[ BEITRAG ]

Perso­nal­be­ratung

In der heutigen Zeit des Fachkräf­te­mangels gibt es kaum einen wichti­geren Faktor für Unter­nehmen als gutes Fachper­sonal. Proble­ma­tisch ist hierbei besonders, dass es sehr schwierig sein kann einen passenden Kandi­daten zu finden. Dies ist besonders in der IT Branche eine immer wachsende Heraus­for­derung. Eine Perso­nal­be­ratung kann hier weiter­helfen, wobei es sehr schwierig sein kann, einen guten Perso­nal­be­rater zu finden. Um mit manchen Mythen aufzu­räumen und den Weg womöglich für eine angemessene Perso­nal­be­ratung zu ebnen, soll dieser Artikel aufzeigen, was für die optimale Perso­nal­be­ratung nötig ist. 

Perso­nal­be­ratung — Eine Definition

Unter Perso­nal­be­ratung oder Personal Consulting versteht man sowohl einen Tätig­keits­be­reich als auch eine Unter­neh­mensform, wobei der Themen­schwer­punkt grund­sätzlich gleich ist. Unter­nehmen sollen im Zuge der Mitar­bei­ter­ge­winnung unter­stützt werden, um ausge­wählte Fach- und Führungs­kräfte zu gewinnen. Oft missver­standen, geht es hier also nicht um die Beratung des bereits im Unter­nehmen tätigen Personals, sondern um die Beratung in Bezug auf neues Personal. Nicht selten spezia­li­siert sich Perso­nal­be­ratung in Deutschland auf gewisse Teilaspekte. Im Klartext bedeutet das, dass es in einigen Fällen sowohl Perso­nal­be­rater für Fachkräfte, als auch Perso­nal­be­rater für Führungs­kräfte gibt, die sich im Laufe der Zeit ein gewisses Portfolio an Kontakten angeeignet haben.

Auch der Begriff „Headhunter“ ist lediglich ein weiterer Name für jemanden, der die Tätigkeit der Perso­nal­be­ratung ausübt.

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Was sind die Aufgaben eines Personalberaters?

Wie bereits erwähnt, soll die Perso­nal­be­ratung dazu beitragen, das am besten geeignete Personal für ein Unter­nehmen aufzu­spüren und diesem vorzu­stellen. Im Optimalfall ist das Unter­nehmen dazu in der Lage, mit der aufge­spürten Fach- oder Führungs­kraft einen Arbeits­vertrag abzuschließen. Damit die Suche erfolg­reich ist, arbeitet der Perso­nal­be­rater einzelne wichtige Punkte ab.

Gibt man einen Perso­nal­such­auftrag ab, muss zuallererst natürlich ein ausführ­liches Beratungs­ge­spräch mit dem entspre­chenden Unter­nehmen geführt werden, damit die Perso­nal­be­ratung auf die Bedürf­nisse und Notwen­dig­keiten des Unter­nehmens eingehen kann. Wichtig für das Personal Consulting ist dabei unter anderem die Beant­wortung folgender Fragen:

  • Für welchen Bereich wird Personal gesucht?
  • Handelt es sich dabei eher um Fach- oder um Führungs­kräfte, die benötigt werden?
  • Welche Philo­sophie verfolgt das Unternehmen?
  • Was sind die langfris­tigen Ziele des Unternehmens?
  • Was zeichnet das aktuelle Personal aus?
Besprechung der Aufgaben der Personalberatung
Besprechung der Aufgaben der Personalberatung

Zwar mögen manche dieser Fragen etwas oberflächlich klingen, doch können sie für ein erfolg­reiches Personal Consulting entscheidend sein. In einigen Fällen scheitert die Vermittlung von Personal nicht unbedingt an den Fähig­keiten der Fachkraft, der Bezahlung oder derar­tigen Faktoren, sondern an der mangelnden Identi­fi­kation der angewor­benen Person mit dem Unter­nehmen. Aus diesem Grund muss sowohl eine Perso­nal­be­ratung für Fachkräfte als auch eine Perso­nal­be­ratung für Führungs­kräfte so viel wie möglich über das Unter­nehmen in Erfahrung bringen können, um den passenden zukünf­tigen Mitar­beiter aufzuspüren.

Auf Basis dieses Gesprächs wird ein umfas­sendes Profil der auszu­fül­lenden Position im Unter­nehmen erstellt. Gemeinsam wird erarbeitet und festgelegt, welche Anfor­de­rungen die zukünftige Fach- oder Führungs­kraft erfüllen muss, um letzt­endlich im Unter­nehmen bestehen und dieses auch lohnenswert vertreten zu können.

“ In einigen Fällen scheitert die Vermittlung von Personal nicht unbedingt an den Fähig­keiten der Fachkraft, der Bezahlung oder derar­tigen Faktoren, sondern an der mangelnden Identi­fi­kation der angewor­benen Person mit dem Unter­nehmen. Aus diesem Grund muss sowohl eine Perso­nal­be­ratung für Fachkräfte als auch eine Perso­nal­be­ratung für Führungs­kräfte so viel wie möglich über das Unter­nehmen in Erfahrung bringen können, um den passenden zukünf­tigen Mitar­beiter aufzu­spüren.

