IT Headhunter: Die Jagd nach IT Führungskräften

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

IT-Headhunter sind spezia­li­sierte Personalvermittler, die gezielt IT-Fach- und Führungskräfte ansprechen und Unternehmen bei der Besetzung von Schlüsselpositionen unter­stützen. Ihre Expertise und ihr breites Netzwerk ermög­lichen es, schwer zu findende Kandidaten effizient zu vermitteln, wodurch Unternehmen Zeit sparen und hohe Kosten durch lange Vakanzzeiten vermeiden. Es gibt Kosten und Vergütungsmodelle, bei denen eine Vorauszahlung fällig wird, und erfolgs­ba­sierte Modelle, bei denen die Bezahlung erst bei erfolg­reicher Vermittlung erfolgt. Zudem kann das Honorar in monat­liche Raten aufge­teilt werden, die nur gezahlt werden, solange der vermit­telte Kandidat im Unternehmen bleibt. Die Vorgehensweise bei der Suche nach einem passenden IT-Headhunter erfordert gründ­liche Recherche. Wichtige Kriterien sind die Online-Präsenz, die Reputation sowie die Spezialisierung und Netzwerke des Headhunters. Ein persön­liches Gespräch sollte ebenfalls statt­finden, um sicher­zu­stellen, dass die Zusammenarbeit reibungslos verläuft. Bei den Trends in der IT-Branche stehen aktuell Themen wie künst­liche Intelligenz und IT-Sicherheit im Vordergrund. Headhunter sollten diese Entwicklungen im Auge behalten, um Unternehmen auch bei neuen Anforderungen der Branche optimal zu unter­stützen. (Geschätzte Lesezeit: 20–25 Minuten)

IT Headhunter per Definition: Was ist IT Headhunting?

Unter IT Headhunting, zu Deutsch “IT Personalvermittlung”, wird umgangs­sprachlich die konkrete Suche nach quali­fi­zierten IT Führungskräften & Personalvermittlung in der Informatik verstanden. Im Arbeitsumfeld spricht man insbe­sondere auch von Executive Search, wenn hohe Leitungspositionen besetzt werden sollen. Dabei ist ein IT Headhunter erfah­rungs­gemäß ein Einzelunternehmer oder Mitarbeiter einer Personalvermittlung von Führungskräften mit Schwerpunkt im Informatikbereich. Er zeichnet sich durch die Direktansprache von Zielpersonen in diesem Fachbereich aus & übernimmt somit Tätigkeiten aus dem Aufgabenspektrum des Personalmanagements. IT Headhunter werden primär dann einge­setzt, wenn kritische Schlüsselpositionen & offene Vakanzen für den Unternehmenserfolg schnellst­möglich und kosten­ef­fi­zient besetzt werden sollen. Dabei bedient sich der Headhunter erprobter Recruitingmethoden und stützt sich auf sein breites Netzwerk von Kontakten aus der IT-Branche. Es ist jedoch zu beachten, ein Headhunter ist keineswegs für die Einstellungen der Bewerber verant­wortlich. Er dient als Personalberater und Vermittler, der im Zuge von Active Sourcing in einschlä­gigen Branchenverzeichnissen und Businessnetzwerken nach geeig­neten Kandidaten sucht. Die Expertise im Personalbereich und Branchenkenntnis macht den Einsatz von Headhuntern, vor allem im durch den Führungskräftemangel geprägten IT-Bereich, zu einer gängigen Methode der externen Personalbeschaffung. Vor allem aus Kandidatensicht sind IT Headhunter vorteil­hafte Berater mit dem richtigen Gespür die Branche. So können sie Katalysatoren für den Karrieresprung sein.

Unternehmen profi­tieren von einem IT Headhunter bei der Besetzung folgender Positionen:

• Chief Information Officer
• Chief Technology Officer
• Head of IT Development
• Head of E‑Commerce
• Abteilungsleiter IT
• Director IT
• Team Lead IT

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Sie werden von einem IT Headhunter angesprochen: was jetzt sinnvoll ist

Eine Nachricht auf LinkedIn oder XING bedeutet nicht, dass Sie sich entscheiden müssen. Ein erstes Gespräch ist unverbindlich und kostet Sie nichts, auch das Honorar trägt ausschließlich das suchende Unternehmen. Sinnvoll ist, vor dem Termin drei Dinge zu klären: um welches Unternehmen es geht, wie der Gehaltsrahmen aussieht und ob der Headhunter ein konkretes Mandat hat oder nur Profile für einen Kandidatenpool sammelt. Wer auf diese Fragen ausweicht, ist die Zeit meist nicht wert.

