Kündigung Muster und Vorlagen

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Arbeitgeber müssen bei einer Kündigung gesetz­liche Vorgaben wie Schriftform und Fristen einhalten. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, danach steigt sie mit der Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monate. Der Kündigungsschutz gilt in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern, nach sechs Monaten Beschäftigung. Ordentliche Kündigungen erfordern Fristen, fristlose Kündigungen hingegen einen schwer­wie­genden Grund und meist eine vorherige Abmahnung. Der Betriebsrat muss infor­miert werden, hat aber kein Vetorecht. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einver­nehmlich ohne Fristen, kann jedoch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zur Folge haben. Wichtige Dinge zu beachten sind Fairness im Kündigungsprozess und die Übergabe des Kündigungsschreibens. Resturlaub muss vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses gewährt oder ausge­zahlt werden. Kündigt der Arbeitgeber in der ersten Jahreshälfte, gibt es antei­ligen Urlaub; nach dem 30. Juni steht der volle Jahresurlaub zu. Abfindungen sind nur in bestimmten Fällen verpflichtend, etwa bei betriebs­be­dingten Kündigungen oder Sozialplänen. Im FAQ-Bereich werden häufige Fragen zur Wirksamkeit, Kündigungsgründen und Fristen beant­wortet.(Geschätzte Lesezeit: 15–20 Minuten)

Die Kündigung — was muss man als Arbeitgeber beachten?

Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber kann ein bestehendes Arbeitsverhältnis kündigen. Das Ziel dieser einsei­tigen Kündigungserklärung ist es, den Arbeitsvertrag zu beenden. Beide Parteien müssen richtig vorgehen und gesetz­liche Kündigungsfristen beachten. Dabei spielt es gemäß Arbeitsrecht eine wesent­liche Rolle, ob der Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber aufgrund von perso­nen­be­dingten, verhal­tens­be­dingten, krankheits- oder betriebs­be­dingten Gründen erfolgt. Zu einer Kündigung gehören meist aber nicht nur ein Kündigungsschreiben. In der überwie­genden Mehrheit der Fälle muss die Führungskraft auch ein Kündigungsgespräch führen. Sie möchten wissen, wie man empathisch eine Kündigung ausspricht? Lesen Sie unseren Artikel Kündigungsgespräch führen zum Thema!

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Vorschriften zur Kündigung

• des Bürgerlichen Gesetzbuches,
• des Kündigungsschutzgesetzes sowie
• dem Sonderkündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer.

Ordentliche Kündigung

Im Mittelpunkt jeder Kündigung stehen Fristen, deren Einhaltung bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber vorge­schrieben sind und einge­halten werden müssen, da es sonst zu Pflichtverstößen kommt.

Spricht der Arbeitgeber eine ordent­liche Kündigung aus, ist es wichtig, dass der allge­meine und besondere Kündigungsschutz immer Beachtung findet. Laut Kündigungsschutzgesetz (KschG) muss ein Unternehmen dafür mehr als 11 Mitarbeiter angestellt haben. Außerdem muss nachweisbar sein, dass der zu kündi­gende Arbeitnehmer in diesem Unternehmen länger als sechs Monate beschäftigt war.

Ist der Arbeitnehmer noch in der Probezeit (6 Monate, falls vertraglich vereinbart), so besteht eine Kündigungsfrist von nur zwei Wochen. Zu beachten ist, dass auch noch am letzten Tag der Probezeit die Kündigung ausge­sprochen werden kann.

Bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als zwei Jahre im Unternehmen gilt die grund­sätz­liche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats. Eine Kündigungsfrist von bis zu vier Wochen zum Monatsende gilt ab einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwei Jahren. Dauert das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mindestens 10 Jahre gilt eine Kündigungsfrist von bis zu 16 Wochen bzw. vier Monaten. Bei einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren oder mehr, beträgt die Kündigungsfrist sogar 7 Monate zum Ende des Monats. Alle gesetz­lichen Kündigungsfristen finden Sie im Betriebsverfassungsgesetz BGB § 622. 

