[ BEITRAG ]

K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§ch f√ľhren

Das F√ľhren eines K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§chs ist eine besonders sensible Angele¬≠genheit f√ľr Arbeit¬≠nehmer und Arbeit¬≠geber. Infor¬≠mieren Sie sich jetzt √ľber die richtige Tonalit√§t und welche Schritte Sie bei einer K√ľndigung auf keinen Fall vergessen d√ľrfen. 

K√ľndigungsgespr√§ch f√ľhren als Herausforderung der F√ľhrungskraft.

Mitar¬≠beiter richtig k√ľndigen ‚Äď Warum ein faires K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§ch so wichtig ist

Wer schon einmal ein K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§ch f√ľhren musste, der wei√ü, dass es sich dabei keines¬≠falls um eine einfache Angele¬≠genheit handelt ‚Äď weder f√ľr den Arbeit¬≠geber noch f√ľr den Gek√ľn¬≠digten. Nicht selten handelt es sich dabei, vor allem f√ľr die gek√ľn¬≠digte Person, um ein einschnei¬≠dendes Erlebnis, das in manchen F√§llen zu Existenz¬≠√§ngsten f√ľhren kann. Aus diesem Grund ist es besonders wichtig, die K√ľndigung fair und einf√ľhlsam auszu¬≠sprechen. Fair bedeutet hier vor allem auch, dass der Gek√ľn¬≠digte die Gelegenheit erh√§lt zu erfahren, aus welchem Grund er gek√ľndigt wurde. Auf diese Weise k√∂nnen im Laufe der Zeit begangene Fehler korri¬≠giert werden, um die weiteren, langfris¬≠tigen Chancen auf dem Berufs¬≠markt zu erh√∂hen.

Ein K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§ch f√ľhren kann eine Heraus¬≠for¬≠derung sein, da nicht selten Emotionen im Spiel sind. Aus diesem Grund sollte die Begr√ľndung ruhig und sachlich vorge¬≠tragen werden, der Gek√ľn¬≠digte sollte die Chance erhalten, sich dazu zu √§u√üern und seine Sicht der Dinge darzu¬≠legen. Zwar √§ndert dies nicht zwangs¬≠l√§ufig etwas an der K√ľndigung, doch tut es den Betrof¬≠fenen in dieser Situation meist gut, sich in Bezug auf die K√ľndigung auszu¬≠dr√ľcken. Die faire Chance sich zu √§u√üern und den Grund f√ľr die K√ľndigung zu erfahren, geh√∂rt dazu, wenn man ein angemes¬≠senes und faires K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§ch f√ľhren m√∂chte.

Zu einem K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§ch geh√∂rt aller¬≠dings mehr als Einf√ľhl¬≠samkeit und Verst√§ndnis. Wer nach einem Leitfaden oder Tipps f√ľr das F√ľhren eines K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§chs in der Suchma¬≠schine seiner Wahl sucht, wird h√§ufig mit unz√§h¬≠ligen Infor¬≠ma¬≠tionen bombar¬≠diert. Dieser Artikel soll die wichtigsten Punkte zusam¬≠men¬≠fassen, um Beispiele zu bieten, wie man K√ľndi¬≠gungen richtig ausspricht und Mitar¬≠beitern in angemes¬≠sener Weise k√ľndigt. In erster Linie beant¬≠wortet der Artikel aber die Frage: Wie f√ľhre ich ein K√ľndigungsgespr√§ch?

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Wer darf eine K√ľndigung aussprechen und in welcher Form?

Grund¬≠s√§tzlich gilt: Der Arbeit¬≠geber ist dazu berechtigt, eine K√ľndigung auszu¬≠sprechen. Dies ist in kleineren Unter¬≠nehmen im Normalfall der Inhaber des Unter¬≠nehmens. Doch Vorsicht: Vor allem in gro√üen Betrieben wird die K√ľndi¬≠gungs¬≠be¬≠rech¬≠tigung auf spezielle Personen √ľbertragen, es muss also nicht in jedem Fall der Chef sein, der das Trennungs¬≠ge¬≠spr√§ch mit dem Mitar¬≠beiter f√ľhrt. K√ľndi¬≠gungs¬≠be¬≠rechtigt sind in den meisten F√§llen Positionen wie die Filial¬≠leitung oder die Gesch√§ftsf√ľhrung.