Seriosität erkennen Sie daran, dass Ihre Daten nicht ohne Ihre ausdrückliche Zustimmung an das Unternehmen weitergegeben werden. Ein Headhunter, der Ihr Profil auf Verdacht verschickt, riskiert, dass Ihr aktueller Arbeitgeber davon erfährt. Ebenso wenig darf ein Vermittler von Ihnen als Bewerber Geld verlangen. Das Arbeitnehmerüberlassungs- und Vermittlungsrecht setzt hier enge Grenzen.

Gefunden werden Sie übrigens über Begriffe, nicht über Berufsbezeichnungen. Wer im Profil „Java, Spring Boot, Kubernetes, AWS“ ausschreibt, taucht in erheblich mehr Suchanfragen von Recruitern auf als jemand, der nur „Softwareentwickler“ angibt.

Warum sich Headhunter für IT Führungskräfte & Personalvermittlung in der Informatik lohnen

Im Regelfall lässt sich kompe­tentes Personal durch anspre­chende Stellenausschreibungen in branchen­spe­zi­fi­schen Jobbörsen & Jobportalen erfolg­reich gewinnen. Der IT-Bereich stellt dabei einen besonders umkämpften Markt dar. Daher muss besonders beim IT Recruiting, auf neue Wege der Personalbeschaffung gesetzt werden. Nicht selten kommt es vor, dass bestimmte Stellen in ihrem Anforderungsprofil sehr spezi­fisch, und die dafür quali­fi­zierten Fachkräfte rar gesät sind. Bestimmte Qualifikationen, Ausbildungen oder abgeschlossene Lehrgänge sind oftmals selten zu finden, was dementspre­chend einen genauen Blick für die Materie verlangt. Ein IT Headhunter ist für gewöhnlich mit genau diesem Blick ausge­stattet und verfügt über ein großes Netzwerk an Kontakten, die für die Suche nach der gewünschten IT Führungskraft nötig sind. Mit einem profes­sio­nellen IT Headhunter verfügt ein Unternehmen also über eine Art Zielsystem, welches dazu in der Lage ist, sehr spezi­fische Kandidaten zu finden, zu fokus­sieren und an das Unternehmen heran­zu­führen. Dabei führt der IT Headhunter ein sogenanntes Profiling durch, sichtet vielver­spre­chende Bewerberprofile, übernimmt die Vermittlerfunktion zwischen Mandatsgebern und Wunschkandidaten, das können große Konzerne bis hin zu kleinen bis Mittelstandsunternehmen sein. Die Besetzung offener Vakanzen stellt somit die Kernkompetenz eines kompe­tenten IT Headhunters dar. Ausgestattet mit einer Recruiting-Strategie, einem umfang­reichen Businessnetzwerk und im Vorfeld gesam­melten Kenntnissen zum Wunschkandidaten können IT Headhunter und IT Personalvermittlungen unent­deckte Potenziale kosten­ef­fi­zient freisetzen.

Ein weiterer Vorteil liegt darin, dass ein IT Headhunter dem Unternehmen sowie dem Kandidaten der Zugang zum tenden­ziell verdeckten Stellenmarkt gewährt wird. Lediglich ein Drittel der verfüg­baren Stellen werden durch offene Stellenangebote wie Jobbörsen oder der Website des Unternehmens besetzt. Durch Active Sourcing des IT Headhunters besteht die Möglichkeit, eben diese Stellen mit hochqua­li­fi­ziertem und indivi­duell ausge­wähltem Personal im Rahmen einer IT Personalvermittlung zu besetzen.

Darüber hinaus besteht ein Vorteil in der enormen Entlastung der Personalabteilung. Nicht selten stellen Ausschreibungen in IT-Abteilungen kritische Schlüsselpositionen für den reibungs­losen Ablauf des Tagesgeschäfts dar. Lange Vakanzzeiten sind somit mit nicht zu vernach­läs­sig­baren Produktivitätsverlusten verbunden. Der IT Headhunter ist in der Lage, seine Fachkenntnisse sowie Kontakte effizient zu nutzen, sodass der Arbeits- sowie Zeitaufwand für die Personalabteilung selbst äußerst gering bleibt und höhere Kosten durch unbesetzte Stellen vermieden werden. So wird die Personalvermittlung in der Informatik & Personalberatung für IT Führungskräfte trotz kurzfristig höherer Kosten zu einem wichtigen Investment in den eigenen Geschäftserfolg.

