Diversity Recruiting

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Diversity Recruiting zielt darauf ab, den Bewerbungsprozess so zu gestalten, dass Menschen unabhängig von Geschlecht, Alter, ethni­scher Herkunft oder anderen Vielfaltsdimensionen gleiche Chancen haben. Die sieben Vielfaltsdimensionen umfassen Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung, physische und psychische Fähigkeiten sowie soziale Herkunft. Der recht­liche Rahmen, wie beispiels­weise das AGG, sorgt für den Schutz vor Diskriminierung im Bewerbungsverfahren. Für Unternehmen ist Diversity Recruiting relevant, da vielfältige Teams innova­tiver und produk­tiver sind. Eine diverse Belegschaft bringt unter­schied­liche Perspektiven ein und verbessert das Arbeitgeberimage. Eine erfolg­reiche Diversity Recruiting Strategie beginnt mit der Analyse der Unternehmenskultur und der Beseitigung von Barrieren. Bei der Erstellung von Stellenanzeigen sollte auf gender­neu­trale Sprache und Inklusion geachtet werden. Zu den zentralen Tools und Elementen im Diversity Recruiting gehören Software zur anony­mi­sierten Bewerberauswahl, Trainings zum Abbau unbewusster Vorurteile sowie die Nutzung von Plattformen, die gezielt diverse Zielgruppen ansprechen. Diese Maßnahmen unter­stützen Unternehmen dabei, Diskriminierung zu minimieren und eine vielfäl­tigere Belegschaft zu fördern. (Geschätzte Lesezeit: 20–25 Minuten)

Bedeutung und Dimensionen von Diversity Recruiting

Diversity (deutsch: Diversität bezie­hungs­weise Vielfalt) ist derzeit ein häufig verwen­deter Begriff im Rahmen des Recruitings sowie bei der Steuerung der Zusammensetzung von Mitarbeitern eines Unternehmens. Um die Bedeutung der Vielfalt nach innen und außen als Unternehmen zu zeigen, haben bereits mehr als 4.000 Unternehmen die Charta der Vielfalt unter­zeichnet. Die Charta der Vielfalt definiert sieben Vielfaltsdimensionen:

• Alter
• Ethnische Herkunft und Nationalität
• Geschlecht und geschlecht­liche Identität
• Körperliche und geistige Fähigkeiten
• Religion und Weltanschauung
• Sexuelle Orientierung
• Soziale Herkunft.

Alle Dimensionen sind dabei gleich­wertig. Unternehmen, die sich dem Thema Vielfalt verpflichtet fühlen, sollten daher einen ganzheit­lichen Ansatz verfolgen, der alle Dimensionen berück­sichtigt. Best Practice ist dabei nicht für alle Dimensionen Kennzahlen zu ermitteln (ethische und daten­schutz­recht­liche Grenzen), sondern ein Mindset im Unternehmen zu verankern, welches Vielfalt schätzt und fördert.

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Definition von Diversity Recruiting und Diversity Hiring

Diversity im Recruiting definiert sich dadurch, dass  poten­zielle Bewerbende mit allen Ausprägungen in den Vielfaltsdimensionen gleicher­maßen angesprochen werden. Damit kann das Unternehmen aus einem entspre­chend großen Bewerberkreis auswählen.

”Employer Branding hat zum Ziel, in den Wahrnehmungen zu einem Arbeitgeber eine unter­scheidbare, authen­tische, glaub­würdige, konsis­tente und attraktive Arbeitgebermarke auszu­bilden, die positiv auf die Unternehmensmarke einzahlt.”

Hierzu können im Unternehmen eine Reihe von Weiterbildungen sinnvoll sein, um Führungskräfte für Themen wie Vorurteile, Diskriminierung und Entscheidungsfehler zu sensi­bi­li­sieren. So kann der Rekrutierungsprozess nachhaltig vielfalts­ori­en­tierter gestaltet werden.

Rechtlicher Rahmen

Neben der genannten Selbstverpflichtung der Unternehmen, beispiels­weise über die Charta der Vielfalt, gibt es recht­liche Rahmenbedingungen, die ein vielfäl­tiges Recruitment erfordern. Das allge­meine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Benachteiligungen aus Gründen der ethni­schen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, einer Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern. Die Förderung schwer­be­hin­derter Menschen ist im Neunten Sozialgesetzbuch vorge­schrieben (SGB IX). Daneben gibt es häufig inner­be­trieb­liche Vereinbarungen, die die Gleichstellung von Frauen und Männern fördern. In Behörden ist dies durch das Bundes- bzw. die verschie­denen Landesgleichstellungsgesetze geregelt.

Relevanz für Unternehmen

Diversity Management (auch: Vielfaltsmanagement) ist in den letzten Jahren aus zwei Perspektiven in den Vordergrund gerückt. Einerseits zeigen Studien, dass vielfältige Teams zu

• einer höheren Produktivität 
• verbes­serter Innovationsfähigkeit
• einem schnel­leren und nachhal­ti­geren Wachstum
• einer positi­veren Reputation des Unternehmens als Arbeitgeber und 
• einer gestei­gerten Reputation des gesamten Unternehmens führen.

