[ BEITRAG ]

Candidate Persona

Viele Unter­nehmen stehen vor der Heraus­for­derung, geeignete Bewerber für ihr Unter­nehmen zu finden. Sogenannte Candidate Personas bilden verschiedene Perso­nen­typen ab, inkl. deren persön­licher Inter­essen und Skills, um darauf basierend Perso­nal­maß­nahmen zur Mitar­bei­ter­ge­winnung abzuleiten und umzusetzen. 

Inhaltsverzeichnis 

Candidate Persona Definition

Die Nutzung von Candidate Personas kommt ursprünglich aus dem klassi­schen Marketing. Dort werden Zielgruppen von Produkten durch eine Muster-Person (Persona) definiert. Dabei werden der Person je nach Verwendung in verschie­denen Dimen­sionen Merkmals­aus­prä­gungen zugeordnet. Auch im Perso­nal­wesen werden Candidate Personas gerne einge­setzt, um verschiedene Kandi­daten in ihren Merkmals­aus­prä­gungen zu unterscheiden.

“Im Bereich des HR-Marke­tings und Recrui­tings dienen Candidate Personas dazu, Stellen­an­zeigen bzw. HR-Kampagnen zielge­richtet einzu­setzen. Damit werden Streu­ver­luste (z.B. wenig genutzte Kommu­ni­ka­ti­ons­kanäle oder Social-Media-Platt­formen) reduziert und Kosten gespart. Ein weiterer Vorteil ist, dass die Nutzung den gesamten Recruiting-Prozess beschleu­nigen kann, da besten­falls mit jedem konkreten Anfor­de­rungs­profil eine Muster­person verbunden ist.”

Die Relevanz von Candidate Personas hat in der Vergan­genheit stark zugenommen und sind heute kaum noch vom alltäg­lichen Arbeits­leben wegzu­denken. Im folgenden Ratgeber-Artikel beleuchten wir Einsatz­mög­lich­keiten, Vorteile sowie anwendbare Tools, welche das Arbeiten mit Candidate Personas deutlich erleichtert.

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Einsatz­mög­lich­keiten & Infor­ma­tionen von Personas

Die Einsatz­mög­lich­keiten im HR-Bereich sind vielfältig. Da dieses Instrument aus dem Marketing stammt, wird es häufig im Bereich HR-Marketing bezie­hungs­weise auf strate­gi­scher Ebene im Employer Branding verwendet. Die Person (z.B. Wunsch­kan­di­datin oder Wunsch­kan­didat), die eine Zielgruppe vertritt, kann dabei folgende Dimen­sionen besitzen:

  • Demogra­fische Daten (Alter, formaler / höchster Bildungs­ab­schluss, Wohnort, Geburtsort, Lebens­ab­schnitt, familiäre Bezie­hungen z.B. Kinder etc.)
  • Anfor­de­rungen der Position (Quali­fi­kation / Abschlüsse, Kennt­nisse, Erfahrung, Kompetenzen)
  • Werte der Person (was schätzt sie, welche Benefits eines Unter­nehmens sind ihr bei einem Job wichtig?)
  • Persön­lich­keits­merkmale (ist die Person eher intro­ver­tiert, extro­ver­tiert, ist sie kreativ, aktiv, passiv?)
  • Ziele (welche Ziele verfolgt die Person — bezogen auf die Karriere oder in persön­licher Hinsicht, was motiviert die Person, was weckt ihr Engagement?)
  • Heraus­for­de­rungen & Blockaden (was frustriert im Arbeits­alltag, was hindert sie den aktuellen Job zu wechseln?)
  • Verhalten bei der Infor­ma­ti­ons­be­schaffung bezie­hungs­weise in sozialen Medien (wo infor­miert sie sich, welche Social-Media-Kanäle nutzt sie, welchen Influ­encer etc. folgt sie, welche Kontakt­punkte gibt es?)

Sobald ein solches fiktives Muster für die verschie­denen Zielgruppen besteht, können im Rahmen des Recrui­tings eine Reihe von Maßnahmen direkt abgeleitet werden. Existiert beispiels­weise eine Candidate Persona für IT-Fachleute, welche nur ganz bestimmte IT Jobportale nutzt, dann sollte aufgrund dessen auch nur auf diesen Platt­formen Werbung geschaltet werden.  Für die konkrete Ausge­staltung der Stellen­aus­schrei­bungen können weitere Infor­ma­tionen genutzt werden. Ist für die genannte Zielgruppe beispiels­weise bekannt, dass sie gern aus dem Home-Office oder mobil arbeitet und das Unter­nehmen diesen Benefit bietet, dann sollte dieser in der Stellen­an­zeige prominent platziert werden.

Ein weiteres Feld für die Nutzung fiktiver Personen ist die betrieb­liche Alters­vor­sorge. Bei dieser kann mithilfe von Candidate Personas die Höhe der betrieb­lichen Alters­vor­sorge der Mitar­beiter des Unter­nehmens abgeschätzt werden. In diesem Fall sind vor allem das Alter, Aufstiegs­mög­lich­keiten im Unter­nehmen und die Länge der Betriebs­zu­ge­hö­rigkeit sinnvolle Dimen­sionen der Muster­person. Sofern sich dann beispiels­weise gesetz­liche Änderungen in der betrieb­lichen Alters­vor­sorge ergeben, können diese für die verschie­denen Candidate Personas durch­ge­spielt werden und auf dieser Basis Beispiele im Intranet des Unter­nehmens präsen­tiert werden.