Alle wichtigen Vorteile auf einen Blick:

• Die Expertise & Branchenkenntnis erfah­rener IT Headhunter
• Großes Netzwerk in der IT-Branche
• Zugang zu verdecktem Stellenmarkt wechsel­wil­liger Arbeitnehmer aus dem Informatikbereich
• Zeitersparnis durch Outsourcing an IT Personalvermittlung
• Schnelle Besetzung wichtiger Schlüsselpositionen & kürzere Time-to-Hire
• Passgenaue Kandidaten für Ihre Position

Was kostet ein IT Headhunter? Kosten & Vergütungsmodelle in der IT-Personalvermittlung

Die Besetzungskosten & Vergütung für Headhunting werden nach verschie­denen Modellen und Vertragsarten berechnet. Im Normalfall zahlt der Auftraggeber bereits im Voraus eine gewisse Summe als entspre­chende Vorableistung vor dem Vermittlungsprozess der Zielpersonen. Ist die gewünschte Vermittlung dann geschehen, wird die restliche Summe fällig. Mittlerweile entstehen aller­dings auch eine Vielzahl an Modellen, die eine Vorableistung ausschließen. Dies bedeutet, dass die entspre­chende Zahlung durch den Mandatsgeber nur dann getätigt wird, wenn es mit dem angewor­benen Mitarbeiter auch zu einem Vertragsabschluss kommt. Diese Vergütung läuft dementspre­chend auf Erfolgsbasis. Die Höhe der Provisionszahlung richtet sich dabei nach dem Jahresgehalt der zu beset­zenden Stelle.

Splitting bzw. Aufteilen des Honorars

Dieses Konzept gestattet eine gewisse Flexibilität und auch Unabhängigkeit. So lässt sich das gezahlte Honorar in kleinere Summen aufteilen, die mögli­cher­weise an bestimmte Bedingungen geknüpft sind. Hat der IT Headhunter erfolg­reich einen Mitarbeiter angeworben, kann ein gewisser Zeitraum festge­setzt werden, in dem dieser im Unternehmen verweilen muss. Genau bedeutet das Folgendes: Wird der Zeitraum auf 12 Monate festge­setzt, wird das Honorar des Headhunters in 12 Monatszahlungen aufge­teilt. Für jeden Monat, in dem der neue Mitarbeiter im Unternehmen bleibt, erhält der Headhunter seine monat­liche Zahlung. Verlässt der Mitarbeiter aller­dings das Unternehmen frühzeitig, entstehen keine Kosten mehr. So wird lediglich die tatsächlich erbrachte Leistung vergütet und vermieden, dass unseriöse interne Absprachen zwischen IT Headhunter und Arbeitnehmer getätigt werden.

Woran sich das Honorar bemisst

Üblich ist ein prozentualer Anteil am Bruttojahreszielgehalt der besetzten Stelle. Bei IT Fachkräften liegt dieser Anteil niedriger, bei Executive-Search-Mandaten für CIO oder CTO deutlich höher, weil der Rechercheaufwand und die Zahl der infrage kommenden Personen in keinem Verhältnis zu einer Entwicklerposition stehen. In die Bemessungsgrundlage fließen je nach Vertrag auch variable Bestandteile, Bonus und Dienstwagen ein. Das sollte vor Auftragserteilung geklärt sein, sonst gibt es bei der Rechnung Diskussionen.

Zwei Punkte gehören ebenfalls in den Vertrag. Erstens die Nachbesetzungsgarantie: Verlässt der vermittelte Mitarbeiter das Unternehmen innerhalb der Probezeit oder eines vereinbarten Zeitraums, sucht der Headhunter ohne zusätzliches Honorar nach. Zweitens die Frage der Exklusivität. Wer dieselbe Position an drei Vermittler gleichzeitig gibt, erlebt regelmäßig, dass derselbe Kandidat doppelt vorgeschlagen wird, und streitet anschließend darüber, wer den Erstkontakt hatte. Ein exklusives Mandat mit klarer Laufzeit ist in der IT meist das ruhigere Vorgehen.

Wie geht man bei der Suche nach einem IT Headhunter & einer Personalvermittlung in der Informatik vor?