Die erstge­nannten Punkte resul­tieren dadurch, dass Problemstellungen nun aus verschie­denen Blickrichtungen betrachtet werden können. Insbesondere bei Arbeiten, die nicht körper­licher Natur sind, wirkt dieser Effekt deutlich. Für den HR-Bereich ist es zur Unterstützung dieses Effekts sinnvoll, für Führungskräfte Seminare für ein besseres Teammanagement anzubieten. Denn in diesen Teams kann es aufgrund der verschie­den­ar­tigen Hintergründe zu verstärkten Diskussionen bezie­hungs­weise auch Konflikten kommen. Der letzte Aspekt ist speziell vor dem Hintergrund der stärkeren Orientierung des Kapitalmarkts auf ESG-Kriterien (Environmental Social Governance; deutsch: Umwelt, Soziales und Unternehmensführung) von Relevanz.

Der zweite Grund für die Zuwendung zum Vielfaltsmanagement ist die Entwicklung des Arbeitsmarkts zu einem Arbeitnehmer-Markt. Die gebur­ten­starken Jahrgänge der sog. Babyboomer gehen nach und nach in den Ruhestand. Die in den Arbeitsmarkt neu eintre­tenden Generationen (Generation Z) sind gebur­ten­schwächer. Daraus resul­tieren für Unternehmen Besetzungsschwierigkeiten. Die faire Berücksichtigung aller Bewerberinnen und Bewerber sowie die gleich­be­rech­tigte Förderung und Wertschätzung aller Mitarbeitenden kann diese Schwierigkeiten reduzieren und damit einen Beitrag zur Zukunftssicherung der Unternehmen leisten.

Wie trägt Diversity Recruiting zum Diversity Management bei und welche Vorteile gibt es?

Recruiting, welches die Vielfalt des Bewerberumfelds berück­sichtigt, ist ein wichtiger Beitrag zum Diversity Management im Unternehmen. Nur wenn Menschen mit vielfäl­tigen Hintergründen in das Unternehmen eintreten, kann eine vorur­teils­freie und faire Förderung der Beschäftigten erfolgen, sodass Vielfalt z. B. auf allen Führungsebenen Realität wird.

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Diversity Recruiting und Employer Branding

Employer Branding ist ein strate­gi­scher Prozess, bei dem die Stärken und Schwächen des Unternehmens im Hinblick auf seine Funktion als Arbeitgeber ermittelt werden. Mithilfe dieser Analyse kann eine Arbeitgebermarke und eine Employer Value Proposition (EVP) entwi­ckelt werden, mit der sich das Unternehmen von Wettbewerbern abgrenzt. Die Arbeitgebermarke zeichnet sich durch eine einheit­liche Bild- und Textmechanik aus und kommu­ni­ziert die Stärken des Unternehmens nach innen (um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen) und nach außen (zur Verbesserung der Mitarbeitergewinnung).

Wird im Rahmen des Employer Branding Prozesses festge­stellt, dass das Unternehmen bei Thema Vielfalt gut aufge­stellt ist, kann dies im  Recruiting Prozess verstärkt kommu­ni­ziert werden. Wird hingegen eine Schwäche in diesem Themenfeld festge­stellt, sollte im Unternehmen zunächst ein entspre­chender Kulturwandel angestoßen werden, sodass zu einem späteren Zeitpunkt ein erfolg­reiches Vielfaltsmanagement kommu­ni­ziert werden kann. Die Darstellung als vielfäl­tiges Unternehmen während  des  Recruiting Prozesses, die nicht durch eine entspre­chende Unternehmenskultur unter­mauert ist, führt in der Regel während des Onboardings zu Problemen, da der cultural Fit nicht gegeben ist – ein nicht authen­ti­sches Darstellen als vielfäl­tiges Unternehmen sollte daher im Rahmen des Diversity Recruiting nicht erwogen werden.

Entwicklung einer erfolg­reichen Diversity Recruiting Strategie

Eine erfolg­reiche Diversity Recruiting Strategie wird nach dem gleichen Vorgehen entwi­ckelt wie eine erfolg­reiche Recruiting-Strategie allgemein. Wichtig ist, aus den Anforderungen der Stelle die Zielgruppen abzuleiten. Passend für diese müssen die Recruiting-Instrumente und Tools gestaltet und gewählt werden. Zu diesen zählen beispiels­weise die passenden Kommunikationskanäle und Kontaktpunkte, über die die Zielgruppen angesprochen werden. Dabei ist beispiels­weise im Bereich Social Media Recruiting eine hohe Expertise notwendig.  Da sich Facebook Recruiting, Instagram Recruiting, TikTok Recruiting und Pinterest Recruiting vonein­ander unter­scheiden, muss erkannt werden, welche Plattformen welche Zielgruppen adres­sieren und wie diese dann konkret hinsichtlich einer Bewerbung aktiviert werden können.