Um dieses Bild noch schärfer zu machen, besichtigt der Perso­nal­be­rater das Unter­nehmen selbst. So kann er sich mit den inner­be­trieb­lichen Abläufen vertraut machen sowie die Ausstattung und das Arbeits­klima aus erster Hand begut­achten und bewerten. Auch hier gilt: Je mehr Infor­ma­tionen der Perso­nal­be­rater erhält, desto besser kann er genau danach suchen, was benötigt wird.

Ist der Prozess abgeschlossen, wird eine Methode der Perso­nal­suche ausge­wählt, die Kondi­tionen mit dem Unter­nehmen ausge­handelt und der Auftrag des Perso­nal­be­raters beginnt. Eine gewisse Vorauswahl an geeig­neten Kandi­daten wird bereits frühzeitig getroffen, wobei dem Auftrag­geber lediglich die besten vorge­stellt werden.

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Welche unter­schied­lichen Formen der Perso­nal­be­ratung gibt es?

Da sich Unter­nehmen in ihrer Beschaf­fenheit, Philo­sophie und ihrem Bedarf stark vonein­ander unter­scheiden können, sind die Methoden bzw. Formen der Perso­nal­be­ratung und Perso­nal­suche ebenso unter­schiedlich. Haupt­sächlich geht es dabei um die Vorge­hens­weise, mit der ein Mitar­beiter für die offene Stelle gefunden wird. Dabei wird vor allem zwischen zwei Formen unterschieden:

  • Executive Search / Headhunter
  • Konven­tio­nelle Mitarbeitersuche

Zwar verfolgen beide Methoden dasselbe Ziel, doch auf sehr unter­schied­liche Art und Weise.

Bei der Executive Search bzw. dem Headhunting geht es explizit darum, aktiv nach neuen Mitar­beitern zu suchen und Kontakt zu diesen aufzu­nehmen. Vor allem dann, wenn sehr spezi­fische Stellen zu vergeben sind, lohnt sich die Anwendung dieser Strategie, da hier explizit nach Personal gesucht werden kann, das spezi­fische Erfah­rungs­werte sowie die nötige Fachkom­petenz mitbringt, um die zu beset­zende Stelle meistern zu können. Um geeignete Kandi­daten zu finden, konzen­triert sich der Headhunter in aller Regel auf bereits gefragte Top-Kräfte mit einem guten Ruf. Schwer zu finden sind diese, vor allem bei angemes­senen Kontakten, zwar nicht, doch bedarf es meist Überzeu­gungs­arbeit, um sie ins Boot zu holen. Das liegt vor allem daran, dass gerade diese Top-Kräfte bereits in gut bezahlten Jobs zu ebenso guten Kondi­tionen arbeiten. 

Ein Abwerben bedarf also einem angemes­senen Angebot und einem gewissen Talent zur Überzeugung. Die Kontakt­auf­nahme kann direkt oder über Mittels­leute erfolgen. Im Normalfall hat sich der Perso­nal­be­rater bereits im Voraus ein großes Netzwerk an Kontakten aufgebaut, auf dessen Input er im Fall der Fälle zurück­greifen kann und wird. Auf diese Weise können bestimmte Zielper­sonen auf Basis des vorher festge­legten Profils ausfindig gemacht und angeworben werden. Vor allem für die spezia­li­sierte Perso­nal­be­ratung ist diese Form besonders geeignet.

Die konven­tio­nelle Mitarbeitersuche

Bei dieser Form wird auf klassische Formen der Mitar­bei­ter­suche, wie zum Beispiel Anzeigen, zurück­ge­griffen. Auch das aufge­baute Netzwerk wird genutzt, um Mitar­beiter mit dem gewünschten Fähig­keits­profil anzulocken. Durch Begut­achten von Bewer­bungs­un­ter­lagen sowie Inter­views, zum Beispiel über Telefon oder Video­te­le­fonie, kann geprüft werden, ob sich der Bewerber für die zu beset­zende Stelle eignet. Grund­sätzlich handelt es sich hierbei um den gewöhn­lichen Prozess der Mitar­bei­ter­suche, inklusive ein paar nützlicher Boni durch die Kontakte der Personalberatung.

Kosten der Personalberatung werden erklärt
Kosten der Personalberatung werden erklärt

Was kostet ein Personalberater?

