[ BEITRAG ]

Diversity Recruiting

Bei der Planung von Recruiting Strategien ist es heutzutage unumgänglich auch Diversity mitzu­be­denken. Erfahren Sie, wie Sie die Diversity in Ihrem Unter­nehmen erhöhen können und wie Diversity im Recruiting zum Tragen kommt. 

Kandidaten des Diversity Recruitings

Bedeutung und Dimen­sionen von Diversity Recruiting

Diversity (deutsch: Diver­sität bezie­hungs­weise Vielfalt) ist derzeit ein häufig verwen­deter Begriff im Rahmen des Recrui­tings sowie bei der Steuerung der Zusam­men­setzung von Mitar­beitern eines Unter­nehmens. Um die Bedeutung der Vielfalt nach innen und außen als Unter­nehmen zu zeigen, haben bereits mehr als 4.000 Unter­nehmen die Charta der Vielfalt unter­zeichnet. Die Charta der Vielfalt definiert sieben Vielfaltsdimensionen:

  • Alter
  • Ethnische Herkunft und Nationalität
  • Geschlecht und geschlecht­liche Identität
  • Körper­liche und geistige Fähigkeiten
  • Religion und Weltanschauung
  • Sexuelle Orien­tierung
  • Soziale Herkunft.

Alle Dimen­sionen sind dabei gleich­wertig. Unter­nehmen, die sich dem Thema Vielfalt verpflichtet fühlen, sollten daher einen ganzheit­lichen Ansatz verfolgen, der alle Dimen­sionen berück­sichtigt. Best Practice ist dabei nicht für alle Dimen­sionen Kennzahlen zu ermitteln (ethische und daten­schutz­recht­liche Grenzen), sondern ein Mindset im Unter­nehmen zu verankern, welches Vielfalt schätzt und fördert.

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Definition von Diversity Recruiting und Diversity Hiring

Diversity im Recruiting definiert sich dadurch, dass  poten­zielle Bewer­bende mit allen Ausprä­gungen in den Vielfalts­di­men­sionen gleicher­maßen angesprochen werden. Damit kann das Unter­nehmen aus einem entspre­chend großen Bewer­ber­kreis auswählen. 

“Employer Branding hat zum Ziel, in den Wahrneh­mungen zu einem Arbeit­geber eine unter­scheidbare, authen­tische, glaub­würdige, konsis­tente und attraktive Arbeit­ge­ber­marke auszu­bilden, die positiv auf die Unter­neh­mens­marke einzahlt.”

Hierzu können im Unter­nehmen eine Reihe von Weiter­bil­dungen sinnvoll sein, um Führungs­kräfte für Themen wie Vorur­teile, Diskri­mi­nierung und Entschei­dungs­fehler zu sensi­bi­li­sieren. So kann der Rekru­tie­rungs­prozess nachhaltig vielfalts­ori­en­tierter gestaltet werden.

Recht­licher Rahmen 

Neben der genannten Selbst­ver­pflichtung der Unter­nehmen, beispiels­weise über die Charta der Vielfalt, gibt es recht­liche Rahmen­be­din­gungen, die ein vielfäl­tiges Recruitment erfordern. Das allge­meine Gleich­be­hand­lungs­gesetz (AGG) soll Benach­tei­li­gungen aus Gründen der ethni­schen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Weltan­schauung, einer Behin­derung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern. Die Förderung schwer­be­hin­derter Menschen ist im Neunten Sozial­ge­setzbuch vorge­schrieben (SGB IX). Daneben gibt es häufig inner­be­trieb­liche Verein­ba­rungen, die die Gleich­stellung von Frauen und Männern fördern. In Behörden ist dies durch das Bundes- bzw. die verschie­denen Landes­gleich­stel­lungs­ge­setze geregelt.

Frau mit Kopftuch vor Ihrem Schreibtisch
Frau mit Kopftuch vor Ihrem Schreibtisch

Relevanz für Unternehmen

Diversity Management (auch: Vielfalts­ma­nagement) ist in den letzten Jahren aus zwei Perspek­tiven in den Vorder­grund gerückt. Einer­seits zeigen Studien, dass vielfältige Teams zu

  • einer höheren Produktivität 
  • verbes­serter Innovationsfähigkeit
  • einem schnel­leren und nachhal­ti­geren Wachstum
  • einer positi­veren Reputation des Unter­nehmens als Arbeit­geber und 
  • einer gestei­gerten Reputation des gesamten Unter­nehmens führen.

