[ BEITRAG ]

Kündigung Muster und Beispiele

Kündi­gungen können aus verschie­denen Gründen erfolgen, abgesehen vom Grund müssen jedoch immer alle recht­lichen Rahmen­be­din­gungen einge­halten werden, um Konse­quenzen für das Unter­nehmen zu vermeiden. Lernen Sie jetzt alles über verschiedene Kündi­gungs­formen, die recht­lichen Voraus­set­zungen und nutzen Sie unsere kosten­losen Muster und Beispiele 

Chefin weiß nicht, wie sie ein Kündigungsgespräch führen soll

Die Kündigung — was muss man als Arbeit­geber beachten?

Sowohl der Arbeit­nehmer als auch der Arbeit­geber kann ein bestehendes Arbeits­ver­hältnis kündigen. Das Ziel dieser einsei­tigen Kündi­gungs­er­klärung ist es, den Arbeits­vertrag zu beenden. Beide Parteien müssen richtig vorgehen und gesetz­liche Kündi­gungs­fristen beachten. Dabei spielt es gemäß Arbeits­recht eine wesent­liche Rolle, ob der Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeit­geber aufgrund von perso­nen­be­dingten, verhal­tens­be­dingten, krank­heits- oder betriebs­be­dingten Gründen erfolgt.

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Vorschriften zur Kündigung

  • des Bürger­lichen Gesetzbuches,
  • des Kündi­gungs­schutz­ge­setzes sowie
  • dem Sonder­kün­di­gungs­schutz für bestimmte Arbeitnehmer.

Ordent­liche Kündigung

Im Mittel­punkt jeder Kündigung stehen Fristen, deren Einhaltung bei einer Kündigung durch den Arbeit­geber vorge­schrieben sind und einge­halten werden müssen, da es sonst zu Pflicht­ver­stößen kommt. 

Spricht der Arbeit­geber eine ordent­liche Kündigung aus, ist es wichtig, dass der allge­meine und besondere Kündi­gungs­schutz immer Beachtung findet. Laut Kündi­gungs­schutz­gesetz (KschG) muss ein Unter­nehmen dafür mehr als 11 Mitar­beiter angestellt haben. Außerdem muss nachweisbar sein, dass der zu kündi­gende Arbeit­nehmer in diesem Unter­nehmen länger als sechs Monate beschäftigt war.

Ist der Arbeit­nehmer noch in der Probezeit (6 Monate, falls vertraglich vereinbart), so besteht eine Kündi­gungs­frist von nur zwei Wochen. Zu beachten ist, dass auch noch am letzten Tag der Probezeit die Kündigung ausge­sprochen werden kann.

Bei einer Beschäf­ti­gungs­dauer von weniger als zwei Jahre im Unter­nehmen gilt die grund­sätz­liche Kündi­gungs­frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats. Eine Kündi­gungs­frist von bis zu vier Wochen zum Monatsende gilt ab einer Betriebs­zu­ge­hö­rigkeit von mehr als zwei Jahren. Dauert das Arbeits­ver­hältnis des Arbeit­nehmers mindestens 10 Jahre gilt eine Kündi­gungs­frist von bis zu 16 Wochen bzw. vier Monaten. Bei einer Beschäf­ti­gungs­dauer von 20 Jahren oder mehr, beträgt die Kündi­gungs­frist sogar 7 Monate zum Ende des Monats. Alle gesetz­lichen Kündi­gungs­fristen finden Sie im Betriebs­ver­fas­sungs­gesetz BGB § 622

Ist der zu kündi­gende Arbeit­nehmer als Teilzeit­kraft beschäftigt, darf er im Regelfall nur mit einer behörd­lichen Geneh­migung gekündigt werden. Laut § 11 des Teilzeit- und Befris­tungs­ge­setzes ist die Kündigung eines Arbeit­nehmers, der sich weigert von einem Vollzeit- in ein Teilzeit­ar­beits­ver­hältnis oder umgekehrt zu wechseln, unwirksam