Zu beachten ist hierbei, dass die K√ľndigung nur in Schriftform wirksam ausge¬≠sprochen werden kann, eine m√ľndliche K√ľndigung ist nicht g√ľltig. Ein K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§ch f√ľhren hei√üt also nicht, dass der betroffene Mitar¬≠beiter ins B√ľro zitiert und auf schnellstem Wege entlassen werden kann. 

Aber auch der Mitar¬≠beiter kann eine K√ľndigung aussprechen und sich bewusst daf√ľr entscheiden, die Firma verlassen zu wollen. Die Gr√ľnde k√∂nnen hierbei vielf√§ltig sein: Von steigendem Druck, unbefrie¬≠di¬≠genden Aufgaben √ľber ein schlechtes Betriebs¬≠klima bis hin zu nicht wettbe¬≠werbs¬≠f√§¬≠higen Geh√§ltern. Auch wenn die G√ľltigkeit der K√ľndigung der Schriftform verlangt, sind Arbeit¬≠nehmer gut beraten, zuerst das pers√∂n¬≠liche Gespr√§ch mit ihrem Vorge¬≠setzten zu suchen, um die K√ľndi¬≠gungs¬≠ab¬≠sicht zu kommu¬≠ni¬≠zieren. So k√∂nnen im Einver¬≠nehmen die n√§chsten Schritte einge¬≠leitet werden und ein gemein¬≠sames, abgestimmtes K√ľndi¬≠gungs¬≠schreiben verfasst werden. Der Ausstieg aus dem Unter¬≠nehmen wird dem Arbeit¬≠nehmer so nicht nur auf juris¬≠ti¬≠scher Ebene, sondern auch im zwischen¬≠mensch¬≠lichen Kontext leichter fallen. 

Welche Gr√ľnde kann es f√ľr eine K√ľndigung geben?

Weshalb einem Mitar¬≠beiter gek√ľndigt wird, kann viele Gr√ľnde haben. Hier ist zu beachten, dass eine K√ľndigung unter gewissen Umst√§nden einen beson¬≠deren Grund haben bzw. ‚Äěsozial gerecht¬≠fertigt‚Äú sein muss. Dies ist der Fall, wenn der Betrieb mehr als zehn Mitar¬≠beiter besch√§ftigt und der Betroffene mindestens sechs Monate im Betrieb besch√§ftigt ist. Eine sozial gerecht¬≠fer¬≠tigte K√ľndigung ist laut Gesetz¬≠geber in drei Varianten m√∂glich: 

  • Betriebs¬≠be¬≠dingte K√ľndigung
  • Perso¬≠nen¬≠be¬≠dingte K√ľndigung
  • Verhal¬≠tens¬≠be¬≠dingte K√ľndigung

Betriebs¬≠be¬≠dingte K√ľndigung

Die betriebs¬≠be¬≠dingte K√ľndigung ist im Durch¬≠schnitt einer der h√§ufigsten Gr√ľnde, aus denen Mitar¬≠beitern gek√ľndigt wird. Die geplante Entlassung h√§ngt hierbei nicht zwangs¬≠l√§ufig mit dem Mitar¬≠beiter zusammen, sondern vielmehr mit der aktuellen Situation des Betriebes selbst. Wom√∂glich steht eine Umstruk¬≠tu¬≠rierung an, weswegen zahlreiche Stellen wegfallen, der Arbeit¬≠geber muss die Insolvenz anmelden, Filialen werden geschlossen oder Mitar¬≠beiter werden durch moderne Technik ersetzt. Die Gr√ľnde f√ľr eine betriebs¬≠be¬≠dingte K√ľndigung sind durchaus vielsei¬≠tiger, als man meint. Auch hier ist es dem gek√ľn¬≠digten Mitar¬≠beiter nur fair gegen√ľber, eine Begr√ľndung f√ľr die K√ľndigung zu liefern, um ihn in seinem Trennungs¬≠prozess zu unter¬≠st√ľtzen und Klarheit zu schaffen. 

