[ BEITRAG ]

HR Business Partner

Die Perso­nal­ab­teilung eines Unter­nehmens wird meist als geson­derte Abteilung gesehen, welche wenig Einfluss auf den Geschäfts­fluss der Firma hat. Das Wissen der Perso­nal­ab­teilung gewinn­bringend für den Unter­neh­mens­erfolg einzu­setzen, kann jedoch sehr sinnvoll sein. Lesen Sie jetzt, warum auch Ihr Unter­nehmen einen HR Business Partner einstellen sollte! 

Erfolgreiche Zusammenarbeit mit einem HR Business Partner.

Der Beruf des HR Business Partner

Die Perso­nal­ab­teilung gehörte lange zu dem Bereich eines Unter­nehmens, das weitgehend unver­ändert in Struktur und Arbeits­ab­läufen blieb. Ihr Haupt­zweck bestand darin, Mitar­beiter zu rekru­tieren, Perso­nal­daten zu verwalten, Gehalts- und Lohnab­rech­nungen durch­zu­führen, Abmah­nungen vorzu­nehmen, bei Bedarf Mitar­beitern zu kündigen oder Kündi­gungen entge­gen­zu­nehmen und Arbeits­zeug­nisse zu erstellen. Dazu gehörten in Unter­nehmen mit Arbeit­neh­mer­ver­tre­tungen auch die Verhand­lungen über Betriebs­ver­ein­ba­rungen, Arbeits­zeit­re­ge­lungen, Sozial­pläne, Umstruk­tu­rie­rungen, Aus- und Weiter­bil­dungen oder Outsourcing. Dabei war der Perso­nal­be­reich lediglich ausführend und nur selten in beratender Tätigkeit. Eine partner­schaft­liche Zusam­men­arbeit zwischen Unter­neh­mens­führung und Perso­nal­be­reich war nie Ziel und auch nicht erwünscht. Ganz im Gegenteil, wurde die Arbeit des HR doch meist als Pflicht­übung abgetan. Eine Beratung in strate­gi­schen Fragen wäre meist als Einmi­schung in die Kompetenz des Fachbe­reichs oder der Geschäfts­führung inter­pre­tiert worden. Eine heikle Situation. 

In diesem Artikel wird der Beruf des HR Business Partners & dessen Bedeutung für den Geschäfts­erfolg näher beleuchtet. Was macht ein HR Business Partner? Was verdient er und wie wird man HR Business Partner? Kurz und prägnant werden Definition, Bedeutung, Frage­stel­lungen zum Anfor­de­rungs­profil & Gehalt erklärt.

Zeit ist Geld. Brauchen Sie schnelle Antworten? Scrollen Sie direkt zu den Themen:
#Dave-Ulrich #Aufgaben #Gehalt

HR Rocket ist Ihr Experte für digitales Recruiting

HR-Rocket — Der Rund-um-Service für Ihre Bewerbersuche

Sie sind auf der Suche nach kompe­tenten Mitar­beitern & brauchen dringend Unter­stützung? Wir helfen Ihnen weiter! Von der Erstellung von Stellen­an­zeigen bis hin zur Veröf­fent­li­chung und Verbreitung über Google Werbung und Social Media, dem Aufbau einer Karrie­re­seite oder Active Sourcing im Rahmen einer Perso­nal­ver­mittlung — Wir sind Ihr Experte für digitales Recruiting. 

Nehmen Sie unver­bindlich Kontakt mit uns auf & wir erarbeiten gemeinsam eine indivi­duelle Recruitingstrategie!

Sie sind auf der Suche nach kompe­tentem Personal & brauchen dringend Unter­stützung? Wir sind Ihre Experten für digitales Recruiting & helfen Ihnen weiter! 

Der HR Business Partner — Definition & Bedeutung

HR Business Partner erfüllt per Definition eine Schlüs­sel­po­sition als Schnitt­stelle zwischen Mitar­beitern und der Geschäfts­führung. Dabei agiert er zunehmend strate­gisch und gestaltet die Perso­nal­ent­wicklung entlang der Geschäfts­ziele maßgeblich mit. Während Perso­nal­ver­ant­wort­liche & klassische Perso­nal­re­fe­renten früher haupt­säch­liche operative Aufgaben übernahmen, wandelt sich seit der Reorga­ni­sation der HR-Abtei­lungen durch neue Konzepte von Dave Ulrich zusehend die Bedeutung des HR Business Partners zu einem gleich­ge­stellten Partner des strate­gi­schen Manage­ments. So ist der HR Business Partner nicht nur Sparring­partner für die Geschäfts­leitung & kompe­tenter Berater in Perso­nal­an­ge­le­gen­heiten, sondern auch Anlauf­stelle für Mitar­beiter im Unternehmen. 

