[ BEITRAG ]
HR Business Partner
Die Personalabteilung eines Unternehmens wird meist als gesonderte Abteilung gesehen, welche wenig Einfluss auf den Geschäftsfluss der Firma hat. Das Wissen der Personalabteilung gewinnbringend für den Unternehmenserfolg einzusetzen, kann jedoch sehr sinnvoll sein. Lesen Sie jetzt, warum auch Ihr Unternehmen einen HR Business Partner einstellen sollte!
Inhaltsverzeichnis
Zusammenfassung
Das HR-Business-Partner-Modell nach Dave Ulrich beschreibt eine Rolle, in der HR strategisch tätig ist und die Personalentwicklung entlang der Unternehmensziele gestaltet. Die Bedeutung des HR-Business Partners liegt in der Verbindung von Mitarbeitern und Geschäftsführung, wobei HR aktiv in Managemententscheidungen involviert ist. Zu den Aufgaben eines HR-Business Partners gehören die Beratung von Führungskräften, Steuerung von Personalprozessen wie Recruiting und Talentmanagement sowie die Begleitung von Umstrukturierungen. Er ist zudem Ansprechpartner bei arbeitsrechtlichen Fragen und prägt die Unternehmenskultur. Für die Ausbildung eines HR-Business Partners sind meist ein wirtschaftswissenschaftliches Studium und fundierte Kenntnisse im Personal- und Arbeitsrecht erforderlich. Branchenkenntnisse und internationale Erfahrung sind von Vorteil. Die Implementierung des Modells braucht Zeit, da HR und Fachabteilungen sich an die neue Zusammenarbeit gewöhnen müssen. Vertrauen und klare Ziele sind entscheidend. HR Rocket unterstützt Unternehmen bei der Suche nach HR-Business Partnern und der Umsetzung des Modells. (Geschätzte Lesezeit: 15–20 Minuten)
Der Beruf des HR Business Partner
Die Personalabteilung gehörte lange zu dem Bereich eines Unternehmens, das weitgehend unverändert in Struktur und Arbeitsabläufen blieb. Ihr Hauptzweck bestand darin, neue Mitarbeiter zu finden, Personaldaten zu verwalten, Gehalts- und Lohnabrechnungen durchzuführen, Abmahnungen vorzunehmen, bei Bedarf Mitarbeitern zu kündigen oder Kündigungen entgegenzunehmen und Arbeitszeugnisse zu erstellen. Dazu gehörten in Unternehmen mit Arbeitnehmervertretungen auch die Verhandlungen über Betriebsvereinbarungen, Arbeitszeitregelungen, Sozialpläne, Umstrukturierungen, Aus- und Weiterbildungen oder Outsourcing. Dabei war der Personalbereich lediglich ausführend und nur selten in beratender Tätigkeit. Eine partnerschaftliche Zusammenarbeit zwischen Unternehmensführung und Personalbereich war nie Ziel und auch nicht erwünscht. Ganz im Gegenteil wurde die Arbeit des HR doch meist als Pflichtübung abgetan. Eine Beratung in strategischen Fragen wäre mehrheitlich als Einmischung in die Kompetenz des Fachbereichs oder der Geschäftsführung interpretiert worden. Eine heikle Situation.
In diesem Artikel wird der Beruf des HR Business Partners & dessen Bedeutung für den Geschäftserfolg näher beleuchtet. Was macht ein HR Business Partner, kurz HRBP? Was verdient er und wie wird man HR Business Partner? Kurz und prägnant werden Definition, Bedeutung, Fragestellungen zum Anforderungsprofil, Stellenbeschreibung, notwendigen Qualifikationen & Gehalt einfach erklärt und beleuchtet, warum es sich für Unternehmen lohnt, einen HR Business Partner einzustellen.