Perso¬≠nen¬≠be¬≠dingte K√ľndigung

Eine perso¬≠nen¬≠be¬≠dingte K√ľndigung h√§ngt, wie der Name schon verr√§t, mit der betrof¬≠fenen Person zusammen. Stehen einer weiteren Besch√§f¬≠tigung im Unter¬≠nehmen deutliche Gr√ľnde entgegen, kann eine perso¬≠nen¬≠be¬≠dingte K√ľndigung ausge¬≠sprochen werden. Bei dieser Form der K√ľndigung geht es nicht um internes, untrag¬≠bares Fehlver¬≠halten des Mitar¬≠beiters, sondern um Faktoren wie zum Beispiel eine schwache Arbeits¬≠leistung, bei der keine Aussicht auf Besserung besteht, zu viele Krank¬≠heitstage oder Arbeits¬≠un¬≠f√§¬≠higkeit durch Krankheit, Minderung der Leistungs¬≠f√§¬≠higkeit aufgrund gesund¬≠heit¬≠licher Gr√ľnde oder Verlust einer erfor¬≠der¬≠lichen Erlaubnis zur Aus√ľbung des Berufs. Grund¬≠s√§tzlich geht es hierbei also vor allem um eine Beein¬≠tr√§ch¬≠tigung der Arbeit¬≠ge¬≠ber¬≠in¬≠ter¬≠essen, die lediglich durch eine K√ľndigung des entspre¬≠chenden Mitar¬≠beiters behoben werden kann. Im K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§ch ist in vielen F√§llen mit Unver¬≠st√§ndnis zu rechnen. H√§ufig fragt sich der Mitar¬≠beiter, vor allem in einer Umstruk¬≠tu¬≠rierung, wieso gerade er betroffen ist. Offenheit, klare Worte und Verst√§ndnis sollten hier selbst¬≠ver¬≠st√§ndlich sein. Perso¬≠nen¬≠be¬≠dingte K√ľndi¬≠gungen k√∂nnen durch voraus¬≠ge¬≠gangene Mitar¬≠bei¬≠ter¬≠ge¬≠spr√§che, perso¬≠nal¬≠dienst¬≠recht¬≠liche Abmah¬≠nungen und konstruktive Kritik vermieden werden. 

Mitarbeiterin wird gek√ľndigt.
Mitarbeiterin wird gek√ľndigt.

Verhal¬≠tens¬≠be¬≠dingte K√ľndigung

Eine weitere Form der K√ľndigung ist die verhal¬≠tens¬≠be¬≠dingte K√ľndigung, die nach einer oder mehreren Abmah¬≠nungen erfolgt. Gl√§nzt ein Mitar¬≠beiter nicht durch Leistung, sondern durch Fehlver¬≠halten, so kann auch dies ein gerecht¬≠fer¬≠tigter Grund f√ľr eine K√ľndigung sein. Was als Fehlver¬≠halten gilt, ist h√§ufig variabel. Doch vor allem Arbeits¬≠ver¬≠wei¬≠gerung, unent¬≠schul¬≠digtes Fehlen am Arbeits¬≠platz, Alkohol- oder Drogen¬≠konsum w√§hrend der Arbeitszeit, Diskri¬≠mi¬≠nierung, sexuelle Bel√§s¬≠tigung oder Mobbing k√∂nnen ausschlag¬≠gebend sein. F√ľr gew√∂hnlich bedarf es einer Abmahnung, bevor die K√ľndigung erfolgt. In diesem Falle kann damit gerechnet werden, dass das K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§ch vonseiten des Gek√ľn¬≠digten besonders emotional ausf√§llt. Schlie√ülich wird hier Fehlver¬≠halten des Mitar¬≠beiters aufge¬≠zeigt und das Arbeits¬≠ver¬≠h√§ltnis in einem Trennungs¬≠ge¬≠spr√§ch beendet. 

Au√üer¬≠or¬≠dent¬≠liche K√ľndigung

Die seltenste, aber keines¬≠falls unm√∂g¬≠liche Form der Entlassung, ist die au√üer¬≠or¬≠dent¬≠liche K√ľndigung. Sie kann dann durch¬≠ge¬≠setzt werden, wenn es dem Arbeit¬≠geber nicht mehr zuzumuten ist, den Mitar¬≠beiter weiterhin zu besch√§f¬≠tigen. Der Schaden, den der Arbeit¬≠nehmer also anrichtet, muss enorm sein, damit diese Form der K√ľndigung gerecht¬≠fertigt sein kann. 