Kündi­gungen müssen immer schriftlich erklärt werden und die Überbringung beweisbar sein, damit Pflicht­ver­stöße vermieden werden. Die persön­licher Übergabe des Kündi­gungs­schreibens sollte am besten mit Zeugen erfolgen. Bei posta­li­scher Zustellung sollte diese nur mit Unter­schrift Einschreiben oder durch persön­lichen Einwurf mit Zeugen erfolgen. Wer auf Nummer Sicher gehen will macht ein Foto vom Einwurf des Kündi­gungs­schreibens und des Datums z.B. auf der Tageszeitung.

Auch während des Kündi­gungs­pro­zesses ist es äußerst wichtig für den ausschei­denden Mitar­beiter eine gute Employee Experience sicher­zu­stellen. Dies erhöht die Wahrschein­lichkeit, dass der Arbeit­nehmer trotz Kündigung keine schlechten Worte über das Unter­nehmen nach außen trägt.

Kündigungsbrief wurde zugestellt
Kündigungsbrief wurde zugestellt

Fristlose Kündigung durch den Arbeit­geber unter beson­deren Umständen

Der Arbeit­geber muss bei einer frist­losen Kündigung “aus wichtigem Grund” keine Fristen einhalten, aber die Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses muss sehr gut und nachvoll­ziehbar begründet werden.

Für eine verhal­tens­be­dingte Kündigung müssen schuld­hafte Handlungen des Arbeit­nehmers als Kündi­gungs­grund vorliegen, die den Grund­sätzen der vorsätz­lichen, fahrläs­sigen, leistungs­be­dingten oder vertrau­ens­schmä­lernden Vertrags­brüchen folgen. Bevor der Arbeit­nehmer aller­dings aufgrund seines Fehlver­haltens verhal­tens­be­dingt gekündigt werden kann, sollte dem eine Abmahnung voraus­gehen.

Dabei kann es sich laut Arbeits­recht um folgende verhal­tens­be­dingte Gründe handeln:

  • wieder­holtes Zuspätkommen
  • mehrfaches, unent­schul­digtes Fehlen
  • eine eigen­mächtige Selbstbeurlaubung
  • fehler­haftes Arbeiten
  • andau­ernde Arbeitsverweigerungen
  • strafbare Handlungen

Besonders aktuell: heutzutage ist die private Inter­net­nutzung in fast allen Unter­nehmen ein großes Thema.

Aller­dings reicht eine Pflicht­ver­letzung alleine nicht als Kündi­gungs­grund für eine verhal­tens­be­dingte Kündigung aus, denn die Inter­es­sen­ab­wägung sowie die Verhält­nis­mä­ßigkeit spielen dabei eine zentrale Rolle. 

Eine perso­nen­be­dingte Kündigung setzt als Kündi­gungs­grund voraus, dass der Arbeit­nehmer seine Arbeits­leistung künftig nicht mehr erfüllen kann, seiner Arbeit also nicht mehr verein­ba­rungs­gemäß zur Verfügung steht.

Die Gründe für eine perso­nen­be­dingte Kündigung liegen in der Person selbst, etwa eine negative Gesund­heits­pro­gnose (Krebs, Lähmungen, Demenz), eine Beein­träch­tigung der Inter­es­senlage oder keine Weiter­be­schäf­ti­gungs­mög­lichkeit aufgrund der mangelnden Eignung. Bei der perso­nen­be­dingten Kündigung wäre aller­dings der sogenannte Verhält­nis­mä­ßig­keits­grundsatz, nach dem die Einrichtung eines leidens­ge­rechten Arbeits­platzes die perso­nen­be­dingte Kündigung aufheben kann, zu beachten.

Will der Arbeit­geber eine betriebs­be­dingte Kündigung aussprechen, hat er sachliche Kündi­gungs­gründe vorzu­bringen, die den Wegfall des Arbeits­platzes nach sich ziehen.