Ist der zu kündi­gende Arbeitnehmer als Teilzeitkraft beschäftigt, darf er im Regelfall nur mit einer behörd­lichen Genehmigung gekündigt werden. Laut § 11 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist die Kündigung eines Arbeitnehmers, der sich weigert von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, unwirksam.

Kündigungen müssen immer schriftlich erklärt werden und die Überbringung beweisbar sein, damit Pflichtverstöße vermieden werden. Die persön­liche Übergabe des Kündigungsschreibens sollte am besten mit Zeugen erfolgen. Bei posta­li­scher Zustellung sollte diese nur mit Unterschrift Einschreiben oder durch persön­lichen Einwurf mit Zeugen erfolgen. Wer auf Nummer Sicher gehen will, macht ein Foto vom Einwurf des Kündigungsschreibens und des Datums z.B. auf der Tageszeitung.

Auch während des Kündigungsprozesses ist es äußerst wichtig für den ausschei­denden Mitarbeiter eine gute Employee Experience sicher­zu­stellen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer trotz Kündigung keine schlechten Worte über das Unternehmen nach außen trägt.

Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber unter beson­deren Umständen

Der Arbeitgeber muss bei einer frist­losen Kündigung “aus wichtigem Grund” keine Fristen einhalten, aber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss sehr gut und nachvoll­ziehbar begründet werden.

Für eine verhal­tens­be­dingte Kündigung müssen schuld­hafte Handlungen des Arbeitnehmers als Kündigungsgrund vorliegen, die den Grundsätzen der vorsätz­lichen, fahrläs­sigen, leistungs­be­dingten oder vertrau­ens­schmä­lernden Vertragsbrüchen folgen. Bevor der Arbeitnehmer aller­dings aufgrund seines Fehlverhaltens verhal­tens­be­dingt gekündigt werden kann, sollte dem eine Abmahnung voraus­gehen.

Dabei kann es sich laut Arbeitsrecht um folgende verhal­tens­be­dingte Gründe handeln:

• wieder­holtes Zuspätkommen
• mehrfaches, unent­schul­digtes Fehlen
• eine eigen­mächtige Selbstbeurlaubung
• fehler­haftes Arbeiten
• andau­ernde Arbeitsverweigerungen
• strafbare Handlungen

Besonders aktuell: heutzutage ist die private Internetnutzung in fast allen Unternehmen ein großes Thema.

Allerdings reicht eine Pflichtverletzung alleine nicht als Kündigungsgrund für eine verhal­tens­be­dingte Kündigung aus, denn die Interessenabwägung sowie die Verhältnismäßigkeit spielen dabei eine zentrale Rolle.

Eine perso­nen­be­dingte Kündigung setzt als Kündigungsgrund voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung künftig nicht mehr erfüllen kann, seiner Arbeit also nicht mehr verein­ba­rungs­gemäß zur Verfügung steht.

Die Gründe für eine perso­nen­be­dingte Kündigung liegen in der Person selbst, etwa eine negative Gesundheitsprognose (Krebs, Lähmungen, Demenz), eine Beeinträchtigung der Interessenlage oder keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit aufgrund der mangelnden Eignung. Bei der perso­nen­be­dingten Kündigung wäre aller­dings der sogenannte Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, nach dem die Einrichtung eines leidens­ge­rechten Arbeitsplatzes die perso­nen­be­dingte Kündigung aufheben kann, zu beachten.

Will der Arbeitgeber eine betriebs­be­dingte Kündigung aussprechen, hat er sachliche Kündigungsgründe vorzu­bringen, die den Wegfall des Arbeitsplatzes nach sich ziehen.

Gründe für eine betriebs­be­dingte Kündigung wären beispiels­weise Umsatzeinbußen, das Ausbleiben von Aufträgen, organi­sa­to­rische, betrieb­liche Änderungen, Umstrukturierungsmaßnahmen im Betrieb, Rationalisierungsgründe und/oder eine Betriebsschließung.