Die Rolle des HR Business Partner Modells nach Dave Ulrich im Unternehmen

Der Arbeits­markt befindet sich im Wandel. Digita­li­sierung, Fachkräf­te­mangel und Globa­li­sierung fordern Verän­de­rungen, die bis in die Struktur des Perso­nal­be­reichs greifen. Der rein operative Part ist nicht mehr ausrei­chend. Unter­nehmen brauchen auf vielen neuen Themen­feldern strate­gische und fachliche Beratung. Während kleine Firmen meist ein einfaches Geschäfts­modell verfolgen, profi­tieren vor allem der Mittel­stand und Großun­ter­nehmen von der Einbindung der Verant­wort­lichen in Human-Ressource-Bereich in unter­neh­me­rische Entscheidungsprozesse.

An dieser Stelle kommt ein HR Business Partner ins Spiel. Aber was ist ein HR Business Partner? Er verbindet die strate­gische Kompo­nente mit den opera­tiven perso­nal­wirt­schaft­lichen Abläufen. Diese Neuaus­richtung des HR-Bereiches beruht auf den konzep­tio­nellen Modellen des ameri­ka­ni­schen Professors Dave Ulrich. Er modifi­zierte bereits Ende der 1990er Jahre die Vorstellung eines zukunfts­fä­higen Perso­nal­ma­nage­ments mit dem HR Business Partner Modell. Nach seiner Auffassung sollten sich HR-Bereiche neu aufstellen und mit mehr Kompe­tenzen weitrei­chendere Aufgaben übernehmen. Die bloße Tätigkeit als interner Dienst­leister sah Dave Ulrich bereits damals als nicht mehr ausrei­chend an. Nach seiner Meinung brächte erst die Einbindung des HR in wichtige Entschei­dungen ein Unter­nehmen weiter. Ausgehend vom HR Business Partner Modell nach Dave Ulrich gehören auch die konzep­tio­nelle Zusam­men­arbeit mit den Führungs­kräften und Fachverantwortlichen.

Geschäftsführung im Meeting mit HR Business Partner.
Geschäftsführung im Meeting mit HR Business Partner.

Die Aufgaben eines HR Business Partners — Was macht ein HR Business Partner?

Der Weg von der Perso­nal­ver­waltung hin zum beratenden HR Business Partner nach Dave Ulrich ist es jedoch ein weiter Weg. Das Bild des Perso­nal­be­reiches ist häufig immer noch von opera­tiven Aufgaben geprägt. Beratende Tätigkeit sehen viele Führungs­kräfte als Einmi­schung in ihren Aufga­ben­be­reich an. Das Potenzial in der Kombi­nation von Fachbe­reich und HR Business Partner Modell wird nur langsam erkannt. Ein beider­sei­tiges Problem, denn HR-Verant­wort­liche geben ihrer­seits häufig keine neuen Impulse und bleiben statt­dessen bei der perso­nal­ver­wal­tenden Seite ihres Aufga­ben­be­reichs. So bleibt es bei der unzurei­chenden HR-Mitarbeit als notwendige Pflichtübung.

Ursache der Missver­ständ­nisse sind häufig die unklaren Aufgaben und Einfluss­mög­lich­keiten der HR Business Partner.