Gründe für eine betriebs­be­dingte Kündigung wären beispiels­weise Umsatz­ein­bußendas Ausbleiben von Aufträgen, organi­sa­to­rische, betrieb­liche Änderungen, Umstruk­tu­rie­rungs­maß­nahmen im Betrieb, Ratio­na­li­sie­rungs­gründe und/oder eine Betriebs­schließung.

Kündigungsgespräch ist nicht gut verlaufen

Kündigung durch den Arbeit­geber — Das ist zu beachten

Als Arbeit­geber sollte Ihnen bewusst sein, dass auch der Betriebsrat bei Kündi­gungen eine wichtige Rolle spielt. Der Betriebsrat muss bei jeder Kündigung eines Beschäf­tigten angehört werden und ihm müssen vorher die Kündi­gungs­gründe dargelegt werden. Aller­dings hat der Betriebsrat kein Vetorecht, welches die Kündigung verhindert. Er kann lediglich seine Bedenken äußern oder Wider­spruch einlegen. Beide Varianten verhindern die Kündigung zwar nicht, können dem Arbeit­nehmer aber Zeit verschaffen. Bei Wider­spruch des Betriebsrats gegen die Kündigung, muss der gekün­digte Arbeit­nehmer so lange weiter beschäftigt werden, bis ein Urteil im Kündi­gungs­schutz­prozess vorliegt.

Kündigung wegen Krankheit

Liegt beim Arbeit­nehmer, aufgrund einer negativen Gesund­heits­pro­gnose, eine dauernde Arbeits­un­fä­higkeit vor, kann die Kündigung des Arbeits­ver­hält­nisses durch den Arbeit­geber sogar während der Arbeits­un­fä­higkeit erfolgen. Diese Begründung für eine Kündigung wegen Krankheit bzw. Arbeits­un­fä­higkeit gilt auch, wenn der Arbeit­geber mit einem langen Kranken­haus­auf­enthalt des Arbeit­nehmers rechnet, er häufiger Kurzer­kran­kungen datiert oder wenn eine Leistungs­min­derung dem Krank­heitsbild zugrunde liegt. Aller­dings muss der Arbeit­geber bei der betriebs­be­dingten Kündigung des Arbeits­ver­hält­nisses die Sozial­auswahl berück­sich­tigte. Dieses Auswahl­ver­fahren besagt, dass der Arbeit­geber die soziale Schutz­be­dürf­tigkeit der Arbeit­nehmer berück­sich­tigen muss, die er kündigen möchte. Das Kündi­gungs­schutz­gesetz (KSchG) gibt für den Fall der Sozial­auswahl bestimmte Auswahl­merkmale vor.

Kündigung eines Ausbildungsvertrages

Das Berufs­bil­dungs­gesetz schreibt strenge Gründe für die Kündigung eines Ausbil­dungs­ver­trages vor. Keine Fristen zu beachten hat der Arbeit­geber, wenn er den Ausbil­dungs­vertrag noch vor Beginn kündigt, sollte der Azubi die Ausbil­dungs­stätte erst gar nicht betreten. Während der Probezeit, sie muss zwischen einem und vier Monaten liegen, kann die Kündigung jedoch von beiden Seiten her ausge­sprochen werden, Kündi­gungs­gründe sind dabei nicht anzugeben. Nach Ablauf der Probezeit ist jedoch nur eine Kündigung aus beson­derem Grund möglich. Eine Abmahnung mit Ankün­digung zur Kündigung muss dem voraus­gehen. Wer die Kündigung umgehen möchte, sollte die Auflösung des Ausbil­dungs­ver­trages “im gegen­sei­tigen Einver­nehmen” in Anspruch nehmen.