Kündigung durch den Arbeitgeber — Das ist zu beachten

Als Arbeitgeber sollte Ihnen bewusst sein, dass auch der Betriebsrat bei Kündigungen eine wichtige Rolle spielt. Der Betriebsrat muss bei jeder Kündigung eines Beschäftigten angehört werden und ihm müssen vorher die Kündigungsgründe dargelegt werden. Allerdings hat der Betriebsrat kein Vetorecht, welches die Kündigung verhindert. Er kann lediglich seine Bedenken äußern oder Widerspruch einlegen. Beide Varianten verhindern die Kündigung zwar nicht, können dem Arbeitnehmer aber Zeit verschaffen. Bei Widerspruch des Betriebsrats gegen die Kündigung, muss der gekün­digte Arbeitnehmer so lange weiter beschäftigt werden, bis ein Urteil im Kündigungsschutzprozess vorliegt. Zusätzlich ist auch die Fairness gegenüber dem Gekündigten zu beachten, hier ist es ratsam ein Kündigungsgespräch zu führen, um diesem eine Möglichkeit der eigenen Verteidigung zu geben.

Kündigung wegen Krankheit

Liegt beim Arbeitnehmer, aufgrund einer negativen Gesundheitsprognose, eine dauernde Arbeitsunfähigkeit vor, kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber sogar während der Arbeitsunfähigkeit erfolgen. Diese Begründung für eine Kündigung wegen Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit gilt auch, wenn der Arbeitgeber mit einem langen Krankenhausaufenthalt des Arbeitnehmers rechnet, er häufiger Kurzerkrankungen datiert oder wenn eine Leistungsminderung dem Krankheitsbild zugrunde liegt. Allerdings muss der Arbeitgeber bei der betriebs­be­dingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Sozialauswahl berück­sich­tigen. Dieses Auswahlverfahren besagt, dass der Arbeitgeber die soziale Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer berück­sich­tigen muss, die er kündigen möchte. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gibt für den Fall der Sozialauswahl bestimmte Auswahlmerkmale vor.

Kündigung eines Ausbildungsvertrages

Das Berufsbildungsgesetz schreibt strenge Gründe für die Kündigung eines Ausbildungsvertrages vor. Keine Fristen zu beachten hat der Arbeitgeber, wenn er den Ausbildungsvertrag noch vor Beginn kündigt, sollte der Azubi die Ausbildungsstätte erst gar nicht betreten. Während der Probezeit, die zwischen einem und vier Monaten liegen muss, kann die Kündigung jedoch von beiden Seiten her ausge­sprochen werden, Kündigungsgründe sind dabei nicht anzugeben. Nach Ablauf der Probezeit ist jedoch nur eine Kündigung aus beson­derem Grund möglich. Eine Abmahnung mit Ankündigung zur Kündigung muss dem voraus­gehen. Wer die Kündigung umgehen möchte, sollte die Auflösung des Ausbildungsvertrages “im gegen­sei­tigen Einvernehmen” in Anspruch nehmen.

Kündigung während der Probezeit

Liegt beim Arbeitnehmer, aufgrund einer negativen Gesundheitsprognose, eine dauernde Arbeitsunfähigkeit vor, kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber sogar während der Arbeitsunfähigkeit erfolgen. Diese Begründung für eine Kündigung wegen Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit gilt auch, wenn der Arbeitgeber mit einem langen Krankenhausaufenthalt des Arbeitnehmers rechnet, er häufiger Kurzerkrankungen datiert oder wenn eine Leistungsminderung dem Krankheitsbild zugrunde liegt. Allerdings muss der Arbeitgeber bei der betriebs­be­dingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Sozialauswahl berück­sich­tigen. Dieses Auswahlverfahren besagt, dass der Arbeitgeber die soziale Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer berück­sich­tigen muss, die er kündigen möchte. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gibt für den Fall der Sozialauswahl bestimmte Auswahlmerkmale vor.

