[ BEITRAG ]
Kündigung Muster und Vorlagen
Kündigungen können aus verschiedenen Gründen erfolgen, abgesehen vom Grund müssen jedoch immer alle rechtlichen Rahmenbedingungen eingehalten werden, um Konsequenzen für das Unternehmen zu vermeiden. Lernen Sie jetzt alles über verschiedene Kündigungsformen, die rechtlichen Voraussetzungen und nutzen Sie unsere kostenlosen Muster und Beispiele für Arbeitgeber.
Inhaltsverzeichnis
Zusammenfassung
Arbeitgeber müssen bei einer Kündigung gesetzliche Vorgaben wie Schriftform und Fristen einhalten. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, danach steigt sie mit der Betriebszugehörigkeit auf bis zu sieben Monate. Der Kündigungsschutz gilt in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern, nach sechs Monaten Beschäftigung. Ordentliche Kündigungen erfordern Fristen, fristlose Kündigungen hingegen einen schwerwiegenden Grund und meist eine vorherige Abmahnung. Der Betriebsrat muss informiert werden, hat aber kein Vetorecht. Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich ohne Fristen, kann jedoch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zur Folge haben. Wichtige Dinge zu beachten sind Fairness im Kündigungsprozess und die Übergabe des Kündigungsschreibens. Resturlaub muss vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses gewährt oder ausgezahlt werden. Kündigt der Arbeitgeber in der ersten Jahreshälfte, gibt es anteiligen Urlaub; nach dem 30. Juni steht der volle Jahresurlaub zu. Abfindungen sind nur in bestimmten Fällen verpflichtend, etwa bei betriebsbedingten Kündigungen oder Sozialplänen. Im FAQ-Bereich werden häufige Fragen zur Wirksamkeit, Kündigungsgründen und Fristen beantwortet.(Geschätzte Lesezeit: 15–20 Minuten)
Die Kündigung — was muss man als Arbeitgeber beachten?
Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber kann ein bestehendes Arbeitsverhältnis kündigen. Das Ziel dieser einseitigen Kündigungserklärung ist es, den Arbeitsvertrag zu beenden. Beide Parteien müssen richtig vorgehen und gesetzliche Kündigungsfristen beachten. Dabei spielt es gemäß Arbeitsrecht eine wesentliche Rolle, ob der Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber aufgrund von personenbedingten, verhaltensbedingten, krankheits- oder betriebsbedingten Gründen erfolgt. Zu einer Kündigung gehören meist aber nicht nur ein Kündigungsschreiben. In der überwiegenden Mehrheit der Fälle muss die Führungskraft auch ein Kündigungsgespräch führen. Sie möchten wissen, wie man empathisch eine Kündigung ausspricht? Lesen Sie unseren Artikel Kündigungsgespräch führen zum Thema!
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Vorschriften zur Kündigung
- des Bürgerlichen Gesetzbuches,
- des Kündigungsschutzgesetzes sowie
- dem Sonderkündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer.
Ordentliche Kündigung
Im Mittelpunkt jeder Kündigung stehen Fristen, deren Einhaltung bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber vorgeschrieben sind und eingehalten werden müssen, da es sonst zu Pflichtverstößen kommt.
Spricht der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus, ist es wichtig, dass der allgemeine und besondere Kündigungsschutz immer Beachtung findet. Laut Kündigungsschutzgesetz (KschG) muss ein Unternehmen dafür mehr als 11 Mitarbeiter angestellt haben. Außerdem muss nachweisbar sein, dass der zu kündigende Arbeitnehmer in diesem Unternehmen länger als sechs Monate beschäftigt war.
Ist der Arbeitnehmer noch in der Probezeit (6 Monate, falls vertraglich vereinbart), so besteht eine Kündigungsfrist von nur zwei Wochen. Zu beachten ist, dass auch noch am letzten Tag der Probezeit die Kündigung ausgesprochen werden kann.
Bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als zwei Jahre im Unternehmen gilt die grundsätzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats. Eine Kündigungsfrist von bis zu vier Wochen zum Monatsende gilt ab einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwei Jahren. Dauert das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mindestens 10 Jahre gilt eine Kündigungsfrist von bis zu 16 Wochen bzw. vier Monaten. Bei einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren oder mehr, beträgt die Kündigungsfrist sogar 7 Monate zum Ende des Monats. Alle gesetzlichen Kündigungsfristen finden Sie im Betriebsverfassungsgesetz BGB § 622.
Ist der zu kündigende Arbeitnehmer als Teilzeitkraft beschäftigt, darf er im Regelfall nur mit einer behördlichen Genehmigung gekündigt werden. Laut § 11 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist die Kündigung eines Arbeitnehmers, der sich weigert von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, unwirksam.