Die erstge­nannten Punkte resul­tieren dadurch, dass Problem­stel­lungen nun aus verschie­denen Blick­rich­tungen betrachtet werden können. Insbe­sondere bei Arbeiten, die nicht körper­licher Natur sind, wirkt dieser Effekt deutlich. Für den HR-Bereich ist es zur Unter­stützung dieses Effekts sinnvoll, für Führungs­kräfte Seminare für ein besseres Teamma­nagement anzubieten. Denn in diesen Teams kann es aufgrund der verschie­den­ar­tigen Hinter­gründe zu verstärkten Diskus­sionen bezie­hungs­weise auch Konflikten kommen. Der letzte Aspekt ist speziell vor dem Hinter­grund der stärkeren Orien­tierung des Kapital­markts auf ESG-Kriterien (Environ­mental Social Gover­nance; deutsch: Umwelt, Soziales und Unter­neh­mens­führung) von Relevanz.

Der zweite Grund für die Zuwendung zum Vielfalts­ma­nagement ist die Entwicklung des Arbeits­markts zu einem Arbeit­nehmer-Markt. Die gebur­ten­starken Jahrgänge der sog. Babyboomer gehen nach und nach in den Ruhestand. Die in den Arbeits­markt neu eintre­tenden Genera­tionen (Generation Z) sind gebur­ten­schwächer. Daraus resul­tieren für Unter­nehmen Beset­zungs­schwie­rig­keiten. Die faire Berück­sich­tigung aller Bewer­be­rinnen und Bewerber sowie die gleich­be­rech­tigte Förderung und Wertschätzung aller Mitar­bei­tenden kann diese Schwie­rig­keiten reduzieren und damit einen Beitrag zur Zukunfts­si­cherung der Unter­nehmen leisten.

Wie trägt Diversity Recruiting zum Diversity Management bei und welche Vorteile gibt es?

Recruiting, welches die Vielfalt des Bewer­ber­um­felds berück­sichtigt, ist ein wichtiger Beitrag zum Diversity Management im Unter­nehmen. Nur wenn Menschen mit vielfäl­tigen Hinter­gründen in das Unter­nehmen eintreten, kann eine vorur­teils­freie und faire Förderung der Beschäf­tigten erfolgen, sodass Vielfalt z. B. auf allen Führungs­ebenen Realität wird.

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Diversity Recruiting und Employer Branding

Employer Branding ist ein strate­gi­scher Prozess, bei dem die Stärken und Schwächen des Unter­nehmens im Hinblick auf seine Funktion als Arbeit­geber ermittelt werden. Mithilfe dieser Analyse kann eine Arbeit­ge­ber­marke und eine Employer Value Propo­sition (EVP) entwi­ckelt werden, mit der sich das Unter­nehmen von Wettbe­werbern abgrenzt. Die Arbeit­ge­ber­marke zeichnet sich durch eine einheit­liche Bild- und Textme­chanik aus und kommu­ni­ziert die Stärken des Unter­nehmens nach innen (um die Mitar­bei­ter­bindung zu erhöhen) und nach außen (zur Verbes­serung der Mitarbeitergewinnung).

Wird im Rahmen des Employer Branding Prozesses festge­stellt, dass das Unter­nehmen bei Thema Vielfalt gut aufge­stellt ist, kann dies im  Recruiting Prozess verstärkt kommu­ni­ziert werden. Wird hingegen eine Schwäche in diesem Themenfeld festge­stellt, sollte im Unter­nehmen zunächst ein entspre­chender Kultur­wandel angestoßen werden, sodass zu einem späteren Zeitpunkt ein erfolg­reiches Vielfalts­ma­nagement kommu­ni­ziert werden kann. Die Darstellung als vielfäl­tiges Unter­nehmen während  des  Recruiting Prozesses, die nicht durch eine entspre­chende Unter­neh­mens­kultur unter­mauert ist, führt in der Regel während des Onboar­dings zu Problemen, da der cultural Fit nicht gegeben ist – ein nicht authen­ti­sches Darstellen als vielfäl­tiges Unter­nehmen sollte daher im Rahmen des Diversity Recruiting nicht erwogen werden.

