf ist dennoch zu achten. 

Zu unter­scheiden sind die Kündi­gungs­fristen in- und außerhalb der verein­barten Probezeit. Während der Probezeit fällt die Kündi­gungs­frist deutlich kürzer aus, nämlich 14 Tage nach Erhalt der Kündigung. Die Länge der Probezeit darf hierbei maximal ein halbes Jahr, also 6 Monate betragen. Da die Kündi­gungs­frist lediglich 14 Tage beträgt, muss diese auch nicht zum 15. oder dem Ende eines Kalen­der­monats erfolgen, sondern kann variabel ausge­sprochen werden. Die Probezeit soll den Zweck, wie der Name bereits verrät, der „Probe“ erfüllen. Lange Kündi­gungs­fristen stünden konträr zu diesem Prinzip. 

Befindet sich der Arbeit­nehmer nicht innerhalb der Probezeit, beträgt die gesetz­liche Kündi­gungs­frist für Arbeit­geber vier Wochen, und zwar entweder zum 15. oder zum Ende des Monats. Doch Vorsicht: Dies gilt nur, wenn es sich dabei nicht um die Kündigung langjäh­riger Mitar­beiter handelt! Diese Frist ist lediglich dann gültig, wenn der entspre­chende Arbeit­nehmer weniger als zwei Jahre im Betrieb tätig war. Die Kündi­gungs­frist bei Betriebs­zu­ge­hö­rigkeit von mehr als zwei Jahren verschiebt sich teilweise deutlich nach hinten. Das Bürger­liche Gesetzbuch stellt dafür eine Tabelle bereit, welche die Kündi­gungs­fristen nach den Jahren des bestehenden Arbeits­ver­hält­nisses einordnet. Es gelten folgende Regelungen: 

  • Nach 2 Jahren Betriebs­zu­ge­hö­rigkeit des Arbeit­nehmers beträgt die Kündi­gungs­frist des Arbeit­gebers einen Monat zum Ende des Kalendermonats
  • Nach 5 Jahren 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • Nach 8 Jahren 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • Nach 10 Jahren 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • Nach 12 Jahren 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
  • Nach 15 Jahren sechs Monate zum Ende des Kalendermonats
  • Nach 20 Jahren sieben Monate zum Ende des Kalendermonats

Dazwi­schen­lie­gende Arbeits­zeit­räume richten sich entspre­chend der darun­ter­lie­genden Frist. Also nach 6 Jahren Betriebs­zu­ge­hö­rigkeit gilt eine Frist von 2 Monaten, nach 9 Jahren gilt eine Frist von 3 Monaten etc.

Diese Frist hat für den Arbeit­geber aller­dings auch Vorteile, denn bevor der zu kündi­gende Mitar­beiter das Unter­nehmen verlässt, hat der Arbeit­geber genug Zeit, um neue Mitar­beiter zu finden, die die entste­hende Lücke schließen können. Dafür bietet es sich an, auf Social Media Recruiting oder Perso­nal­ver­mittlung von Fachkräften zurückzugreifen. 

Was sind die Konse­quenzen, wenn die gesetz­lichen Kündi­gungs­fristen nicht einge­halten werden?

Zuerst einmal stellt sich die Frage: Muss man sich denn überhaupt an die Kündi­gungs­fristen halten? Verweist der Arbeits­vertrag auf keine Ausnah­me­re­ge­lungen, die im Voraus vereinbart wurden oder besteht kein beson­derer Härtefall, der mit dem Betriebsrat besprochen werden muss, ist sich ganz klar an die gesetz­lichen Vorgaben zu halten. 

Wenn die gesetzlich geltenden Kündi­gungs­fristen vom Arbeit­geber nicht einge­halten werden, ist die Kündigung als ungültig zu betrachten. Des Weiteren setzen die meisten Arbeit­nehmer eine gewisse Kommu­ni­kation, Zuver­läs­sigkeit und auch Vertrau­ens­basis in ihrem Betrieb voraus. Wird die frist­ge­rechte Kündigung vom Arbeit­geber nicht einge­halten, kann sich das negativ auf das Betriebs­klima auswirken.