Zu den Einsatz­mög­lich­keiten und Aufgaben des HR Business Partners gehören:

  • Beratung, Coaching und Quali­fi­zierung von Führungs­kräften und Fachver­ant­wort­lichen in arbeits­recht­lichen, betriebs­ver­fas­sungs­recht­lichen und diszi­pli­na­ri­schen Themen
  • Steuerung der perso­nal­wirt­schaft­lichen Prozesse, wie Recruiting, Führen eines Talent­pools , arbeits­recht­liche Aspekte, Perso­nal­ver­waltung, Aus- und Fortbildung
  • Controlling und Berichts­wesen an verant­wort­liche Personen und Gremien
  • Ansprech­partner rund um Perso­nal­bedarf, Einsatz­planung, Soziale Medien, Active Sourcing etc.
  • Begleitung und Gestaltung von Umstruk­tu­rie­rungen, Outsourcing, Fusionen, Übernahmen
  • Zusam­men­arbeit mit den Arbeit­neh­mer­ver­tre­tungen und Gewerkschaften
  • Imple­men­tierung einer akzep­tierten und kommu­ni­zierten Unternehmenskultur
  • Förderung des Zusam­men­wirkens zwischen Führungs­kräften und Mitarbeitern.

Was haben HR-Business Partner für eine Ausbildung?

Um diese Aufgaben zu bewäl­tigen, besitzt der HR Business Partner ein umfang­reiches Anfor­de­rungs­profil. Dazu gehören mehr Kompe­tenzen, optimale Markt­kennt­nisse, Infos über das Unter­neh­mens­port­folio und die aktuellen Arbeitsabläufe. Bedingung für eine wertschöp­fende Zusam­men­arbeit sind eine quali­fi­zierte HR Business Partner Ausbildung und Vorkennt­nisse, die zu den weitrei­chenden Aufgaben passen. Meist verfügt der HR Business Partner über ein Studium der Wirtschafts­wis­sen­schaften, des Wirtschafts­rechts oder BWL mit Schwer­punkt Personal und/oder umfang­reichen Kennt­nissen in der Perso­nal­arbeit sowie in Arbeits- und Sozial­recht. Umfas­sende Branchen­kennt­nisse oder sogar inter­na­tionale Erfahrung erleichtern die Wahrnehmung der globalen HR-Aufgaben.Hilfreich sind außerdem Ausbil­dungs­in­halte wie zusätz­liche Sprachen und möglichst aktuelle Kennt­nisse der Sozialen Medien. 

Auch ausge­prägte rheto­rische Fähig­keiten und ein überzeu­gendes Auftreten sind elementar. Der HR Business Partner muss den Fachver­ant­wort­lichen verdeut­lichen können, wie die Ergeb­nisse ihrer Organi­sa­ti­ons­einheit mithilfe der Perso­nal­in­stru­mente verbessert werden können. HR Business Partner sind in ihrer Funktion Dienst­leister für den unter­neh­mens­in­ternen Markt. Während früher ein Fachbe­reichs­leiter die Betei­ligung des HR-Bereichs annehmen oder ignorieren konnte, gilt sie jetzt als von der Unter­neh­mens­führung autori­sierte Insti­tution. HR Business Partner Jobs erfahren so einen Vorzei­chen­wechsel. Das Zusam­men­wirken mit der Fachab­teilung erfolgt nicht mehr allein auf die Intention des Perso­nal­be­reichs hin, sondern wird von den Organi­sa­ti­ons­ein­heiten angefordert. Gemeinsam werden Konzepte zu Perso­nal­planung, ‑marketing und ‑controlling erstellt und – nach positiver Entscheidung der Unter­neh­mens­führung – deren Umsetzung durch den HR Business Partner einge­fordert und kontrol­liert. Um der anspruchs­vollen Tätigkeit als HR Business Partner gerecht zu werden, stellt eine kompe­tente, jahre­lange Ausbildung eine wichtige Grundlage für die tägliche Arbeit dar.

Die Gehälter der HR Business Partner

HR Business Partner gelten als kompe­tente Spezia­listen in ihrem Funkti­ons­be­reich und stellen eine wichtige Schlüs­sel­po­sition für den Geschäfts­erfolg dar. Dementspre­chend schlägt sich so viel Wissen und Verant­wortung auch im Gehalt von HR Business Partnern zu Buche. Dabei bewegt sich das Gehalt je nach Branche, Erfahrung und Unter­neh­mens­größe zwischen EUR 60.000 und EUR 130.000 bei einem Senior HR Business Partner. Bei einem Junior HR Business Partner liegt die Einkom­mens­spanne – je nach Ausbildung, Branche, Erfahrung und Unter­neh­mens­größe – bei EUR 35.000 bis EUR 65.000. HR Business Partner Stellen­an­gebote finden sich verbreitet im Internet und den einschlä­gigen Jobseiten der Zeitungen. Sie werden vor allem von Unter­nehmen des Mittel­stands und von Großun­ter­nehmen veröf­fent­licht. Der Trend vom Perso­nal­ver­walter hin zum strate­gi­schen Berater wird bereits an der Anzahl der Stellen­an­gebote und HR Business Partner Jobs deutlich. 

