Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Die gesetz­lichen Kündigungsfristen für Arbeitgeber sind im § 622 BGB geregelt und variieren je nach Betriebszugehörigkeit. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 14 Tage und kann flexibel gehandhabt werden. Außerhalb der Probezeit gilt eine Frist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende, wenn die Betriebszugehörigkeit unter zwei Jahren liegt. Mit zuneh­mender Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Fristen, z.B. auf einen Monat nach zwei Jahren und bis zu sieben Monate nach 20 Jahren. Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist ist die Kündigung unwirksam, was das Betriebsklima und das Unternehmensimage negativ beein­flussen kann. Um dies zu verhindern, sollten die Fristen einge­halten und ein struk­tu­riertes Offboarding organi­siert werden. In Härtefällen, etwa bei unzumut­barem Verhalten des Arbeitnehmers (z.B. Sabotage oder sexuelle Belästigung), kann eine fristlose, außer­or­dent­liche Kündigung erfolgen. Auch bei Betriebsschließungen ist eine Kündigung möglich, selbst bei tarif­ver­trag­licher Unkündbarkeit. Für Minijobber und Werkstudenten gelten dieselben gesetz­lichen Kündigungsfristen wie für andere Arbeitnehmer, ohne Sonderregelungen. Die Kündigung muss auch hier sozial gerecht­fertigt und frist­ge­recht erfolgen. (Geschätzte Lesezeit: 15–20 Minuten)

Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Ein in vielen Fällen unschöner Teil der Arbeitswelt sind die Kündigungen. In manchen Fällen führen diese zu Streitereien und Auseinandersetzungen, die sogar vor Gericht landen können. Wird eine Kündigung zum Rechtsstreit, geht es dabei in den meisten Fällen um die Kündigungsfrist langjäh­riger Mitarbeiter oder die nicht einge­haltene gesetz­liche Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag. Insbesondere seitens des Arbeitgebers ist es manchmal gar nicht so einfach, die Gesamtsituation zu überblicken und die geltenden Kündigungsfristen im Auge zu behalten, da sich diese unter­scheiden können, je nachdem, wie lange der Mitarbeiter im Unternehmen tätig war. Die Arbeitnehmerseite wird im Internet häufig beleuchtet, ein Ratgeber für die frist­ge­rechte Kündigung für Arbeitgeber ist aller­dings selten. Dabei sind die Kündigungsfristen für Arbeitgeber deutlich umfang­reicher, als für Arbeitnehmer.

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Kündigungsfristen in- und außerhalb der Probezeit

Grundsätzlich sind die Kündigungsfristen für Arbeitsverträge gesetzlich geregelt, nämlich im § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Es gibt aller­dings auch Ausnahmen, falls der Arbeitgeber die Kündigungsfristen verändern möchte. Laut Arbeitsrecht dürfen die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer niemals länger sein als die für Arbeitgeber, darauf ist dennoch zu achten.

Innerhalb der Probezeit

Zu unter­scheiden sind die Kündigungsfristen in- und außerhalb der verein­barten Probezeit. Während der Probezeit fällt die Kündigungsfrist deutlich kürzer aus, nämlich 14 Tage nach Erhalt der Kündigung. Die Länge der Probezeit darf hierbei maximal ein halbes Jahr, also 6 Monate betragen. Da die Kündigungsfrist lediglich 14 Tage beträgt, muss diese auch nicht zum 15. oder dem Ende eines Kalendermonats erfolgen, sondern kann variabel ausge­sprochen werden. Die Probezeit soll den Zweck, wie der Name bereits verrät, der „Probe“ erfüllen. Lange Kündigungsfristen stünden konträr zu diesem Prinzip.

Außerhalb der Probezeit

Befindet sich der Arbeitnehmer nicht innerhalb der Probezeit, beträgt die gesetz­liche Kündigungsfrist für Arbeitgeber vier Wochen, und zwar entweder zum 15. oder zum Ende des Monats. Doch Vorsicht: Dies gilt nur, wenn es sich dabei nicht um die Kündigung langjäh­riger Mitarbeiter handelt! Diese Frist ist lediglich dann gültig, wenn der entspre­chende Arbeitnehmer weniger als zwei Jahre im Betrieb tätig war. Die Kündigungsfrist von langjäh­rigen Mitarbeitern mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwei Jahren verschiebt sich teilweise deutlich nach hinten. Das Bürgerliche Gesetzbuch stellt dafür eine Tabelle bereit, welche die Kündigungsfristen nach den Jahren des bestehenden Arbeitsverhältnisses einordnet. Es gelten folgende Regelungen:

Kündiungsfristen

• Nach 2 Jahren Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers beträgt die Kündigungsfrist des Arbeitgebers einen Monat zum Ende des Kalendermonats
• Nach 5 Jahren 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
• Nach 8 Jahren 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
• Nach 10 Jahren 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
• Nach 12 Jahren 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
• Nach 15 Jahren sechs Monate zum Ende des Kalendermonats
• Nach 20 Jahren sieben Monate zum Ende des Kalendermonats

Dazwischenliegende Arbeitszeiträume richten sich entspre­chend der darun­ter­lie­genden Frist. Also nach 6 Jahren Betriebszugehörigkeit gilt eine Frist von 2 Monaten, nach 9 Jahren gilt eine Frist von 3 Monaten etc.