Kuendigung aussprechen Mobil
Kuendigung aussprechen Mobil

Kündigung während der Probezeit

Liegt beim Arbeit­nehmer, aufgrund einer negativen Gesund­heits­pro­gnose, eine dauernde Arbeits­un­fä­higkeit vor, kann die Kündigung des Arbeits­ver­hält­nisses durch den Arbeit­geber sogar während der Arbeits­un­fä­higkeit erfolgen. Diese Begründung für eine Kündigung wegen Krankheit bzw. Arbeits­un­fä­higkeit gilt auch, wenn der Arbeit­geber mit einem langen Kranken­haus­auf­enthalt des Arbeit­nehmers rechnet, er häufiger Kurzer­kran­kungen datiert oder wenn eine Leistungs­min­derung dem Krank­heitsbild zugrunde liegt. Aller­dings muss der Arbeit­geber bei der betriebs­be­dingten Kündigung des Arbeits­ver­hält­nisses die Sozial­auswahl berück­sich­tigte. Dieses Auswahl­ver­fahren besagt, dass der Arbeit­geber die soziale Schutz­be­dürf­tigkeit der Arbeit­nehmer berück­sich­tigen muss, die er kündigen möchte. Das Kündi­gungs­schutz­gesetz (KSchG) gibt für den Fall der Sozial­auswahl bestimmte Auswahl­merkmale vor.

Probe­zeiten bei unbefris­teten Arbeits­ver­trägen können mit einer Länge von bis zu sechs Monaten vereinbart werden. Damit haben beide Seiten die Gelegenheit sich besser kennen­zu­lernen und die geplante Zusam­men­arbeit zu testen. Grund­sätzlich ist eine Kündigung des Arbeits­ver­hält­nisses während der Probezeit mit der Frist innerhalb von 14 Tagen und ohne Angabe von Kündi­gungs­gründen möglich, sogar am letzten Tag. Wobei Kündi­gungs­fristen auch mit dem Einver­ständnis beider Seiten vereinbart werden können.

Eine Frist spielt bei der Kündigung während der Probezeit keine Rolle, wenn eine solche zu sogenannten Unzeiten ausge­sprochen wird. Etwa dann, wenn der Mitar­beiter beson­deren Belas­tungen ausge­setzt ist. Unrecht­mäßig wären Kündi­gungen des Arbeits­ver­hält­nisses aber auch, wenn der Mitar­beiter eine gewerk­schaft­liche oder politische Tätigkeit ausübt. Eine Unkünd­barkeit liegt ebenfalls vor, wenn die Gründe diskri­mi­nierend, auf das Geschlecht, die Herkunft oder der sexuellen Einstellung des Arbeit­nehmers hin abheben. Schwangere Frauen sind während der Probezeit ebenso unkündbar.

Kündigung eines Schwer­be­hin­derten Arbeitnehmers

Soll einem schwer­be­hin­derten Menschen das Arbeits­ver­hältnis gekündigt werden, ist diese Kündi­gungs­er­klärung erst zulässig, wenn das Integra­ti­onsamt zugestimmt hat und die Inter­essen des Arbeit­nehmers und Arbeit­gebers abgewogen sind. Die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tretung spielt im Kündi­gungs­schutz­prozess eine aktive Rolle, denn ohne deren Betei­ligung wird die Kündigung unwirksam. Arbeit­geber mit einer Schwer­be­hin­derung haben nach dem SGB IX einen beson­deren Kündi­gungs­schutz, aber auch in anderen Büchern des SGB finden sich weitere Vorschriften zum Kündi­gungs­ver­fahren. Die Betriebs­rats­mit­glieder müssen laut § 102 BetrVG an der Kündigung des schwer­be­hin­derten Arbeit­nehmers beteiligt werden und Stellung nehmen. Bei schwer­be­hin­derten Arbeit­nehmern, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, ist eine Zustimmung zur Kündigung durch das Integra­ti­onsamt nicht nötig. Die Arbeit­nehmer haben Anspruch auf eine Entschä­di­gungs- oder Abfin­dungs­zahlung oder ähnliche Leistungen aufgrund eines Sozial­planes. Voraus­setzung dafür ist aller­dings, die recht­zeitige Mitteilung der Kündi­gungs­ab­sicht durch den Arbeit­geber und kein Wider­spruch gegen die Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers.