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Der HR Business Partner — Definition & Bedeutung
Ein HR Business Partner erfüllt per Definition eine Schlüsselposition als Schnittstelle zwischen Mitarbeitern und der Geschäftsführung. Dabei agiert er zunehmend strategisch und gestaltet die Personalentwicklung entlang der Geschäftsziele maßgeblich mit. Er oder sie ist HR Dienstleister, Business Partner Experte und HR Business Consulting Agentur in einer Person. Während Personalverantwortliche & klassische Personalreferenten früher hauptsächliche operative Aufgaben übernahmen, wandelt sich seit der Reorganisation der HR-Abteilungen durch neue Konzepte von Dave Ulrich zusehend die Bedeutung des HR Business Partners zu einem gleichgestellten Partner des strategischen Managements. So ist der HR Business Partner nicht nur Sparringpartner für die Geschäftsleitung & kompetenter Berater in Personalangelegenheiten, sondern auch Anlaufstelle für Mitarbeiter im Unternehmen. Von einem Konzept zum Neuaufbau einer Personalabteilung im Mittelstand über die Neuroganisation einer Personalstruktur eines Konzern — der HR Business Partner, auch HRBP, übernimmt vielfältige Aufgaben.
Die Rolle des HR Business Partner Modells nach Dave Ulrich im Unternehmen
Der Arbeitsmarkt befindet sich im Wandel. Digitalisierung, Fachkräftemangel und Globalisierung fordern Veränderungen, die bis in die Struktur des Personalbereichs greifen. Der rein operative Part ist nicht mehr ausreichend. Unternehmen brauchen auf vielen neuen Themenfeldern strategische und fachliche Beratung. Während kleine Firmen meist ein einfaches Geschäftsmodell verfolgen, profitieren vor allem der Mittelstand und Großunternehmen von der Einbindung der Verantwortlichen im Human-Ressource-Bereich in unternehmerische Entscheidungsprozesse.
An dieser Stelle kommt ein HR Business Partner ins Spiel. Aber was ist ein HR Business Partner? Er verbindet die strategische Komponente mit den operativen, personalwirtschaftlichen Abläufen. Diese Neuausrichtung des HR-Bereiches beruht auf den konzeptionellen Modellen des amerikanischen Professors Dave Ulrich. Er modifizierte bereits Ende der 1990er Jahre die Vorstellung eines zukunftsfähigen Personalmanagements mit dem HR Business Partner Modell. Nach seiner Auffassung sollten sich HR-Bereiche neu aufstellen und mit mehr Kompetenzen weitreichendere Aufgaben übernehmen. Die bloße Tätigkeit als interner Dienstleister sah Dave Ulrich bereits damals als nicht mehr ausreichend an. Seiner Meinung nach brächte erst die Einbindung des HR in wichtige Entscheidungen ein Unternehmen weiter. Ausgehend vom HR Business Partner Modell nach Dave Ulrich gehören auch die konzeptionelle Zusammenarbeit mit den Führungskräften und Fachverantwortlichen.
Die Aufgaben eines HR Business Partners — Was macht ein HR Business Partner?
Der Weg von der Personalverwaltung hin zum beratenden HR Business Partner nach Dave Ulrich ist es jedoch ein weiter Weg. Das Bild des Personalbereiches ist häufig immer noch von operativen Aufgaben geprägt. Beratende Tätigkeit sehen viele Führungskräfte als Einmischung in ihren Aufgabenbereich an. Das Potenzial in der Kombination von Fachbereich und HR Business Partner Modell wird nur langsam erkannt. Ein beiderseitiges Problem, denn HR-Verantwortliche geben ihrerseits häufig keine neuen Impulse und bleiben stattdessen bei der personalverwaltenden Seite ihres Aufgabenbereichs. So bleibt es bei der unzureichenden HR-Mitarbeit als notwendige Pflichtübung.
Ursache der Missverständnisse sind häufig die unklaren Aufgaben und Einflussmöglichkeiten der HR Business Partner.
Zu den Einsatzmöglichkeiten und Aufgaben des HR Business Partners gehören:
- Beratung, Coaching und Qualifizierung von Führungskräften und Fachverantwortlichen in arbeitsrechtlichen, betriebsverfassungsrechtlichen und disziplinarischen Themen
- Steuerung der personalwirtschaftlichen Prozesse, wie Recruiting, Führen eines Talentpools, arbeitsrechtliche Aspekte, Personalverwaltung, Aus- und Fortbildung
- Controlling und Berichtswesen an verantwortliche Personen und Gremien
- Ansprechpartner rund um Personalbedarf, Einsatzplanung, soziale Medien, Active Sourcing etc.