Probezeiten bei unbefris­teten Arbeitsverträgen können mit einer Länge von bis zu sechs Monaten vereinbart werden. Damit haben beide Seiten die Gelegenheit, sich besser kennen­zu­lernen und die geplante Zusammenarbeit zu testen. Grundsätzlich ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit mit der Frist innerhalb von 14 Tagen und ohne Angabe von Kündigungsgründen möglich, sogar am letzten Tag. Wobei Kündigungsfristen auch mit dem Einverständnis beider Seiten vereinbart werden können.

Eine Frist spielt bei der Kündigung während der Probezeit keine Rolle, wenn eine solche zu sogenannten Unzeiten ausge­sprochen wird. Etwa dann, wenn der Mitarbeiter beson­deren Belastungen ausge­setzt ist. Unrechtmäßig wären Kündigungen des Arbeitsverhältnisses aber auch, wenn der Mitarbeiter eine gewerk­schaft­liche oder politische Tätigkeit ausübt. Eine Unkündbarkeit liegt ebenfalls vor, wenn die Gründe diskri­mi­nierend, auf das Geschlecht, die Herkunft oder der sexuellen Einstellung des Arbeitnehmers hin abheben. Schwangere Frauen sind während der Probezeit ebenso unkündbar.

Kündigung eines schwer­be­hin­derten Arbeitnehmers

Soll einem schwer­be­hin­derten Menschen das Arbeitsverhältnis gekündigt werden, ist diese Kündigungserklärung erst zulässig, wenn das Integrationsamt zugestimmt hat und die Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers abgewogen sind. Die Schwerbehindertenvertretung spielt im Kündigungsschutzprozess eine aktive Rolle, denn ohne deren Beteiligung wird die Kündigung unwirksam. Arbeitgeber mit einer Schwerbehinderung haben nach dem SGB IX einen beson­deren Kündigungsschutz, aber auch in anderen Büchern des SGB finden sich weitere Vorschriften zum Kündigungsverfahren. Die Betriebsratsmitglieder müssen laut § 102 BetrVG an der Kündigung des schwer­be­hin­derten Arbeitnehmers beteiligt werden und Stellung nehmen. Bei schwer­be­hin­derten Arbeitnehmern, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, ist eine Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt nicht nötig. Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Entschädigungs- oder Abfindungszahlung oder ähnliche Leistungen aufgrund eines Sozialplanes. Voraussetzung dafür ist aller­dings, die recht­zeitige Mitteilung der Kündigungsabsicht durch den Arbeitgeber und kein Widerspruch gegen die Kündigung vonseiten des Arbeitnehmers.

Resturlaub bei Kündigung

Haben Sie einem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt, muss dieser seinen verblei­benden Resturlaub vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nehmen können. Ist dies nicht möglich, müssen Sie als Arbeitgeber laut § 7 Absatz 4 BUrlG ein entspre­chendes Urlaubsentgelt zahlen. Der Anspruch auf Resturlaub unter­scheidet sich aufgrund des Zeitpunkts der Kündigung. Haben Sie dem Arbeitnehmer innerhalb der ersten Jahreshälfte, also bis zum 30. Juni, gekündigt, hat der Gekündigte Anspruch auf antei­ligen Urlaub. Arbeitnehmer, denen Sie zum 1. Juli oder später gekündigt haben, müssen Sie den kompletten Mindesturlaub genehmigen.

Kündigung mit Abfindung

Die gesetz­lichen Regelungen legen die Zahlung einer Abfindung in nur wenigen Fällen fest. Etwa beim Vorliegen eines Abfindungsvergleichs durch ein Gericht, bei einer Kündigung aus betriebs­be­dingten Gründen, beim Vorliegen eines Tarifvertrags und wenn ein Sozialplan oder ein sogenannter Nachteilsausgleich (siehe § 113 Betriebsverfassungsgesetz) greifen sollte. Ein letzter Grund zur Kündigung mit Abfindungszahlung wäre das Auflösungsurteil durch ein Arbeitsgericht unter Zugrundelegung der §§ 9 und 10 des Kündigungsschutzgesetzes. Prinzipiell kann jedoch kein Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung verlangen, weil hierzu keine gesetz­lichen Bestimmungen vorliegen.