HR Business Partner berät Firma.
HR Business Partner berät Firma.

HR als wertschöp­fender Dienst­leister: Von der Theorie zur Praxis

Die Entscheidung, den Perso­nal­be­reich neu zu struk­tu­rieren und einen HR Business Partner einzu­setzen, ist für ein Unter­nehmen wegweisend. Doch mit Insel­lö­sungen sind noch keine Verän­de­rungen umgesetzt. Das Konzept HR Business Partner gilt es gemeinsam mit allen Fachbe­reichen, dem Betriebsrat und der Unter­neh­mens­führung mit Leben zu füllen. Falls es weitere Unter­neh­mens­standorte gibt, sollten diese ebenfalls einge­bunden werden. Entschei­dungswege, Kompe­tenzen und die Zusam­men­arbeit mit Gremien sind zu verein­heit­lichen. Die wichtigste Aufgabe aber ist für den HR Business Partner, Bezie­hungen und Vertrauen aufzu­bauen. Dazu bedarf es klarer Kompe­tenzen und gemein­samer Ziele. Wenn diese noch nicht in einer konzer­tierten Aktion erarbeitet wurden, sollte dies als erste Maßnahme unter Betei­ligung der Fachbe­reichs­ver­ant­wort­lichen und Gremien nachgeholt werden. Dazu benötigt der HR Business Partner ein hohes Maß an Feingefühl und Selbst­be­wusstsein. Nur mit einem ausge­wo­genen Selbst­ver­ständnis zwischen seiner Person und den Aufgaben der Organi­sa­ti­ons­ein­heiten kann es gelingen, gemeinsam neue Wege zu gehen. 

Erfolgs­ba­sierte Perso­nal­ver­mittlung durch HR-Rocket

Haben Sie Schwie­rig­keiten geeig­netes Personal zu finden? Lassen Sie sich bei Ihrer Perso­nal­suche von HR-Rocket unter­stützen. Profi­tieren Sie von unserer jahre­langen Erfahrung als Perso­nal­ver­mittlung & Branchen­kenntnis. HR-Rocket ist Ihr Ansprech­partner für quali­fi­zierte Fachkräfte & schwer zu beset­zende Stellen.

Die Imple­men­tierung des HR Business Partner Modells benötigt Eingewöhnungszeit

Auch ein HR Business Partner muss seine Rolle erst finden und ausfüllen. Dabei kann er seine bereits vorhanden Skills wie Durch­set­zungs­ver­mögen, Überzeu­gungs­fä­higkeit und Teamgeist weiter ausbauen. Nicht immer gelingt es, einver­nehmlich zu einer Problem­lösung zu kommen. HR Business Partner ecken auch hin und wieder an. Sie finden nicht immer ohne Stolper­steine ihren Weg von der adminis­tra­tiven Perso­nal­schiene zum wertschöp­fenden Partner. Schließlich wurde so mancher Perso­nal­leiter als Assistent der Geschäfts­leitung einge­setzt und war gezwun­ge­ner­maßen mehr im Hinter­grund tätig. Das soll sich nun plötzlich ändern. Ebenso schwierig wird der Entwick­lungs­prozess bei den Fachver­ant­wort­lichen. Sie fühlen sich häufig kontrol­liert und in ihrem origi­nären Aufga­ben­be­reich beein­flusst. Misstrauen gegenüber der Bericht­erstattung an das Management kann die Kommu­ni­kation zusätzlich erschweren. 