Die K√ľndigung in der Probezeit 

Vor allem in Bezug auf die K√ľndi¬≠gungs¬≠frist stellt die Probezeit einen Sonderfall dar. Die Frist betr√§gt hier n√§mlich lediglich zwei Wochen. Nichts¬≠des¬≠to¬≠trotz muss auch w√§hrend der Probezeit ein angemes¬≠sener Grund f√ľr die K√ľndigung vorliegen. Betriebs¬≠be¬≠dingt, verhal¬≠tens¬≠be¬≠dingt oder perso¬≠nen¬≠be¬≠dingt wird auch hier voraus¬≠ge¬≠setzt. Auch voraus¬≠ge¬≠gangene Ermah¬≠nungen und Mitar¬≠bei¬≠ter¬≠ge¬≠spr√§che sind Voraus¬≠setzung f√ľr eine K√ľndigung. 

Angenehme Atmosph√§re im K√ľndigungsgespr√§ch.
Angenehme Atmosph√§re im K√ľndigungsgespr√§ch.

Wie f√ľhre ich ein K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§ch ‚ÄĒ ein Leitfaden

Niemand ist perfekt, dementspre¬≠chend k√∂nnen auch w√§hrend eines K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§ches Fehler passieren. Das Problem hierbei: Gerade in einer derart angespannten Situation k√∂nnen kleine Fehler zu unn√∂tigen Belas¬≠tungen auf beiden Seiten f√ľhren, was sicher niemandes Absicht ist. Schlie√ülich soll das Arbeits¬≠ver¬≠h√§ltnis im Optimalfall in beidsei¬≠tigem Wohlwollen beendet werden. Aus diesem Grund sollten die folgenden Faktoren bei jedem K√ľndi¬≠gungs¬≠prozess beachtet werden.

Die Trennungs¬≠ab¬≠sicht recht¬≠zeitig ank√ľndigen

Bevor es zum eigent¬≠lichen Entlas¬≠sungs¬≠ge¬≠spr√§ch kommt, sollten diverse Ma√ünahmen ergriffen werden, um dem Mitar¬≠beiter die M√∂glichkeit zu geben, recht¬≠zeitig auf etwaiges Fehlver¬≠halten zu reagieren. Fallen diese nicht erfolg¬≠reich aus, gilt es, die Trennungs¬≠ab¬≠sicht anzuk√ľndigen. 

Verant¬≠wortung √ľbernehmen

Der Punkt, mit dem alles beginnt, wirkt sehr selbst¬≠ver¬≠st√§ndlich, doch ist es nicht immer. Das K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§ch sollte, allein aus Respekt dem Gek√ľn¬≠digten und der Firmen¬≠kultur gegen√ľber, von der F√ľhrungs¬≠kraft selbst durch¬≠ge¬≠f√ľhrt werden, sofern die M√∂glichkeit besteht. Verant¬≠wortung ist nicht teilbar ‚Äď ist der Chef nicht in der Lage, seine eigene Entscheidung zu vertreten und die Verant¬≠wortung daf√ľr zu √ľbernehmen, kann Gesichts¬≠verlust vor den eigenen Mitar¬≠beitern und dem Gek√ľn¬≠digten die Folge sein.

Vorbe¬≠reitung ist alles

Es gibt kaum etwas Schlim¬≠meres f√ľr einen Mitar¬≠beiter im K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§ch, als einen Chef, der kein fundiertes Wissen dar√ľber hat, wie die aktuelle Sachlage eigentlich aussieht. Aus diesem Grund ist es essen¬≠ziell wichtig, dass die F√ľhrungs¬≠kraft vor Beginn des Gespr√§ches alle n√∂tigen Infor¬≠ma¬≠tionen kennt und sich auch im Klaren dar√ľber ist, wie diese formu¬≠liert werden sollen. Vor allem folgende Infor¬≠ma¬≠tionen sollten bereits im Voraus festge¬≠halten werden: 

  • Wieso wird der Mitar¬≠beiter gek√ľndigt?
  • Zu welchem Zeitpunkt gilt das Arbeits¬≠ver¬≠h√§ltnis als beendet?
  • Wie soll die Zeit bis zur endg√ľl¬≠tigen Entlassung ablaufen?

Es sollte nicht vergessen werden, dass der Mitar¬≠beiter sich nun in einer Ausnah¬≠me¬≠si¬≠tuation befindet und auf jede ihm gegebene Infor¬≠mation angewiesen ist, um die weitere Lebens¬≠planung, vielleicht nicht nur in Bezug auf den beruf¬≠lichen Werdegang, neu zu ordnen. Die angemessene Vorbe¬≠reitung auf das K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§ch ist also einer¬≠seits dem reibungs¬≠losen Ablauf zutr√§glich und zeigt anderer¬≠seits Fairness gegen√ľber dem Mitarbeiter. 