Beachtung von Diversity bei der Erstellung von Stellenanzeigen

Um Stellenanzeigen zu erstellen muss sich an die Vorgaben des AGG gehalten werden und dementspre­chend neutral formu­liert sein. Sollte dies nicht der Fall sein, kann bei einer späteren Klage aufgrund einer vermu­teten Diskriminierung eine nicht AGG-konform formu­lierte Stellenanzeige ein Indiz für eine tatsäch­liche Diskriminierung sein. Neben dem neutralen Formulieren ist für die Wirkung einer Stellenanzeige darauf zu achten, weiblich und männlich konno­tierte Begriffe gleicher­maßen zu nutzen. Beispiele für männlich konno­tierte Wörter sind:

aktiv ambitio­niert analy­tisch direkt dominant durch­set­zungs­stark ehrgeizig entschlossen Entscheidungen Führung

heraus­for­dernd hierar­chisch indivi­duell kompe­titiv logisch objektiv selbst­be­wusst Stärke / Kraft überdurch­schnittlich unabhängig

Weiblich konno­tierte Begriffe sind beispielsweise:

bedächtig bescheiden ehrlich emotional engagiert freundlich fröhlich koope­rativ leiden­schaftlich loyal

sympa­thisch unter­stützend verlässlich verständ­nisvoll Vertrauen warmherzig zuver­lässig zwischen­menschlich zusammen / Team

Neben dieser sprach­lichen Feinheit können auch die in der Anzeige genannten Voraussetzungen einen Einfluss auf das Bewerberfeld besitzen. So sind Frauen im Durchschnitt selbst­kri­ti­scher hinsichtlich ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse. Zu hoch gesetzte Anforderungen können also zu einem verzerrten Bewerberfeld führen. Auch das sprach­liche Niveau der Anzeige kann, wenn es nicht auf die vielfäl­tigen Zielgruppen abgestimmt ist, poten­zielle Mitarbeiter von einer Bewerbung abhalten. Daneben kann in der Stellenanzeige darauf hinge­wiesen werden, dass beispiels­weise Bewerbungen von Frauen für diese Position erwünscht sind. Weitere Aktivierungen vielfäl­tiger Bewerbender können erreicht werden, wenn Benefits, wie ein Vielfaltsmanagement, im Unternehmen existieren und kommu­ni­ziert werden.

Elemente und Tools 

Alle Recruiting Instrumente und Tools sollten auf die jeweilige Zielgruppe der zu beset­zenden Position abgestimmt sein. Wird eine große Vielfalt im Bewerberkreis angestrebt, können die Instrumente beispiels­weise wie folgt entwi­ckelt werden:

• mehrspra­chige Karriereseite 
• Bilder auf der Karriereseite, die die Vielfalt der Beschäftigten im Unternehmen abbilden
• mehrspra­chige Stellenanzeigen
• Einsatz verschie­dener Micro-Influencer auf den Social Media Plattformen, die in Summe eine vielfältige Zielgruppe abdecken
• Nutzung verschie­dener Social Media Plattformen, die z. B. jeweils verschiedene Altersklassen adressieren
• Active Sourcing mit dem Fokus Diversity 
• Nutzen der Netzwerke der Mitarbeitenden

Im Rahmen der Best Practices im Diversity Recruiting ist es ratsam, authen­tisch vorzu­gehen. Instrumente und Tools, die mehr Vielfalt sugge­rieren als tatsächlich im Unternehmen existiert (z. B. die Nutzung von Stockfotos auf der Karriereseite), sind auf mittlere Sicht kontraproduktiv.

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Fazit

Die Herausforderungen im Recruiting sind groß. Insbesondere die Verschiebung auf dem Arbeitsmarkt hin zu einem Arbeitnehmermarkt erschweren das Recruiting. Zugleich führt das Thema Diversität und Vielfalt zu einem weiteren Aspekt im Recruiting, der in den gesamten Prozess der Personalbeschaffung einfließen soll – vom Erstellen der Stellenausschreibung, der Wahl der Recruitingkanäle bis hin zur Personalauswahl. Beim Erarbeiten einer Recruiting Strategie, die das Thema Diversity berück­sichtigt (eine sog. Diversity Recruiting Strategie), ist daher ein hohes Spezialwissen notwendig, das in Unternehmen häufig erst noch aufgebaut werden muss. Sollten Sie dabei an externer Expertise inter­es­siert sein, können Sie gern mit uns in Kontakt treten. Wir verfügen über langjährige Erfahrung auf dem Gebiet des Personalrecruitings und entwerfen gern gemeinsam mit Ihnen eine passende Recruiting Strategie, die alle Aspekte der Diversität berück­sichtigt. So sichert sich Ihr Unternehmen ein breites Bewerberfeld und ist damit hinsichtlich der Personalressourcen zukunfts­sicher aufgestellt.

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