Auch die Gremien der Arbeit­nehmer, wie die vertre­tenden Betriebsräte und Aufsichts­rats­mit­glieder, werden sich im Umwand­lungs­prozess zu Beginn womöglich schwertun. Noch ist das Zusam­men­wirken nicht erprobt. Die Berichts­qua­lität an das Management will neu vereinbart und die Auswir­kungen erlebt werden. Die Mitar­beiter des Unter­nehmens werden sich fragen, welche Ziele mit der Imple­men­tierung eines HR Business Partners verfolgt werden. Zu oft sind die tatsäch­lichen Ziele eines (meist externen) Perso­nal­be­raters eher kritisch einzu­schätzen. Hier gilt es, gemeinsam Aufklä­rungs­arbeit zu leisten und internes Perso­nal­mar­keting zu betreiben. Denn: Die Chancen für die Zukunft eines Unter­nehmens sind erheblich besser, wenn ein zukunfts­wei­sender Talentpool aufgebaut, die Zusam­men­arbeit mit Univer­si­täten forciert und das Wirken in Sozialen Medien voraus­schauend konzi­piert wird. Mit einem durch­dachten gemein­schaft­lichen Konzept kann die Perso­nal­arbeit durch den HR Business Partner auf eine zukunfts­wei­sende Ebene gehoben werden. 

Glückliches Team zusammen.
Glückliches Team zusammen.

Fazit

Einen HR Business Partner nach dem Modell von Dave Ulrich einzu­stellen, kann also ein sehr kluger geschäft­licher Schritt sein. Durch die Kombi­nation des Wissens aus dem Perso­nal­be­reich und des wirtschafts­wis­sen­schaft­lichen Wissens der Geschäfts­führung, können deutlich strate­gi­schere und auch nachhal­tigere Entschei­dungen getroffen werden. Auch wenn die Besetzung einer derar­tigen Position kostspielig ist, wird sich hier der Return of Invest schnell zeigen. Gerne unter­stützen wir Sie auf der Suche Ihres neuen HR Business Partners im Rahmen einer Perso­nal­ver­mittlung. Kontak­tieren Sie uns unver­bindlich!


Wir helfen Ihnen…

Sie hatten bisher Schwie­rig­keiten Mitar­beiter zu finden bzw. offene Stellen in Ihrem Unter­nehmen zu besetzen?

Mit uns können Sie neue Wege gehen! Als Experte für digitales Recruiting & Perso­nal­ver­mittlung stehen wir Ihnen gerne unter­stützend & beratend zu Seite. Ob für innovative Lösungen für Social Media Recruiting, Perso­nal­ver­mittlung durch unsere kompe­tenten Recruiter oder für die Veröf­fent­li­chung & Verbreitung profes­sio­neller und kreativer Stellen­an­zeigenKontak­tieren Sie uns und wir helfen Ihnen, Ihren Traum­mit­ar­beiter zu finden!

Nutzen Sie eines der größten Netzwerke regio­naler Jobbörsen, mit über 550.000 Facebook-Fans & Gruppen­mit­gliedern und über 40.000 quali­fi­zierten Fachkräften in unserem eigenen Talentpool. Profi­tieren Sie von 10 Jahren Erfahrung im HR-Bereich, sowie erfolgs­ori­en­tierter Perso­nal­ver­mittlung. Egal ob Mittel­stand oder DAX-Unter­nehmen — als Allround-Perso­nal­dienst­leister platzieren wir Ihre Stellen­an­zeigen an der Spitze und schaffen maximale Sicht­barkeit für Ihre Personalsuche.

Kürzlich hinzu­gefügt:

Onboarding neuer Mitar­beiter
Gerade in der aktuellen Lage, in der die Arbeitswelt geprägt ist von Heraus­for­de­rungen wie dem Fachkräf­te­mangel und demogra­fi­schem Wandel, ist es extrem wichtig darauf zu achten, wie man am effek­tivsten neue Mitar­beiter findet und bindet. Der Kampf um die besten Arbeits­kräfte ist im „War of Talents“ somit eröffnet, denn jedes Unter­nehmen möchte die quali­fi­zier­testen Talente für sich gewinnen. Aller­dings ist dieser Prozess meist langwierig und kostspielig. Aufgrund fehlender standar­di­sierter Onboar­ding­pro­zesse, mangel­hafter Unter­neh­mens­kultur und Explorer-Branding-Maßnahmen scheitern viele Unter­nehmen an der erfolg­reichen Integration neuer Mitar­beiter. Dabei bestehen in Zeiten der Digita­li­sierung viele Möglich­keiten, das Onboarding indivi­duell an die jeweilige Lebens­si­tuation & Bedürf­nisse der Fachkräfte anzupassen.