- Begleitung und Gestaltung von Umstrukturierungen, Outsourcing, Fusionen und Übernahmen
- Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen und Gewerkschaften
- Implementierung einer akzeptierten und kommunizierten Unternehmenskultur
- Förderung des Zusammenwirkens zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.
Was haben HR-Business Partner für eine Ausbildung?
Ambitionierte Personalverantwortliche streben langfristig nach beruflichem Aufstieg & fragen sich: Wie werde ich HR Business Manager? Denn nicht nur die bandbreite an Aufgaben, aber auch die Verdienstmöglichkeiten sind vielversprechend. Um diese Aufgaben zu bewältigen, besitzt der HR Business Partner ein umfangreiches Anforderungsprofil. Dazu gehören mehr Kompetenzen, Qualifikationen und Fortbildungen zum HR Business Partner, optimale Marktkenntnisse, Infos über das Unternehmensportfolio und die aktuellen Arbeitsabläufe. Bedingung für eine wertschöpfende Zusammenarbeit sind eine Qualifizierung durch eine ensprechende HR Business Partner Ausbildung und Vorkenntnisse, die zu den weitreichenden Aufgaben passen. Meist verfügt der HR Business Partner über ein Studium der Wirtschaftswissenschaften, des Wirtschaftsrechts oder BWL mit Schwerpunkt Personal und/oder umfangreichen Kenntnissen in der Personalarbeit sowie in Arbeits- und Sozialrecht. Umfassende Branchenkenntnisse oder sogar internationale Erfahrung erleichtern die Wahrnehmung der globalen HR-Aufgaben. Hilfreich sind außerdem Ausbildungsinhalte wie zusätzliche Sprachen und möglichst aktuelle Kenntnisse der sozialen Medien.
Auch ausgeprägte rhetorische Fähigkeiten und ein überzeugendes Auftreten sind elementar. Der HR Business Partner muss den Fachverantwortlichen verdeutlichen können, wie die Ergebnisse ihrer Organisationseinheit mithilfe der Personalinstrumente verbessert werden können. HR Business Partner sind in ihrer Funktion Dienstleister für den unternehmensinternen Markt. Während früher ein Fachbereichsleiter die Beteiligung des HR-Bereichs annehmen oder ignorieren konnte, gilt sie jetzt als von der Unternehmensführung autorisierte Institution. HR Business Partner Jobs erfahren so einen Vorzeichenwechsel. Das Zusammenwirken mit der Fachabteilung erfolgt nicht mehr allein auf die Intention des Personalbereichs hin, sondern wird von den Organisationseinheiten angefordert. Gemeinsam werden Konzepte zu Personalplanung, ‑marketing und ‑controlling erstellt und – nach positiver Entscheidung der Unternehmensführung – deren Umsetzung durch den HR Business Partner eingefordert und kontrolliert. Um der anspruchsvollen Tätigkeit als HR Business Partner gerecht zu werden, stellt eine kompetente, jahrelange Ausbildung eine wichtige Grundlage für die tägliche Arbeit dar.
Die Gehälter der HR Business Partner
HR Business Partner gelten als kompetente Spezialisten in ihrem Funktionsbereich und stellen eine wichtige Schlüsselposition für den Geschäftserfolg dar. Dementsprechend schlägt sich so viel Wissen und Verantwortung auch im Gehalt von HR Business Partnern zu Buche. Dabei bewegt sich das Gehalt je nach Branche, Erfahrung und Unternehmensgröße zwischen EUR 60.000 und EUR 130.000 bei einem Senior HR Business Partner. Bei einem Junior HR Business Partner liegt die Einkommensspanne – je nach Ausbildung, Branche, Erfahrung und Unternehmensgröße – bei EUR 35.000 bis EUR 65.000. HR Business Partner Stellenangebote finden sich verbreitet im Internet und den einschlägigen Jobseiten der Zeitungen. Sie werden vor allem von Unternehmen des Mittelstands und von Großunternehmen veröffentlicht. Der Trend vom Personalverwalter hin zum strategischen Berater wird bereits an der Anzahl der Stellenangebote und HR Business Partner Jobs deutlich.