Kündigungen müssen immer schriftlich erklärt werden und die Überbringung beweisbar sein, damit Pflichtverstöße vermieden werden. Die persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens sollte am besten mit Zeugen erfolgen. Bei postalischer Zustellung sollte diese nur mit Unterschrift Einschreiben oder durch persönlichen Einwurf mit Zeugen erfolgen. Wer auf Nummer Sicher gehen will, macht ein Foto vom Einwurf des Kündigungsschreibens und des Datums z.B. auf der Tageszeitung.
Auch während des Kündigungsprozesses ist es äußerst wichtig für den ausscheidenden Mitarbeiter eine gute Employee Experience sicherzustellen. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitnehmer trotz Kündigung keine schlechten Worte über das Unternehmen nach außen trägt.
Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber unter besonderen Umständen
Der Arbeitgeber muss bei einer fristlosen Kündigung “aus wichtigem Grund” keine Fristen einhalten, aber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss sehr gut und nachvollziehbar begründet werden.
Kündigung durch den Arbeitgeber — Das ist zu beachten
Als Arbeitgeber sollte Ihnen bewusst sein, dass auch der Betriebsrat bei Kündigungen eine wichtige Rolle spielt. Der Betriebsrat muss bei jeder Kündigung eines Beschäftigten angehört werden und ihm müssen vorher die Kündigungsgründe dargelegt werden. Allerdings hat der Betriebsrat kein Vetorecht, welches die Kündigung verhindert. Er kann lediglich seine Bedenken äußern oder Widerspruch einlegen. Beide Varianten verhindern die Kündigung zwar nicht, können dem Arbeitnehmer aber Zeit verschaffen. Bei Widerspruch des Betriebsrats gegen die Kündigung, muss der gekündigte Arbeitnehmer so lange weiter beschäftigt werden, bis ein Urteil im Kündigungsschutzprozess vorliegt. Zusätzlich ist auch die Fairness gegenüber dem Gekündigten zu beachten, hier ist es ratsam ein Kündigungsgespräch zu führen, um diesem eine Möglichkeit der eigenen Verteidigung zu geben.
Kündigung wegen Krankheit
Liegt beim Arbeitnehmer, aufgrund einer negativen Gesundheitsprognose, eine dauernde Arbeitsunfähigkeit vor, kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber sogar während der Arbeitsunfähigkeit erfolgen. Diese Begründung für eine Kündigung wegen Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit gilt auch, wenn der Arbeitgeber mit einem langen Krankenhausaufenthalt des Arbeitnehmers rechnet, er häufiger Kurzerkrankungen datiert oder wenn eine Leistungsminderung dem Krankheitsbild zugrunde liegt. Allerdings muss der Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Sozialauswahl berücksichtigen. Dieses Auswahlverfahren besagt, dass der Arbeitgeber die soziale Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer berücksichtigen muss, die er kündigen möchte. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gibt für den Fall der Sozialauswahl bestimmte Auswahlmerkmale vor.
Kündigung eines Ausbildungsvertrages
Das Berufsbildungsgesetz schreibt strenge Gründe für die Kündigung eines Ausbildungsvertrages vor. Keine Fristen zu beachten hat der Arbeitgeber, wenn er den Ausbildungsvertrag noch vor Beginn kündigt, sollte der Azubi die Ausbildungsstätte erst gar nicht betreten. Während der Probezeit, die zwischen einem und vier Monaten liegen muss, kann die Kündigung jedoch von beiden Seiten her ausgesprochen werden, Kündigungsgründe sind dabei nicht anzugeben. Nach Ablauf der Probezeit ist jedoch nur eine Kündigung aus besonderem Grund möglich. Eine Abmahnung mit Ankündigung zur Kündigung muss dem vorausgehen. Wer die Kündigung umgehen möchte, sollte die Auflösung des Ausbildungsvertrages “im gegenseitigen Einvernehmen” in Anspruch nehmen.
Kündigung während der Probezeit
Liegt beim Arbeitnehmer, aufgrund einer negativen Gesundheitsprognose, eine dauernde Arbeitsunfähigkeit vor, kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber sogar während der Arbeitsunfähigkeit erfolgen. Diese Begründung für eine Kündigung wegen Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit gilt auch, wenn der Arbeitgeber mit einem langen Krankenhausaufenthalt des Arbeitnehmers rechnet, er häufiger Kurzerkrankungen datiert oder wenn eine Leistungsminderung dem Krankheitsbild zugrunde liegt. Allerdings muss der Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Sozialauswahl berücksichtigen. Dieses Auswahlverfahren besagt, dass der Arbeitgeber die soziale Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer berücksichtigen muss, die er kündigen möchte. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gibt für den Fall der Sozialauswahl bestimmte Auswahlmerkmale vor.