Höchste Priorität hat die voran­ge­gangene Recherche. Gerade ein Headhunter in der IT Branche sollte niemals leicht­fertig und übereilt engagiert werden. Nicht selten gerät man an schwarze Schafe, deren mangelnde Akquisefähigkeiten das Unternehmen zumindest hohe Summen an Geld & Fehlbesetzungen, wenn nicht sogar die Reputation kosten können. Dabei existieren eine Bandbreite an Agenturen, Spezialisten und Personaldienstleistern auf dem Markt. Die Auswahl ist groß. Bei der Auswahl eines IT Headhunters entscheiden mehrere Faktoren den zukünf­tigen Rekrutierungspartner. So können ein umfang­reicher Unternehmenspool & Kandidatenpool im Netzwerk des Headhunters und die nötige Fachexpertise in Nischenbereichen der IT-Branche ausschlag­gebend sein. Aber auch die Besetzungsquote, erfolg­reiche Projektkennzahlen und Kompetenzgrenzen des Headhunters sind relevant.

Die Nutzung des Internets bzw. von entspre­chenden Suchmaschinen wie Google stellt den ersten, sinnvollen Schritt dar. Jeder IT Headhunter & jede kompe­tente IT-Personalvermittlung sollte eine authen­tische Online-Präsenz vorweisen können. Immerhin ist vom Bereich Informationstechnik die Rede, was eine gewisse Fachkompetenz voraus­setzt. Besitzt ein IT Headhunter also keinerlei Internetpräsenz, ist dies im besten Falle eigen­artig. Als Nächstes sollte die entspre­chende Reputation geprüft werden. Gibt es bereits Kundenbewertungen oder seriöse Erfahrungsberichte, die Aufschluss über das Vorgehen des Headhunters geben können? Des Weiteren sollte unbedingt geprüft werden, wie weitläufig oder fachspe­zi­fisch das Netzwerk des engagierten IT Headhunters ist. So lässt sich feststellen, ob und in welchem Umfang bzw. in welchen Bereichen sich ein Engagement lohnt. Natürlich ist eine Prüfung des Lebenslaufes ebenso unerlässlich, um die eigent­liche Erfahrung des poten­zi­ellen Headhunters festzu­stellen. Etwaige Zertifikate sowie Nachweise, die eine passende Fachkenntnis im gewünschten Bereich beschei­nigen, sind hierbei immer von Vorteil.

Sollte dann eine engere Auswahl getroffen worden sein, ist ein persön­liches Gespräch notwendig. Es darf nicht vergessen werden, dass der IT Headhunter auch als Personalberater dient. Die charak­ter­liche Komponente wird zwar häufig unter­schätzt, doch befinden sich zwei Menschen nicht auf derselben Wellenlänge, so kann dies die Kommunikation enorm beein­flussen. Im Falle einer Personalberatung könnte dies fatal sein sowie negative Folgen für das Unternehmen selbst nach sich ziehen.

Headhunter für die IT-Branche: worauf es bei der Spezialisierung ankommt

„IT“ ist kein Fachgebiet, sondern ein Sammelbegriff. Ein Vermittler, der seit Jahren SAP-Beratungen besetzt, hat selten ein belastbares Netzwerk in der Embedded-Entwicklung oder im IT-Security-Umfeld. Fragen Sie deshalb im Erstgespräch nicht nach Referenzen allgemein, sondern nach den letzten drei Besetzungen in genau Ihrem Segment. Ein seriöser Headhunter kann Rolle, Umfeld und Dauer benennen, auch ohne den Kundennamen zu nennen.

Ein zweiter Prüfpunkt ist das fachliche Verständnis. Ein Personalberater für die IT muss nicht programmieren können, er muss aber wissen, warum ein Java-Entwickler nicht ohne Weiteres eine Kotlin-Stelle übernimmt und weshalb ein DevOps-Engineer und ein klassischer Systemadministrator zwei verschiedene Kandidatenmärkte sind. Wer diese Unterschiede nicht kennt, schickt Profile, die Ihre Fachabteilung nach zwei Minuten aussortiert. Das kostet Sie mehr Zeit als eine eigene Suche.

Unterschiede gibt es auch in der Reichweite. Manche Vermittler arbeiten regional, andere bundesweit oder mit Zugriff auf Kandidaten im europäischen Ausland. Wenn Ihre Position remote besetzbar ist oder Sie ohnehin über Auslandsrecruiting nachdenken, vergrößert das den Kandidatenkreis erheblich und sollte im Briefing stehen.