Sehr ähnlich ist die Abschätzung der Änderungen an der Entgelt­struktur. Dies kann Änderungen im Hinblick auf Entgelt­stufen und ‑gruppen, aber auch Änderungen im Prämi­en­system umfassen. Auch für diese Anwen­dungen helfen Candidate Personas für die Folge­ab­schätzung. Sie sind aller­dings aber auch eine gute Möglichkeit, Änderungen und ihre Auswirkung anhand dieser Muster gegenüber der Beleg­schaft zu kommu­ni­zieren und möglichst plastisch darzustellen.

Vorteile für das Unternehmen

Im Bereich des HR-Marke­tings und Recrui­tings dienen Candidate Personas dazu, Stellen­an­zeigen bzw. HR-Kampagnen zielge­richtet einzu­setzen. Damit werden Streu­ver­luste (z.B. wenig genutzte Kommu­ni­ka­ti­ons­kanäle oder Social-Media-Platt­formen) reduziert und Kosten gespart. Ein weiterer Vorteil ist, dass die Nutzung den gesamten Recruiting-Prozess beschleu­nigen kann, da besten­falls mit jedem konkreten Anfor­de­rungs­profil eine Muster­person verbunden ist. Wird eine neue Stellen­aus­schreibung gemeldet, für die eine Muster­person vorliegt, können zielführend die richtige Ansprache und die richtigen Platt­formen für die Anzeige gewählt werden. Entspre­chend schnell ist die Anzeige dann veröffentlicht.

Für die übrigen genannten Anwen­dungen im Bereich betrieb­liche Alters­vor­sorge oder Entgelt sind Candidate Personas eine gute Möglichkeit, Änderungen oder auch Vorteile des Unter­nehmens verständlich darzu­stellen. Für die interne Kommu­ni­kation, aber auch gegenüber Bewer­be­rinnen und Bewerbern ist dies bei den genannten abstrakten Themen eine hilfreiche Unterstützung.

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Wie man eine Candidate Persona erstellt & geeignete Tools

Eine gute Infor­ma­ti­ons­quelle für die Candidate Personas ist das Perso­nal­in­for­ma­ti­ons­system des Unter­nehmens. In diesem sind einige der genannten Infor­ma­tionen, z.B. zur Demografie, verfügbar. Mögli­cher­weise geben die Daten auch Anhalts­punkte, wie die Beschäf­tigten in bestimmten Bereichen zu Candidate Personas geclustert werden können. Neben diesen internen Daten können durch Brain­storming beispiels­weise auch Infor­ma­tionen zu zukünf­tigen Anfor­de­rungen an Mitar­bei­tende ergänzt werden. Daneben lohnt ein Blick in die Literatur und in Studien, die die Wünsche der Zielgruppe skizzieren sowie Trends hinsichtlich verschie­dener Recruiting-Platt­formen aufzeigen. 

Weiterhin können Befra­gungen bezie­hungs­weise Tiefen­in­ter­views mit möglichen Kandi­da­tinnen und Kandi­daten sowie mit Bewer­be­rinnen und Bewerbern für weiteren Infor­ma­ti­ons­gewinn genutzt werden. Hierfür können beispiels­weise klassische Feedback­tools zum Bewer­bungs­prozess zur Anwendung kommen. Ebenso können Führungs­kräfte zu den verschie­denen Dimen­sionen ihrer Wunsch­kan­di­datin / ihrem Wunsch­kan­di­daten befragt werden. Zudem können natürlich auch die Talente im Unter­nehmen befragt werden, um zu verstehen, welche Benefits sie am Unter­nehmen schätzen und aus welchen Motiven heraus sie sich im Unter­nehmen engagieren.

Fazit zu Candidate Persona

Mit Candidate Personas können Sie in verschie­denen Anwen­dungen Perso­nal­pro­zesse beschleu­nigen, die Qualität der Perso­nal­arbeit verbessern und dank zielge­rich­tetem Einsatz von Recruiting-Instru­menten die Kosten senken. Auf längere Sicht könnten Unter­nehmen Candidate Personas, welche im Unter­nehmen in Zukunft häufiger nachbe­setzt werden müssen, auch pilotieren. Sofern Sie Unter­stützung bei diesem Vorhaben benötigen, können Sie gerne mit uns in Kontakt treten. Damit haben Sie die Möglichkeit, gezielt Inserate zu schalten und zukünftige Mitar­bei­tende direkt werben zu können sowie auf unsere Expertise auf dem Feld der Perso­nal­ver­mittlung zurückzugreifen.

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Kürzlich hinzu­gefügt:

Digita­li­sierung im Recruiting
Das Thema Digita­li­sierung ist in aller Munde. Schulen, Behörden, Unter­nehmen —  überall werden Prozesse neu ausge­richtet. Davon können sich selbst Bereiche nicht entziehen, in denen eigentlich der Menschen­kontakt an erster Stelle steht, wie beispiels­weise im Recruiting. Dabei können im Zuge der Digita­li­sierung vielfältige, innovative Lösungen zu Mitar­bei­ter­suche der Zukunft gewählt werden. Von Video Recruiting, CV-Parsing über Mobile & Robot Recruiting bis hin..