Probezeiten bei unbefristeten Arbeitsverträgen können mit einer Länge von bis zu sechs Monaten vereinbart werden. Damit haben beide Seiten die Gelegenheit, sich besser kennenzulernen und die geplante Zusammenarbeit zu testen. Grundsätzlich ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit mit der Frist innerhalb von 14 Tagen und ohne Angabe von Kündigungsgründen möglich, sogar am letzten Tag. Wobei Kündigungsfristen auch mit dem Einverständnis beider Seiten vereinbart werden können.
Eine Frist spielt bei der Kündigung während der Probezeit keine Rolle, wenn eine solche zu sogenannten Unzeiten ausgesprochen wird. Etwa dann, wenn der Mitarbeiter besonderen Belastungen ausgesetzt ist. Unrechtmäßig wären Kündigungen des Arbeitsverhältnisses aber auch, wenn der Mitarbeiter eine gewerkschaftliche oder politische Tätigkeit ausübt. Eine Unkündbarkeit liegt ebenfalls vor, wenn die Gründe diskriminierend, auf das Geschlecht, die Herkunft oder der sexuellen Einstellung des Arbeitnehmers hin abheben. Schwangere Frauen sind während der Probezeit ebenso unkündbar.
Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers
Soll einem schwerbehinderten Menschen das Arbeitsverhältnis gekündigt werden, ist diese Kündigungserklärung erst zulässig, wenn das Integrationsamt zugestimmt hat und die Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers abgewogen sind. Die Schwerbehindertenvertretung spielt im Kündigungsschutzprozess eine aktive Rolle, denn ohne deren Beteiligung wird die Kündigung unwirksam. Arbeitgeber mit einer Schwerbehinderung haben nach dem SGB IX einen besonderen Kündigungsschutz, aber auch in anderen Büchern des SGB finden sich weitere Vorschriften zum Kündigungsverfahren. Die Betriebsratsmitglieder müssen laut § 102 BetrVG an der Kündigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers beteiligt werden und Stellung nehmen. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, ist eine Zustimmung zur Kündigung durch das Integrationsamt nicht nötig. Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Entschädigungs- oder Abfindungszahlung oder ähnliche Leistungen aufgrund eines Sozialplanes. Voraussetzung dafür ist allerdings, die rechtzeitige Mitteilung der Kündigungsabsicht durch den Arbeitgeber und kein Widerspruch gegen die Kündigung vonseiten des Arbeitnehmers.
Resturlaub bei Kündigung
Haben Sie einem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis gekündigt, muss dieser seinen verbleibenden Resturlaub vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nehmen können. Ist dies nicht möglich, müssen Sie als Arbeitgeber laut § 7 Absatz 4 BUrlG ein entsprechendes Urlaubsentgelt zahlen. Der Anspruch auf Resturlaub unterscheidet sich aufgrund des Zeitpunkts der Kündigung. Haben Sie dem Arbeitnehmer innerhalb der ersten Jahreshälfte, also bis zum 30. Juni, gekündigt, hat der Gekündigte Anspruch auf anteiligen Urlaub. Arbeitnehmer, denen Sie zum 1. Juli oder später gekündigt haben, müssen Sie den kompletten Mindesturlaub genehmigen.
Kündigung mit Abfindung
Die gesetzlichen Regelungen legen die Zahlung einer Abfindung in nur wenigen Fällen fest. Etwa beim Vorliegen eines Abfindungsvergleichs durch ein Gericht, bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, beim Vorliegen eines Tarifvertrags und wenn ein Sozialplan oder ein sogenannter Nachteilsausgleich (siehe § 113 Betriebsverfassungsgesetz) greifen sollte. Ein letzter Grund zur Kündigung mit Abfindungszahlung wäre das Auflösungsurteil durch ein Arbeitsgericht unter Zugrundelegung der §§ 9 und 10 des Kündigungsschutzgesetzes. Prinzipiell kann jedoch kein Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung verlangen, weil hierzu keine gesetzlichen Bestimmungen vorliegen.
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Aufhebungsvertrag
Statt der Kündigung kann ein Arbeitgeber auch die Aufhebung des Arbeitsvertrages vorschlagen. Dabei ist er an keine Kündigungsfristen gebunden, der gesetzliche Kündigungsschutz fällt weg und auch der Betriebsrat muss nicht gehört werden. Der Arbeitgeber muss einem Aufhebungsvertrag in jedem Falle zustimmen und berücksichtigen, dass ein solcher Vertrag zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führen kann. Der Arbeitgeber darf jedoch nicht von der Schriftform abweichen, den Arbeitnehmer auch nicht überrumpeln und muss auch die Bestimmungen des § 613a Abs. 4 BGB berücksichtigen, nach dem ein Aufhebungsvertrag nicht mit einem Betriebsübergang in Verbindung stehen darf. Dies gilt für sämtliche Arbeitnehmer seines Betriebes. Nur dann wäre der Aufhebungsvertrag durch einen Arbeitgeber rechtssicher.
Kündigung durch den Arbeitgeber — häufig gestellte Fragen
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