HR als wertschöpfender Dienstleister: Von der Theorie zur Praxis
Die Entscheidung, den Personalbereich neu zu strukturieren und einen HR Business Partner einzusetzen, ist für ein Unternehmen wegweisend. Doch mit Insellösungen sind noch keine Veränderungen umgesetzt. Das Konzept HR Business Partner gilt es gemeinsam mit allen Fachbereichen, dem Betriebsrat und der Unternehmensführung mit Leben zu füllen. Falls es weitere Unternehmensstandorte gibt, sollten diese ebenfalls eingebunden werden. Entscheidungswege, Kompetenzen und die Zusammenarbeit mit Gremien sind zu vereinheitlichen. Die wichtigste Aufgabe aber ist für den HR Business Partner, Beziehungen und Vertrauen aufzubauen. Dazu bedarf es klarer Kompetenzen und gemeinsamer Ziele. Wenn diese noch nicht in einer konzertierten Aktion erarbeitet wurden, sollte dies als erste Maßnahme unter Beteiligung der Fachbereichsverantwortlichen und Gremien nachgeholt werden. Dazu benötigt der HR Business Partner ein hohes Maß an Feingefühl und Selbstbewusstsein. Nur mit einem ausgewogenen Selbstverständnis zwischen seiner Person und den Aufgaben der Organisationseinheiten kann es gelingen, gemeinsam neue Wege zu gehen.
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Die Implementierung des HR Business Partner Modells benötigt Eingewöhnungszeit
Auch ein HR Business Partner muss seine Rolle erst finden und ausfüllen. Dabei kann er seine bereits vorhanden Skills wie Durchsetzungsvermögen, Überzeugungsfähigkeit und Teamgeist weiter ausbauen. Nicht immer gelingt es, einvernehmlich zu einer Problemlösung zu kommen. HR Business Partner ecken auch hin und wieder an. Sie finden nicht immer ohne Stolpersteine ihren Weg von der administrativen Personalschiene zum wertschöpfenden Partner. Schließlich wurde so mancher Personalleiter als Assistent der Geschäftsleitung eingesetzt und war gezwungenermaßen mehr im Hintergrund tätig. Das soll sich nun plötzlich ändern. Ebenso schwierig wird der Entwicklungsprozess bei den Fachverantwortlichen. Sie fühlen sich häufig kontrolliert und in ihrem originären Aufgabenbereich beeinflusst. Misstrauen gegenüber der Berichterstattung an das Management kann die Kommunikation zusätzlich erschweren.
Auch die Gremien der Arbeitnehmer, wie die vertretenden Betriebsräte und Aufsichtsratsmitglieder, werden sich im Umwandlungsprozess zu Beginn womöglich schwertun. Noch ist das Zusammenwirken nicht erprobt. Die Berichtsqualität an das Management will neu vereinbart und die Auswirkungen erlebt werden. Die Mitarbeiter des Unternehmens werden sich fragen, welche Ziele mit der Implementierung eines HR Business Partners verfolgt werden. Zu oft sind die tatsächlichen Ziele eines (meist externen) Personalberaters eher kritisch einzuschätzen. Hier gilt es, gemeinsam Aufklärungsarbeit zu leisten und internes Personalmarketing zu betreiben. Denn: Die Chancen für die Zukunft eines Unternehmens sind erheblich besser, wenn ein zukunftsweisender Talentpool aufgebaut, die Zusammenarbeit mit Universitäten forciert und Social Media Recruiting vorausschauend konzipiert wird. Mit einem durchdachten gemeinschaftlichen Konzept kann die Personalarbeit durch den HR Business Partner auf eine zukunftsweisende Ebene gehoben werden.
Fazit
Einen HR Business Partner nach dem Modell von Dave Ulrich einzustellen, kann also ein sehr kluger geschäftlicher Schritt sein. Durch die Kombination des Wissens aus dem Personalbereich und des wirtschaftswissenschaftlichen Wissens der Geschäftsführung, können deutlich strategischere und auch nachhaltigere Entscheidungen getroffen werden. Auch wenn die Besetzung einer derartigen Position kostspielig ist, wird sich hier der Return of Invest schnell zeigen. Gerne unterstützen wir Sie auf der Suche Ihres neuen HR Business Partners im Rahmen einer Personalvermittlung. Kontaktieren Sie uns unverbindlich!
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