Wer die Kosten für Perso­nal­be­rater berechnen möchte, der sollte ein paar wichtige Punkte wissen. Im Normalfall arbeiten Perso­nal­be­rater auf Mandats­basis. Das Honorar wird häufig mit Blick auf das Zielbrut­to­jah­res­gehalt des angewor­benen Mitar­beiters berechnet. Bei Honorar­mo­dellen folgt die Auszahlung meist in drei Schritten bzw. Dritteln. Das erste Drittel wird bei der Erteilung des Auftrags fällig, stellt also den Start­schuss für das Personal Consulting dar. Mit diesem Drittel werden eventuelle Vorleis­tungen der Perso­nal­be­ratung ausge­glichen. Das zweite Drittel kann variabel berechnet werden, wobei der Fokus hierbei häufig auf Projekt- oder Zeitfort­schritt liegt. Unter­schreibt der ausge­suchte Kandidat am Ende des Auftrags den Arbeits­vertrag, wird für gewöhnlich das letzte Drittel fällig.

Zwar ist diese Methode der Abrechnung am weitesten verbreitet, doch gibt es natürlich auch andere Modelle. Manche Perso­nal­be­rater arbeiten auf Erfolgs­basis, was ein höheres Risiko für diese darstellt. Um mögliche Nachteile auszu­gleichen, werden hierfür jedoch zum Beispiel exklusive Aufträge gesichert. 

Karriere als Personalberater

Eine klassische Ausbildung zum Perso­nal­be­rater existiert nicht, weswegen vor allem hoch quali­fi­zierte Querein­steiger mit einem Netzwerk aus Kontakten gefragt sind. Essen­ziell ist es, wenn im Voraus eine gewisse Zeit lang in der gewünschten Branche gearbeitet wurde, damit die nötigen Kontakte aufgebaut und Fachwissen angesammelt werden konnten. Dass keine Ausbildung als Perso­nal­be­rater existiert, heißt nicht, dass es keine Möglich­keiten zur Weiter­bildung gibt. Durch das IHK-geprüfte Training zur Fachkraft für Perso­nal­be­ratung und Perso­nal­ver­mittlung lässt sich sowohl Grund­wissen erlangen als auch bereits vorhan­denes Wissen ausbauen.

Im Verlauf der Karriere startet man für gewöhnlich als Junior Berater und steigt im Laufe der Zeit zum Senior Berater auf. Je nach Talent und Erfolg im Berufsweg existieren weitere Aufstiegsmöglichkeiten.

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Vorteile einer Perso­nal­be­ratung für das Unternehmen

Doch nun zur Frage, wo eigentlich die Vorteile einer Perso­nal­be­ratung liegen und welche Unter­nehmen besonders davon profi­tieren. Selbst­ver­ständlich lohnt es sich für jedes Unter­nehmen, Spitzen­mit­ar­beiter einzu­stellen, welche die Firmen­phi­lo­sophie mit ihrem Talent und Engagement nach vorne bringen, doch nicht jede Firma findet genau diese Form von Mitar­beitern immer dann, wenn sie benötigt werden. Vor allem Unter­nehmen mit Stand­ort­nach­teilen, die sich nicht unbedingt in Ballungs­zentren befinden, bekommen nicht selten Probleme bei der Suche nach Fachper­sonal. Insbe­sondere der IT-Bereich ist auf spezi­fische Kennt­nisse und Fähig­keiten angewiesen, welche sich häufig nicht auf die Schnelle finden lassen. Auch „Underdogs“, also noch nicht namhaft bekannte Unter­nehmen, verlieren häufig den Kampf um Mitar­beiter gegen sehr bekannte Brands und Firmen. Ein kompe­tenter Perso­nal­be­rater kann hier Abhilfe schaffen und das Unter­nehmen in Bezug auf Fachper­sonal auf dieselbe Stufe heben, wie große und entspre­chend weitläufig bekannte Firmen.

Daten­schutz in der Personalberatung

Im Bereich der Perso­nal­be­ratung wird nicht selten mit empfind­lichen Daten gearbeitet, das betrifft sowohl den Auftrag­geber als auch den Bewerber unmit­telbar. Aus diesem Grund müssen Perso­nal­be­rater und deren Unter­nehmen besonders vorsichtig und verant­wor­tungs­be­wusst mit den verwen­deten Daten umgehen. Um Unannehm­lich­keiten zu vermeiden, sollte bei jeder Perso­nal­be­ratung auf die Einhaltung der DSGVO bestanden und dies auch kontrol­liert werden.

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Im Meeting werden Datenschutzmaßnahmen der Personalberatung geklärt
Im Meeting werden Datenschutzmaßnahmen der Personalberatung geklärt

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Kürzlich hinzu­gefügt:

Perso­nal­con­trolling

Perso­nal­con­trolling umfasst alle Projekte und Aktivi­täten von betriebs­ei­genem Personal. Diese gilt es zu planen, steuern und zu kontrol­lieren, um somit eine effiziente Arbeit zu gewähr­leisten und Prozesse zu optimieren. Eine Haupt­aufgabe vom Perso­nal­con­trolling ist es, wichtige Kennzahlen zu ermitteln. Um welche es sich handelt und welche Ziele damit verfolgt werden, erfahren Sie hier!