Resturlaub bei Kündigung

Haben Sie einem Arbeit­nehmer das Arbeits­ver­hältnis gekündigt, muss dieser seinen verblei­benden Resturlaub vor Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses nehmen können. Ist dies nicht möglich, müssen Sie als Arbeit­geber laut § 7 Absatz 4 BUrlG ein entspre­chendes Urlaubs­entgelt zahlen. Der Anspruch auf Resturlaub unter­scheidet sich aufgrund des Zeitpunkts der Kündigung. Haben Sie dem Arbeit­nehmer innerhalb der ersten Jahres­hälfte, also bis zum 30. Juni, gekündigt, hat der Gekün­digte Anspruch auf antei­ligen Urlaub. Arbeit­nehmer, denen Sie zum 1. Juli oder später gekündigt haben, müssen Sie den kompletten Mindest­urlaub genehmigen.

Kündigung mit Abfindung

Die gesetz­lichen Regelungen legen die Zahlung einer Abfindung in nur wenigen Fällen fest. Etwa beim Vorliegen eines Abfin­dungs­ver­gleichs durch ein Gericht, bei einer Kündigung aus betriebs­be­dingten Gründen, beim Vorliegen eines Tarif­ver­trags, wenn ein Sozialplan oder ein sogenannter Nachteils­aus­gleich (siehe § 113 Betriebs­ver­fas­sungs­gesetz) greifen sollte. Ein letzter Grund zur Kündigung mit Abfin­dungs­zahlung wäre das Auflö­sungs­urteil durch ein Arbeits­ge­richt unter Zugrun­de­legung der §§ 9 und 10 des Kündi­gungs­schutz­ge­setzes. Prinzi­piell kann jedoch kein Arbeit­nehmer die Zahlung einer Abfindung verlangen, weil hierzu keine gesetz­lichen Bestim­mungen vorliegen.

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Aufhe­bungs­vertrag

Statt der Kündigung kann ein Arbeit­geber auch die Aufhebung des Arbeits­ver­trages vorschlagen. Dabei ist er an keine Kündi­gungs­fristen gehalten, der gesetz­liche Kündi­gungs­schutz fällt weg und auch der Betriebsrat muss nicht gehört werden. Der Arbeit­geber muss einem Aufhe­bungs­vertrag in jedem Falle zustimmen und berück­sich­tigen, dass ein solcher Vertrag zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeits­lo­sengeld führen kann. Der Arbeit­geber darf jedoch nicht von der Schriftform abweichen, den Arbeit­nehmer auch nicht überrumpeln und muss auch die Bestim­mungen des § 613a Abs. 4 BGB berück­sich­tigen, nach dem ein Aufhe­bungs­vertrag nicht mit einem Betriebs­übergang in Verbindung stehen darf. Dies gilt für sämtliche Arbeit­nehmer seines Betriebes. Nur dann wäre der Aufhe­bungs­vertrag durch einen Arbeit­geber rechts­sicher.

Kündigung durch den Arbeit­geber
— häufig gestellte Fragen

Eine Kündigung durch den Arbeit­geber ist wirksam, wenn

  • Der Arbeit­nehmer die Kündigung schriftlich erhalten hat.
  • Sämtliche Fristen aus dem Arbeits­vertrag sowie den gesetz­lichen Vorschriften einge­halten wurden.
  • Ein ordnungs­ge­mäßer und nachvoll­zieh­barer Kündi­gungs­grund vorliegt.

Eine betriebs­be­dingte Kündigung durch­zu­setzen, ist für Arbeit­geber relativ schwer, da hier eine Reihe strenger Voraus­set­zungen zu beachten sind. Damit eine Kündigung rechtlich wirksam wird, muss das Unter­nehmen eine Sozial­auswahl vornehmen. Außerdem muss auszu­schließen sein, dass der zu kündi­genden Mitar­beiter in einem anderen Bereich im Unter­nehmen einge­setzt werden kann.