Chef k√ľndigt Mitarbeiter.
Chef k√ľndigt Mitarbeiter.

Der richtige Zeitpunkt

Auf den ersten Blick scheint der richtige Zeitpunkt eher unerheblich zu sein, denn das Arbeits¬≠ver¬≠h√§ltnis l√§uft fr√ľher oder sp√§ter sowieso aus, korrekt? Falsch! Gerade nach einer K√ľndigung werden zahlreiche offene Fragen auftauchen, die der gek√ľn¬≠digte Mitar¬≠beiter beant¬≠wortet haben m√∂chte. Aus diesem Grund sollte die M√∂glichkeit bestehen, relativ zeitnah nach der Entlassung Folge¬≠ge¬≠spr√§che durch¬≠zu¬≠f√ľhren. Nicht immer fallen einem Mitar¬≠beiter in dieser Situation genau die Fragen ein, die er stellen m√∂chte, weswegen die Zeit daf√ľr gegeben werden muss. Im Optimalfall findet das Gespr√§ch zu Beginn der Woche statt, sodass der Mitar¬≠beiter die M√∂glichkeit erh√§lt, die Entlassung zu verar¬≠beiten und direkt im Anschluss Folge¬≠ge¬≠spr√§che veran¬≠lassen kann, in die zum Beispiel Rechts¬≠bei¬≠stand oder der Betriebsrat invol¬≠viert werden k√∂nnen. So ist die Wahl des K√ľndi¬≠gungs¬≠zeit¬≠punktes von gro√üer Bedeutung f√ľr ein faires K√ľndigungsmanagement.

Der korrekte Ausdruck

Viele Arbeit¬≠geber, die einem Mitar¬≠beiter k√ľndigen wollen, neigen nicht selten dazu, schwammige Formu¬≠lie¬≠rungen zu nutzen, ‚Äěum den hei√üen Brei‚Äú herum¬≠zu¬≠reden und nicht auf den Punkt zu kommen. H√§ufig sind sie der √úberzeugung, man m√ľsse dem gek√ľn¬≠digten Mitar¬≠beiter die Sachlage so schonend wie m√∂glich beibringen. Einer¬≠seits ist das korrekt, anderer¬≠seits besteht bei zu unklarer Formu¬≠lierung sogar die Gefahr, dass der Mitar¬≠beiter gar nicht versteht, dass ihm zu diesem Zeitpunkt gek√ľndigt wird. Zwar sollte wohlwollend mit der betrof¬≠fenen Person gesprochen werden, doch ist eine klare Formu¬≠lierung der K√ľndi¬≠gungs¬≠gr√ľnde unabdingbar. Am besten wird direkt zu Beginn des Gespr√§ches die Absicht ge√§u√üert, zum Beispiel durch die Formu¬≠lierung ‚ÄěAufgrund von XY beenden wir das Arbeits¬≠ver¬≠h√§ltnis frist¬≠ge¬≠recht zum XX.YY.ZZZZ‚ÄĚ. Im Anschluss k√∂nnen, falls gew√ľnscht, n√§here Erl√§u¬≠te¬≠rungen folgen oder der gek√ľn¬≠digte Mitar¬≠beiter kann sich zu der Sachlage √§u√üern. Selbst¬≠ver¬≠st√§ndlich kommt es auch hier auf den Grund der K√ľndigung und die dazuge¬≠h√∂rige Vorge¬≠schichte an. Ist die Entlassung zum Beispiel aufgrund von Fehlver¬≠halten notwendig, ist der Ton nicht selten von Natur aus harscher, als im Falle einer betriebs¬≠be¬≠dingten K√ľndigung. Nichts¬≠des¬≠to¬≠trotz muss die F√ľhrungs¬≠kraft stets dazu in der Lage sein, dem Betrof¬≠fenen die Tatsachen klar, unmiss¬≠ver¬≠st√§ndlich und sachlich zu er√∂ffnen und im Bedarfsfall zu erl√§utern. Bei negativ ablau¬≠fenden K√ľndi¬≠gungen flie√üt im Optimalfall dennoch keine pers√∂n¬≠liche Note der F√ľhrungs¬≠kraft mit ein. Im Rahmen einer gesunden Trennungs¬≠kultur ist die Vorbe¬≠reitung eines K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§ches mit klarem Gespr√§chs¬≠beginn, einem ausge¬≠wo¬≠genen Redeanteil beider Parteien und erfolg¬≠reichem, wohlwol¬≠lenden Gespr√§chs¬≠ab¬≠schluss essen¬≠ziell. Es sollte zudem f√ľr diverse Prozess¬≠fragen und offene Frage¬≠stel¬≠lungen im K√ľndi¬≠gungs¬≠prozess genug Zeit einge¬≠r√§umt werden. Gleiches gilt f√ľr emotionale Reaktionen der gek√ľn¬≠digten Person. 