Aber nicht nur das Betriebs­klima leidet darunter, sondern auch das Image des Unter­nehmens kann geschädigt werden. Es wirkt unpro­fes­sionell und spricht unter Umständen sogar für Korruption, was der Arbeit­ge­ber­marke nur noch mehr schaden würde. Dementspre­chend sollte man beim Verfassen eines Kündi­gungs­schreibens unbedingt die Fristen kennen, berück­sich­tigen und im besten Fall ein sogenanntes Offboarding organi­sieren, um dem Mitar­beiter nochmal die volle Wertschätzung entge­gen­zu­bringen. So baut man sich ebenfalls ein gutes Arbeit­ge­ber­image auf, sorgt für eine gute Employee Experience und stellt sicher, dass der ausschei­dende Mitar­beiter das Unter­nehmen in positiver Erinnerung behält. 

Besondere Regelungen und Ausnahmen bei Kündi­gungs­fristen für Arbeitgeber

Es gibt viele verschiedene Situa­tionen, in der eine Kündigung noch schwie­riger erscheint als unter normalen Bedin­gungen. Dazu gehören unter anderem die Kündigung während der Elternzeit, während einer Krankheit bzw. einer generellen Arbeits­un­fä­higkeit, die Personen- und die betriebs­be­dingte Kündigung. Mehr zum Thema “Kündi­gungen unter beson­deren Umständen” erfahren Sie hier. 

Frau wird nach langer Betriebszugehörigkeit gekündigt
Frau wird nach langer Betriebszugehörigkeit gekündigt

Was sind Härtefälle?

In Bezug auf Kündi­gungs­fristen für Arbeit­geber gibt es tatsächlich Härte­fälle, bzw. außer­or­dent­liche Kündi­gungen, welche es dem Arbeit­geber ermög­lichen, zum Beispiel auch Kündi­gungen langjäh­riger Mitar­beiter auszu­sprechen, die etwa als unkündbar gelten. Des Weiteren kann die außer­or­dent­liche Kündigung auch als fristlose Kündigung erfolgen. Die gesetz­liche Kündi­gungs­frist vom Arbeits­vertrag kann im Zuge einer außer­or­dent­lichen Kündigung zum Beispiel unter folgenden Bedin­gungen ignoriert werden: 

  • Das Halten des Mitar­beiters wird als “unzumutbar” angesehen. Der entspre­chende Mitar­beiter schadet dem Unter­nehmen durch sein Zutun also derart massiv, dass keine andere Möglichkeit besteht, als die Kündigung (z.B. Sabotage, (sexuelle) Beläs­tigung am Arbeits­platz, Mobbing, stetiges undis­zi­pli­niertes Verhalten).
  • Der Betrieb schließt, alle Mitar­beiter müssen entlassen werden. Somit gilt die Kündigung auch für den eigentlich tarif­ver­traglich unkünd­baren Mitarbeiter.

Was sind die Kündi­gungs­fristen bei Minijobbern oder Werkstudenten?

Anders, als auf manchen Seiten propa­giert, bestehen keine Unter­schiede zu anderen Anstel­lungs­ver­hält­nissen. Sowohl ein Minijob als auch die Tätigkeit als Werkstudent gelten vor dem Gesetz als beruf­liche Tätigkeit. Im Klartext bedeutet das, dass sich der Arbeit­geber auch hier an die gesetz­lichen Fristen und Maßgaben in Bezug auf die Kündigung halten muss. Die Kündigung eines Minijobbers oder Werkstu­denten ist also keines­falls „einfacher“ oder geht gar schneller als in anderen Fällen. Auch in diesem Fall muss die Kündigung sozial gerecht­fertigt sein und frist­ge­recht erfolgen. Sollen Ausnah­me­re­ge­lungen zur Geltung kommen, gilt, wie in anderen Berufen auch, dass die besondere Kündi­gungs­frist im Arbeits­vertrag festge­halten werden muss. 