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Aufhebungsvertrag

Statt der Kündigung kann ein Arbeitgeber auch die Aufhebung des Arbeitsvertrages vorschlagen. Dabei ist er an keine Kündigungsfristen gebunden, der gesetz­liche Kündigungsschutz fällt weg und auch der Betriebsrat muss nicht gehört werden. Der Arbeitgeber muss einem Aufhebungsvertrag in jedem Falle zustimmen und berück­sich­tigen, dass ein solcher Vertrag zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führen kann. Der Arbeitgeber darf jedoch nicht von der Schriftform abweichen, den Arbeitnehmer auch nicht überrumpeln und muss auch die Bestimmungen des § 613a Abs. 4 BGB berück­sich­tigen, nach dem ein Aufhebungsvertrag nicht mit einem Betriebsübergang in Verbindung stehen darf. Dies gilt für sämtliche Arbeitnehmer seines Betriebes. Nur dann wäre der Aufhebungsvertrag durch einen Arbeitgeber rechtssicher.

Kündigung durch den Arbeitgeber — häufig gestellte Fragen

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist wirksam, wenn

• der Arbeitnehmer die Kündigung schriftlich erhalten hat
• sämtliche Fristen aus dem Arbeitsvertrag sowie den gesetz­lichen Vorschriften einge­halten wurden
• ein ordnungs­ge­mäßer und nachvoll­zieh­barer Kündigungsgrund vorliegt

Eine betriebs­be­dingte Kündigung durch­zu­setzen, ist für Arbeitgeber relativ schwer, da hier eine Reihe strenger Voraussetzungen zu beachten sind. Damit eine Kündigung rechtlich wirksam wird, muss das Unternehmen eine Sozialauswahl vornehmen. Außerdem muss auszu­schließen sein, dass der zu kündi­gende Mitarbeiter in einem anderen Bereich im Unternehmen einge­setzt werden kann.

Der verhal­tens­be­dingten Kündigung liegt ein häufiges Fehlverhalten des Arbeitnehmers zugrunde. Das Fehlverhalten, aufgrund dessen der Arbeitnehmer gekündigt werden soll, muss eine Arbeitsvertragsverletzung darlegen und ausreichen, um die Kündigung zu begründen. Gründe für das Fehlverhalten können

• schlechte Leistung oder andere Verstöße gegen die Arbeitspflicht,
• Beleidigung von Arbeitskollegen,
• Straftaten,
• Vertrauensbruch,
• oder Verletzung der vertrag­lichen Nebenpflichten (verspätete Krankmeldung)

sein.

Eine verhal­tens­be­dingte Kündigung kann je nach Schwere des Fehlverhaltens sowie einer gerin­geren Betriebszugehörigkeit eher gerecht­fertigt werden.

Folgende Punkte sollten in einem Kündigungsschreiben vorhanden sein:

• Anrede
• Erklärung der Kündigung
• Begründung der Kündigung
• Angaben zu Arbeitszeugnis, Resturlaub sowie Rückgabe der Arbeitsmittel
• Hinweis auf den Betriebsrat
• Hinweis auf die Meldepflicht
• Danksagung
• Grußformel

Darunter versteht man alle gesetz­lichen, tarif­ver­trag­lichen oder vertrag­lichen Vorschriften sowie Vereinbarungen, die den Arbeitgeber in der Zulässigkeit einer Kündigung einschränken.

Bei Nichteinhaltung dieser Regeln kann eine Kündigung rechts­un­wirksam bzw. sozial ungerecht­fertigt sein.

Sofern die Umstände darauf schließen lassen, dass die Kündigung zum nächst­mög­lichen Zeitpunkt gewollt war, wird die Kündigung in eine frist­ge­rechte Kündigung umgeschrieben. Danach erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum richtig errech­neten Zeitpunkt.

Will der Arbeitgeber tatsächlich zum genannten Datum kündigen, kann eine Umschreibung der Kündigung ausge­schlossen sein.Allerdings muss eine Kündigung dann den strengen Voraussetzungen einer außer­or­dent­lichen Kündigung stand­halten, damit sie wirksam wird.

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