Entwicklung einer erfolg­reichen Diversity Recruiting Strategie

Eine erfolg­reiche Diversity Recruiting Strategie wird nach dem gleichen Vorgehen entwi­ckelt wie eine erfolg­reiche Recruiting-Strategie allgemein. Wichtig ist, aus den Anfor­de­rungen der Stelle die Zielgruppen abzuleiten. Passend für diese müssen die Recruiting-Instru­mente und Tools gestaltet und gewählt werden. Zu diesen zählen beispiels­weise die passenden Kommu­ni­ka­ti­ons­kanäle und Kontakt­punkte, über die die Zielgruppen angesprochen werden. Dabei ist beispiels­weise im Bereich Social Media Recruiting eine hohe Expertise notwendig.  Da sich Facebook Recruiting, Instagram Recruiting, TikTok Recruiting und Pinterest Recruiting vonein­ander unter­scheiden, muss erkannt werden, welche Platt­formen welche Zielgruppen adres­sieren und wie diese dann konkret hinsichtlich einer Bewerbung aktiviert werden können.

Diverses Team arbeitet zusammen
Neue Mitarbeiterin reicht Kollegin die Hand

Beachtung von Diversity bei der Erstellung von Stellenanzeigen

Um Stellen­an­zeigen zu erstellen muss sich an die Vorgaben des AGG gehalten werden und dementspre­chend neutral formu­liert sein. Sollte dies nicht der Fall sein, kann bei einer späteren Klage aufgrund einer vermu­teten Diskri­mi­nierung eine nicht AGG-konform formu­lierte Stellen­an­zeige ein Indiz für eine tatsäch­liche Diskri­mi­nierung sein. Neben dem neutralen Formu­lieren ist für die Wirkung einer Stellen­an­zeige darauf zu achten, weiblich und männlich konno­tierte Begriffe gleicher­maßen zu nutzen. Beispiele für männlich konno­tierte Wörter sind:

  • aktiv
  • ambitio­niert
  • analy­tisch
  • direkt
  • dominant
  • durch­set­zungs­stark
  • ehrgeizig
  • entschlossen
  • Entschei­dungen
  • Führung
  • heraus­for­dernd
  • hierar­chisch
  • indivi­duell
  • kompe­titiv
  • logisch
  • objektiv
  • selbst­be­wusst
  • Stärke / Kraft
  • überdurch­schnittlich
  • unabhängig

Weiblich konno­tierte Begriffe sind beispielsweise:

  • bedächtig
  • bescheiden
  • ehrlich
  • emotional
  • engagiert
  • freundlich
  • fröhlich
  • koope­rativ
  • leiden­schaftlich
  • loyal
  • sympa­thisch
  • unter­stützend
  • verlässlich
  • verständ­nisvoll
  • Vertrauen
  • warmherzig
  • zuver­lässig
  • zwischen­menschlich
  • zusammen / Team

Neben dieser sprach­lichen Feinheit können auch die in der Anzeige genannten Voraus­set­zungen einen Einfluss auf das Bewer­berfeld besitzen. So sind Frauen im Durch­schnitt selbst­kri­ti­scher hinsichtlich ihrer Fähig­keiten und Kennt­nisse. Zu hoch gesetzte Anfor­de­rungen können also zu einem verzerrten Bewer­berfeld führen. Auch das sprach­liche Niveau der Anzeige kann, wenn es nicht auf die vielfäl­tigen Zielgruppen abgestimmt ist, poten­zielle Mitar­beiter von einer Bewerbung abhalten. Daneben kann in der Stellen­an­zeige darauf hinge­wiesen werden, dass beispiels­weise Bewer­bungen von Frauen für diese Position erwünscht sind. Weitere Aktivie­rungen vielfäl­tiger Bewer­bender können erreicht werden, wenn Benefits, wie ein Vielfalts­ma­nagement, im Unter­nehmen existieren und kommu­ni­ziert werden.