Jedes Ende ist auch ein neuer Anfang! Auf der Suche nach Mitarbeitern

Als Full-Service-Perso­nal­dienst­leister mit 10-jähriger Erfahrung und kompe­tenten Recruitern wissen wir, wie man die besten Fachkräfte findet. Gemeinsam erarbeiten wir Ihr Anfor­de­rungs­profil, wichtige Zielvor­gaben & präsen­tieren Sie als attrak­tiven Arbeit­geber entlang Ihrer Corporate Identity Erfolgs-bringend auf allen wichtigen Kommu­ni­ka­ti­ons­ka­nälen. Heben Sie sich heute von der Konkurrenz ab und gewinnen Sie die besten Talente für Ihr Unternehmen.

Fristgerechte Kündigung eines Arbeitgebers an seine Angestellte
Fristgerechte Kündigung eines Arbeitgebers an seine Angestellte

Wir helfen bei…

Sie hatten bisher Schwie­rig­keiten Mitar­beiter zu finden bzw. offene Stellen in Ihrem Unter­nehmen zu besetzen?

Mit uns können Sie neue Wege gehen! Als Experten für digitales Recruiting & Perso­nal­ver­mittlung stehen wir Ihnen gerne unter­stützend & beratend zur Seite. Ob für innovative Lösungen für Social Media RecruitingPerso­nal­ver­mittlung durch unsere kompe­tenten Recruiter oder für die Veröf­fent­li­chung & Verbreitung profes­sio­neller und kreativer Stellen­an­zeigen — Kontak­tieren Sie uns und wir helfen Ihnen, Ihren Traum­mit­ar­beiter zu finden!

Nutzen Sie eines der größten Netzwerke regio­naler Jobbörsen, mit über 550.000 Facebook-Fans & Gruppen­mit­gliedern und über 40.000 quali­fi­zierten Fachkräften in unserem eigenen Talentpool. Profi­tieren Sie von 10 Jahren Erfahrung im HR-Bereich, sowie erfolgs­ori­en­tierter Perso­nal­ver­mittlung. Egal ob Mittel­stand oder DAX-Unter­nehmen — als Allround-Perso­nal­dienst­leister platzieren wir Ihre Stellen­an­zeigen an der Spitze und schaffen maximale Sicht­barkeit für Ihre Personalsuche.

Kürzlich hinzu­gefügt:

Mitar­beiter und Fachkräfte finden

In Zeiten von Fachkräf­te­mangel, dem demogra­fi­schen Wandel und den sich stetig ändernden Anfor­de­rungen der Arbeitswelt ist es schwerer denn je passende Mitar­beiter zu finden. Steigender Anspruch seitens der Arbeit­nehmer und die genera­ti­ons­über­grei­fende Ansprache von Bewerbern stellen Arbeit­geber zusätzlich vor große Heraus­for­de­rungen. Es gilt, die Arbeit­ge­ber­marke zu stärken, erfolg­reich die Zielgruppe zu erreichen und die kompe­ten­testen Fachkräfte an das Unter­nehmen zu binden. Dabei müssen insbe­sondere mittel­stän­dische Firmen darauf achten, wettbe­werbs­fähig zu bleiben und durch Authen­ti­zität, gelebte Unter­neh­mens­kultur sowie einen attrak­tiven Arbeits­platz zu überzeugen. Mit den richtigen Recrui­tin­g­tools und ‑methoden lassen sich jedoch selbst die Begehr­testen unter den Fachkräften finden & binden. Wir kennen uns bestens mit zielgrup­pen­spe­zi­fi­schen Ansprachen von Bewerbern aus und zeigen Ihnen, welche Recrui­tin­g­kanäle für Sie geeignet sind. Mehr hierzu erfahren Sie in unserem Ratgeberartikel.