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Trends der IT Branche

Das Hauptaugenmerk der Branche liegt aktuell vor allem auf künst­licher Intelligenz sowie der IT-Sicherheit. Technologische Entwicklungen und entspre­chender Fortschritt geschehen in diesen Bereichen in einem unfass­baren Tempo. Doch auch die Weiterentwicklung der Cloud-Dienste oder Blockchain findet keines­falls in einem langsamen Tempo statt. Es gilt, Flexibilität und Anpassungsvermögen in diesen angespannten Wirtschaftszeiten zu zeigen. Natürlich hat die alte Weisheit: „Never change a running system“ in manchen Fällen noch ihre Berechtigung, doch wird sie im Laufe der Zeit unbrauchbar. Wer stur auf einem veral­teten System beharrt, nur weil es funktio­niert, wird nach und nach von der Konkurrenz eingeholt und muss mit herben Nachteilen rechnen. Das bedeutet natürlich nicht, dass direkt jedem Trend hinter­her­gejagt werden muss, der auch nur minimal lohnenswert wirkt, ganz im Gegenteil. Bewährte Systeme können langfristig verwendet, aller­dings auch im Laufe der Zeit optimiert werden. Nichtsdestotrotz sollte dennoch ein Auge auf der Entwicklung aktueller Trends und deren Entwicklung liegen, da sich jederzeit lohnens­werte Möglichkeiten und Investitionen offen­baren könnten, die das Unternehmen selbst weiter­bringen können.

Auch der IT Headhunter sollte den Blick für poten­ziell lohnens­werte Entwicklungen und Anpassungen nicht verlieren, da er für das Unternehmen für gewöhnlich eine beratende Rolle einnimmt und mit entspre­chender Expertise gesegnet ist. So ist der Markt an IT-Fachkräften zwar leergefegt, aber die Wechselbereitschaft vieler IT-Talente hoch.

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Headhunter & Personalberatung für IT Führungskräfte

Ein Headhunter für IT Führungskräfte stellt eine sich positiv auf das Unternehmen auswir­kende Investition dar, sofern die genannten Punkte angemessen berück­sichtigt werden. Insbesondere im IT-Sektor & Berufsfeldern der Informationstechnik ist ein gutes Gespür für die richtige Kandidatenansprache, fundierte Kenntnisse zum späteren Aufgabenbereich in den Einzelprojekten und langjährige Erfahrung im Recruiting wertschöp­fender, hochqua­li­fi­zierter Spezialisten essen­ziell. Vor allem dann, wenn es um sehr spezi­fische Stellen & Zielpersonen geht, die entspre­chende Qualifikationen notwendig machen, kann eine konven­tio­nelle Suche nach einem Mitarbeiter sehr schwierig ausfallen, weswegen die Kontakte und das Netzwerk eines IT Headhunters einen wertvollen Wissensschatz darstellen können, der verwendet werden will. Trotzdem sollte auch hier auf Seriosität und Transparenz bestanden werden, um etwaige Risiken für das Unternehmen als Auftraggeber zu vermeiden sowie unnötige Kosten zu sparen. Eine kompe­tente Personalberatung ist bei einem Headhunter, spezia­li­siert auf IT Führungskräfte, garantiert.

Ablauf einer IT Personalvermittlung: von der Anfrage bis zur Unterschrift

Wer zum ersten Mal mit einem IT Headhunter arbeitet, unterschätzt meist den eigenen Anteil am Prozess. Am Anfang steht ein Briefing, und zwar ein fachliches. Ein Anforderungsprofil, das nur „Senior Entwickler, mehrjährige Erfahrung“ hergibt, führt zu Vorschlägen, die niemandem helfen. Gebraucht werden der Technologie-Stack, die Teamgröße, der Gehaltsrahmen und die Frage, wie viel Homeoffice möglich ist. Anschließend recherchiert der Headhunter den Markt und legt eine Longlist an, aus der nach der Direktansprache und den ersten Gesprächen eine Shortlist von meist drei bis fünf Profilen wird. Diese Vorschläge kommen bei Fachpositionen üblicherweise nach zwei bis vier Wochen.

Danach liegt der Ball wieder beim Unternehmen. IT-Kandidaten haben in der Regel mehrere Optionen parallel, und jede Woche Funkstille kostet Kandidaten. Wer Interviewtermine innerhalb weniger Tage anbietet und nach dem Gespräch schnell entscheidet, gewinnt Besetzungen, die sonst an ein anderes Unternehmen gehen. Zwischen Zusage und erstem Arbeitstag liegt dann noch die Kündigungsfrist, die bei IT Führungskräften häufig drei bis sechs Monate beträgt. Rechnen Sie diese Zeit in Ihre Cost of Vacancy ein, nicht erst ab Vertragsunterschrift.