Elemente und Tools 

Alle Recruiting Instru­mente und Tools sollten auf die jeweilige Zielgruppe der zu beset­zenden Position abgestimmt sein. Wird eine große Vielfalt im Bewer­ber­kreis angestrebt, können die Instru­mente beispiels­weise wie folgt entwi­ckelt werden:

  • mehrspra­chige Karriereseite 
  • Bilder auf der Karrie­re­seite, die die Vielfalt der Beschäf­tigten im Unter­nehmen abbilden
  • mehrspra­chige Stellenanzeigen
  • Einsatz verschie­dener Micro-Influ­encer auf den Social Media Platt­formen, die in Summe eine vielfältige Zielgruppe abdecken
  • Nutzung verschie­dener Social Media Platt­formen, die z. B. jeweils verschiedene Alters­klassen adressieren
  • Active Sourcing mit dem Fokus Diversity 
  • Nutzen der Netzwerke der Mitarbeitenden

Im Rahmen der Best Practices im Diversity Recruiting ist es ratsam, authen­tisch vorzu­gehen. Instru­mente und Tools, die mehr Vielfalt sugge­rieren als tatsächlich im Unter­nehmen existiert (z. B. die Nutzung von Stock­fotos auf der Karrie­re­seite), sind auf mittlere Sicht kontraproduktiv.

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Fazit

Die Heraus­for­de­rungen im Recruiting sind groß. Insbe­sondere die Verschiebung auf dem Arbeits­markt hin zu einem Arbeit­neh­mer­markt erschweren das Recruiting. Zugleich führt das Thema Diver­sität und Vielfalt zu einem weiteren Aspekt im Recruiting, der in den gesamten Prozess der Perso­nal­be­schaffung einfließen soll – vom Erstellen der Stellen­aus­schreibung, der Wahl der Recrui­t­ing­kanäle bis hin zur Perso­nal­auswahl. Beim Erarbeiten einer Recruiting Strategie, die das Thema Diversity berück­sichtigt (eine sog. Diversity Recruiting Strategie), ist daher ein hohes Spezi­al­wissen notwendig, das in Unter­nehmen häufig erst noch aufgebaut werden muss. Sollten Sie dabei an externer Expertise inter­es­siert sein, können Sie gern mit uns in Kontakt treten. Wir verfügen über langjährige Erfahrung auf dem Gebiet des Perso­nal­re­crui­tings und entwerfen gern gemeinsam mit Ihnen eine passende Recruiting Strategie, die alle Aspekte der Diver­sität berück­sichtigt. So sichert sich Ihr Unter­nehmen ein breites Bewer­berfeld und ist damit hinsichtlich der Perso­nal­res­sourcen zukunfts­sicher aufgestellt.

Kandidaten des Diversity Recruiting
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Kürzlich hinzu­gefügt:

Mitar­beiter und Fachkräfte finden
In Zeiten von Fachkräf­te­mangel, dem demogra­fi­schen Wandel und den sich stetig ändernden Anfor­de­rungen der Arbeitswelt ist es schwerer denn je passende Mitar­beiter zu finden. Steigender Anspruch seitens der Arbeit­nehmer und die genera­ti­ons­über­grei­fende Ansprache von Bewerbern stellen Arbeit­geber zusätzlich vor große Heraus­for­de­rungen. Es gilt, die Arbeit­ge­ber­marke zu stärken, erfolg­reich die Zielgruppe zu erreichen und die kompe­ten­testen Fachkräfte an das Unter­nehmen zu binden. Dabei müssen insbe­sondere mittel­stän­dische Firmen darauf achten, wettbe­werbs­fähig zu bleiben und durch Authen­ti­zität, gelebte Unter­neh­mens­kultur sowie einen attrak­tiven Arbeits­platz zu überzeugen. Mit den richtigen Recrui­t­ing­tools und ‑methoden lassen sich jedoch selbst die Begehr­testen unter den Fachkräften finden & binden. Wir kennen uns bestens mit zielgrup­pen­spe­zi­fi­schen Ansprachen von Bewerbern aus und zeigen Ihnen, welche Recrui­t­ing­kanäle für Sie geeignet sind. Mehr hierzu erfahren Sie in unserem Ratgeberartikel.