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Keine Verhand¬≠lungen f√ľhren

Auch dann, wenn es wehtut, sollte eine F√ľhrungs¬≠person niemals w√§hrend eines K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§chs in Verhand¬≠lungen eintreten. Verst√§ndnis zeigen ist in Ordnung, die getroffene Entscheidung ist aber endg√ľltig. Der gek√ľn¬≠digte Mitar¬≠beiter sollte aller¬≠dings keines¬≠falls unter Druck gesetzt werden, zum Beispiel mit der sofor¬≠tigen Unter¬≠schrift eines Aufhe¬≠bungs¬≠ver¬≠trages. Die Entscheidung ist getroffen, eine Verhand¬≠lungs¬≠grundlage existiert nicht, doch soll f√ľr den Betrof¬≠fenen immer die M√∂glichkeit bleiben, das Gespr√§ch sacken zu lassen und sich gegebe¬≠nen¬≠falls mit der Familie zu beraten. 

Zeugen mit ins Boot holen

Wie bereits mehrfach angemerkt, sind Entlas¬≠sungen und die darauf¬≠fol¬≠genden Gespr√§che fast immer mit verschie¬≠denen, nicht selten negativen, Emotionen beladen. Dementspre¬≠chend kann es nat√ľrlich vorkommen, dass das Gespr√§ch alles andere als reibungslos verl√§uft und sogar ein Rechts¬≠streit entsteht. Um die eigene Position hier zu st√§rken und Unklar¬≠heiten sowie falsche Anschul¬≠di¬≠gungen zu vermeiden, sollte, wenn die M√∂glichkeit besteht, eine weitere Person dem Gespr√§ch beiwohnen. Im Optimalfall beginnt die F√ľhrungs¬≠kraft mit der Er√∂ffnung des Gespr√§chs, schafft Tatsachen und macht unmiss¬≠ver¬≠st√§ndlich die eigene Absicht klar. Die weitere Person, zum Beispiel ein kompe¬≠tenter Mitar¬≠beiter der Perso¬≠nal¬≠ab¬≠teilung, steht im weiteren Verlauf f√ľr Fragen und zur Aufkl√§rung von Unklar¬≠heiten zur Verf√ľgung. 

Chef wertet Feedback aus K√ľndigungsgespr√§ch aus.
Chef wertet Feedback aus K√ľndigungsgespr√§ch aus.

Feedback des gek√ľn¬≠digten Mitarbeiters

Es mag zwar paradox klingen, doch kann es sinnvoll sein, das Feedback des Mitar¬≠beiters in Bezug auf das K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§ch oder die Arbeit im Unter¬≠nehmen generell einzu¬≠holen. Auch aus diesem Grund sollte f√ľr ein faires und wohlwollend verlau¬≠fendes Entlas¬≠sungs¬≠ge¬≠spr√§ch gesorgt werden. Geht man im Guten ausein¬≠ander, kann offener mitein¬≠ander gesprochen werden und wom√∂glich ein konstruk¬≠tiver Austausch erfolgen. Das Feedback des Mitar¬≠beiters sollte aller¬≠dings nicht unbedingt w√§hrend des Entlas¬≠sungs¬≠ge¬≠spr√§ches selbst statt¬≠finden, da im schlimmsten Falle beide Parteien noch zu sehr mit der Situation Vorort besch√§ftigt sind, um konstruktiv anzukn√ľpfen. Sollte eine wohlwol¬≠lende Trennung gelungen sein, kann das ehrliche Feedback des gek√ľn¬≠digten Mitar¬≠beiters in einem Folge¬≠ge¬≠spr√§ch eingeholt werden. 