Der verhal­tens­be­dingten Kündigung liegt ein häufiges Fehlver­halten des Arbeit­nehmers zugrunde. Das Fehlver­halten, aufgrund dessen der Arbeit­nehmer gekündigt werden soll, muss eine Arbeits­ver­trags­ver­letzung darlegen und ausreichen, um die Kündigung zu begründen. Gründe für das Fehlver­halten können

  • schlechte Leistung oder andere Verstöße gegen die Arbeitspflicht,
  • Belei­digung von Arbeitskollegen,
  • Straf­taten,
  • Vertrau­ens­bruch,
  • oder Verletzung der vertrag­lichen Neben­pflichten (verspätete Krankmeldung)

sein.

Eine verhal­tens­be­dingte Kündigung kann je nach Schwere des Fehlver­haltens sowie einer gerin­geren Betriebs­zu­ge­hö­rigkeit eher gerecht­fertigt werden.

Folgende Punkte sollten in einem Kündi­gungs­schreiben vorhanden sein:

  • Anrede
  • Erklärung der Kündigung
  • Begründung der Kündigung
  • Angaben zu Arbeits­zeugnis, Resturlaub sowie Rückgabe der Arbeitsmittel
  • Hinweis auf den Betriebsrat
  • Hinweis auf die Meldepflicht
  • Danksagung
  • Grußformel

Laden Sie sich hier unsere kosten­losen Muster für Kündi­gungen herunter.

Darunter versteht man alle gesetz­lichen, tarif­ver­trag­lichen oder vertrag­lichen Vorschriften sowie Verein­ba­rungen, die den Arbeit­geber in der Zuläs­sigkeit einer Kündigung einschränken.

Bei Nicht­ein­haltung dieser Regeln, kann eine Kündigung rechts­un­wirksam bzw. sozial ungerecht­fertigt sein.

Sofern die Umstände darauf schließen lassen, dass die Kündigung zum nächst­mög­lichen Zeitpunkt gewollt war, wird die Kündigung in eine frist­ge­rechte Kündigung umgeschrieben. Danach erfolgt die Beendigung des Arbeits­ver­hält­nisses zum richtig errech­neten Zeitpunkt.

Will der Arbeit­geber tatsächlich zum genannten Datum kündigen, kann eine Umschreibung der Kündigung ausge­schlossen sein. Aller­dings muss eine Kündigung dann den strengen Voraus­set­zungen einer außer­or­dent­lichen Kündigung stand­halten, damit sie wirksam wird. 

Mitarbeiter und Chefin im Kündigungsgespräch
Mitarbeiter und Chefin im Kündigungsgespräch

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Kürzlich hinzu­gefügt:

Pflege Recruiting
Die Pflege­branche ist heute mit großen Heraus­for­de­rungen konfron­tiert. Neben dem niedrigen Einkommen ist auch der ständige Defizit an kompe­tenten Pflege­kräften ein stetiger Begleiter. Dieser Perso­nal­mangel führt dazu, dass die wenigen Arbeits­kräfte sich nicht mehr die Zeit nehmen können, um sich den teilweise schwer­kranken Patienten zu widmen und ihnen die nötige Aufmerk­samkeit zu schenken, die ihnen zusteht. Statt Ausge­gli­chenheit und Zuver­sicht wirken Pflege­kräfte immer gestresster, überfor­derter & unglücklich. In vielen Fällen hat sich das Verhältnis bereits umgekehrt und es sind die Patienten, die Mitleid für die total überfor­derten Pflege­kräfte empfinden. Was Pflege Recruiting bedeutet und wie am besten vorzu­gehen ist bei der Perso­nal­ak­quise in der Pflege, soll in diesem Artikel näher erläutert werden.