Diese Frist hat für den Arbeitgeber aller­dings auch Vorteile, denn bevor der zu kündi­gende Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, hat der Arbeitgeber genug Zeit, um neue Mitarbeiter zu finden, die die entste­hende Lücke schließen können. Dafür bietet es sich an, auf Social Media Recruiting oder Personalvermittlung von Fachkräften zurückzugreifen.

Was sind die Konsequenzen, wenn die gesetz­lichen Kündigungsfristen nicht einge­halten werden?

Zuerst einmal stellt sich die Frage: Muss man sich denn überhaupt an die Kündigungsfristen halten? Verweist der Arbeitsvertrag auf keine Ausnahmeregelungen, die im Voraus vereinbart wurden oder besteht kein beson­derer Härtefall, der mit dem Betriebsrat besprochen werden muss, ist sich ganz klar an die gesetz­lichen Vorgaben zu halten.

Wenn die gesetzlich geltenden Kündigungsfristen vom Arbeitgeber nicht einge­halten werden, ist die Kündigung als ungültig zu betrachten. Des Weiteren setzen die meisten Arbeitnehmer eine gewisse Kommunikation, Zuverlässigkeit und auch Vertrauensbasis in ihrem Betrieb voraus. Wird die frist­ge­rechte Kündigung vom Arbeitgeber nicht einge­halten, kann sich das negativ auf das Betriebsklima auswirken.

Aber nicht nur das Betriebsklima leidet darunter, sondern auch das Image des Unternehmens kann geschädigt werden. Es wirkt unpro­fes­sionell und spricht unter Umständen sogar für Korruption, was der Arbeitgebermarke nur noch mehr schaden würde. Dementsprechend sollte man beim Verfassen eines Kündigungsschreibens unbedingt die Fristen kennen, berück­sich­tigen und im besten Fall ein sogenanntes Offboarding organi­sieren, um dem Mitarbeiter nochmal die volle Wertschätzung entge­gen­zu­bringen. So baut man sich ebenfalls ein gutes Arbeitgeberimage auf, sorgt für eine gute Employee Experience und stellt sicher, dass der ausschei­dende Mitarbeiter das Unternehmen in positiver Erinnerung behält.

Besondere Regelungen und Ausnahmen bei Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Es gibt viele verschiedene Situationen, in der eine Kündigung noch schwie­riger erscheint als unter normalen Bedingungen. Dazu gehören unter anderem die Kündigung während der Elternzeit, während einer Krankheit bzw. einer generellen Arbeitsunfähigkeit, die Personen- und die betriebs­be­dingte Kündigung. Mehr zum Thema “Kündigungen unter beson­deren Umständen” erfahren Sie hier.

Was sind Härtefälle?

In Bezug auf Kündigungsfristen für Arbeitgeber gibt es tatsächlich Härtefälle, bzw. außer­or­dent­liche Kündigungen, welche es dem Arbeitgeber ermög­lichen, zum Beispiel auch Kündigungen langjäh­riger Mitarbeiter auszu­sprechen, die etwa als unkündbar gelten. Des Weiteren kann die außer­or­dent­liche Kündigung auch als fristlose Kündigung erfolgen. Die gesetz­liche Kündigungsfrist vom Arbeitsvertrag kann im Zuge einer außer­or­dent­lichen Kündigung zum Beispiel unter folgenden Bedingungen ignoriert werden:

• Das Halten des Mitarbeiters wird als “unzumutbar” angesehen. Der entspre­chende Mitarbeiter schadet dem Unternehmen durch sein Zutun also derart massiv, dass keine andere Möglichkeit besteht, als die Kündigung (z.B. Sabotage, (sexuelle) Belästigung am Arbeitsplatz, Mobbing, stetiges undis­zi­pli­niertes Verhalten).
• Der Betrieb schließt, alle Mitarbeiter müssen entlassen werden. Somit gilt die Kündigung auch für den eigentlich tarif­ver­traglich unkünd­baren Mitarbeiter.
• Ein Härtefall im Rahmen einer Kündigung nach Arbeitsrecht kann auch dann vorliegen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers schwer­wie­gende Verstöße gegen betrieb­liche Regeln oder gesetz­liche Pflichten beinhaltet, wodurch eine fristlose Kündigung gerecht­fertigt sein kann.

Was sind die Kündigungsfristen bei Minijobbern oder Werkstudenten?

Anders, als auf manchen Seiten propa­giert, bestehen keine Unterschiede zu anderen Anstellungsverhältnissen. Sowohl ein Minijob als auch die Tätigkeit als Werkstudent gelten vor dem Gesetz als beruf­liche Tätigkeit. Im Klartext bedeutet das, dass sich der Arbeitgeber auch hier an die gesetz­lichen Fristen und Maßgaben in Bezug auf die Kündigung halten muss. Die Kündigung eines Minijobbers oder Werkstudenten ist also keines­falls „einfacher“ oder geht gar schneller als in anderen Fällen. Auch in diesem Fall muss die Kündigung sozial gerecht­fertigt sein und frist­ge­recht erfolgen. Sollen Ausnahmeregelungen zur Geltung kommen, gilt, wie in anderen Berufen auch, dass die besondere Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag festge­halten werden muss.

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