Die K√ľndigung dem Kollegium kommunizieren

Fr√ľher oder sp√§ter wird das Kollegium von der Entlassung des entspre¬≠chenden Mitar¬≠beiters erfahren, das ist klar. Aller¬≠dings beginnt dann die Ger√ľch¬≠te¬≠k√ľche zu brodeln, Ger√ľchte und wom√∂glich falsche ‚ÄěTatsachen‚Äú entstehen. Allein schon um das zu verhindern, sollte die F√ľhrungs¬≠kraft die Gegeben¬≠heiten unmit¬≠telbar im Rahmen einer Teamrunde erl√§utern. Auch hier gilt aller¬≠dings, dass das Kollegium nicht zu fr√ľh, zum Beispiel noch w√§hrend laufender Verhand¬≠lungen, infor¬≠miert wird. Erst dann, wenn alle Forma¬≠li¬≠t√§ten gekl√§rt und alle Vertr√§ge unter¬≠schrieben sind, sollte an diese heran¬≠ge¬≠treten werden. Im Optimalfall wird ein kleines Meeting einbe¬≠rufen, in dem die Tatsachen geschildert werden. H√§ufig wird vergessen, dass auch bei den anderen Mitar¬≠beitern Fragen aufkommen, die schnell beant¬≠wortet werden sollten: 

  • Wird die freie Stelle neu besetzt oder √ľbernimmt jemand aus dem Kollegium die Aufgaben?
  • Wie lange bleibt der gek√ľn¬≠digte Mitar¬≠beiter noch im Unternehmen?
  • Werden gegebe¬≠nen¬≠falls weitere Stellen im Laufe abseh¬≠barer Zeit gestrichen?

Wichtig ist, dass die F√ľhrungs¬≠kraft alle n√∂tigen Fragen beant¬≠wortet und Unklar¬≠heiten aus der Welt schafft. Kaum etwas schadet dem Arbeits¬≠klima mehr als b√∂se Ger√ľchte. Gibt es keine andere M√∂glichkeit, zum Beispiel im Zuge des Schicht¬≠dienstes oder des Au√üen¬≠dienstes, so kann die Infor¬≠mation auch per E‚ÄĎMail weiter¬≠ge¬≠geben werden. Neben der korrekten Sachlage sollte den Mitar¬≠beitern per Mail aller¬≠dings auch ein Gespr√§chs¬≠an¬≠gebot gemacht werden, falls Fragen und Unklar¬≠heiten bestehen sollten. 

K√ľndigungsgespr√§ch verl√§uft positiv.
K√ľndigungsgespr√§ch verl√§uft positiv.

Fazit

Alles in allem z√§hlen vor allem drei Dinge in einem K√ľndi¬≠gungs¬≠ge¬≠spr√§ch: Organi¬≠sation, Einf√ľh¬≠lungs¬≠ver¬≠m√∂gen und Klarheit. Die F√ľhrungs¬≠kraft steht vor der Heraus¬≠for¬≠derung, einen Spagat zwischen Verst√§ndnis und Entschlos¬≠senheit zu vollziehen, die eigene Absicht klar und deutlich zu vertreten, wobei dennoch R√ľcksicht auf die Situation des gek√ľn¬≠digten Mitar¬≠beiters genommen werden sollte. 

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Externe Stellen­aus­schreibung

Eine Stellen¬≠aus¬≠schreibung ist ein Baustein im Recruiting und damit der Perso¬≠nal¬≠be¬≠schaffung eines Unter¬≠nehmens. Sie ist eine Auffor¬≠derung an Personen, sich auf die entspre¬≠chende Position zu bewerben. Bei einer externen Stellen¬≠aus¬≠schreibung werden dabei Personen angesprochen, die derzeit nicht in einem Besch√§f¬≠ti¬≠gungs¬≠ver¬≠h√§ltnis zum Unter¬≠nehmen stehen. H√§ufig k√∂nnen sich auf externe Stellen¬≠aus¬≠schrei¬≠bungen auch interne Besch√§f¬≠tigte bewerben. Ein Beispiel, bei dem dies nicht m√∂glich ist, sind Ausschrei¬≠bungen, bei denen nach ¬ß 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befris¬≠tungs¬≠gesetz eine sachgrundlose Befristung mit der ausge¬≠schrie¬≠benen Position verbunden ist. F√ľr die Wirksamkeit dieser Befristung ist eine Vorbe¬≠sch√§f¬≠tigung nicht zul√§ssig.