[ BEITRAG ]

Candidate Experience

Vorstel­lungs­ge­spräche, Leistungs­be­ur­tei­lungen und unüber­sicht­liche Bewer­bungs­for­mulare assozi­ieren Bewerber eher mit einem ernüch­ternden, bürokra­ti­schen Prozess. Dieser sollte jedoch so unkom­pli­ziert wie möglich gestaltet werden. Die Candidate Experience bezeichnet alle Berüh­rungs­punkte eines Bewerbers mit einem Unternehmen. 

Zufriedene Bewerber durch positive Candidate Experience

Candidate Experience — Per Definition

Zu Deutsch bedeutet der Begriff “Candidate Experience” übersetzt Bewer­berer­fahrung. Die Candidate Experience umfasst alle Erfah­rungen eines Bewerbers während der Kontakt­auf­nahme und dem gesamten Bewer­bungs­prozess mit dem Unter­nehmen. Sogenannte Touch­points reprä­sen­tieren jeden Kontakt­punkt — also jede einseitige oder beidseitige Inter­aktion — mit dem poten­zi­ellen neuen Arbeit­geber. Dazu gehören die Wahrnehmung des Stellen­in­serats, der Karrie­re­seite, den Bewer­bungs­an­for­de­rungen, dem Einla­dungs­schreiben, der generellen Kommu­ni­kation zwischen Kandidat und Unter­nehmen, dem Interview oder dem Onboarding.

Im Wettbewerb um die quali­fi­zier­testen Talente, ist es von entschei­dender Bedeutung sich gegenüber der Konkurrenz abzuheben und durch eine positive Candidate Experience nachhaltig im Gedächtnis zu bleiben. Je besser der Eindruck, umso wahrschein­licher ist es, dass sich Bewerber im Zweifel für das eigene Unter­nehmen entscheiden. Ziel ist es, eine reibungslose Candidate Journey zu erschaffen und den Bewerber ohne Hinder­nisse durch den Bewer­bungs­prozess zu leiten. Alle Maßnahmen und Methoden zur Optimierung der Candidate Experience & Journey finden im Rahmen einer Employer Branding Strategie statt.

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Bedeutung der Candidate Experience für Unternehmen

In Zeiten des Fachkräf­te­mangels und des War of Talents ist eine positive Candidate Experience für ein nachhal­tiges Employer Branding und die erfolg­reiche Fachkräf­te­si­cherung essen­ziell. Die Wahrneh­mungen und Erfah­rungen während des Bewer­bungs­pro­zesses wirken sich nämlich direkt auf die Entscheidung von Kandi­daten für oder gegen ein Unter­nehmen aus. Je besser die indivi­duelle Candidate Experience ist, desto höher ist die Wahrschein­lichkeit, dass sich ein Kandidat für das Unter­nehmen entscheidet. So kann die Candidate Experience insbe­sondere ausschlag­gebend sein, wenn ein Kandidat mehrere Angebote mit ähnlichen Kondi­tionen vorzu­weisen hat.

Aber nicht nur die Candidate Experience eines einzelnen Bewerbers ist entscheidend, sondern vielmehr die Gesamtheit aller Erfah­rungen der Bewerber mit dem poten­zi­ellen Arbeit­geber. Diese beein­flussen maßgeblich die Arbeit­ge­ber­at­trak­ti­vität und das Arbeit­ge­berimage nach Innen & Außen. In Zeiten öffent­licher State­ments und Rezen­sionen zu Produkten & Dienst­leis­tungen, ist eine Meinungs­bildung über Arbeit­ge­ber­be­wer­tungs­seiten, sozialen Netzwerken und Google Rezen­sionen nicht mehr unüblich. Treten viele negative Erfah­rungen mit dem Unter­nehmen auf, dann ist es nur eine Frage der Zeit, bis dieser Erfah­rungswert seinen Weg ins Netz findet.

“Sogenannte Touch­points reprä­sen­tieren jeden Kontakt­punkt — also jede einseitige oder beidseitige Inter­aktion — mit dem poten­zi­ellen neuen Arbeit­geber. Dazu gehören die Wahrnehmung des Stellen­in­serats, der Karrie­re­seite, den Bewer­bungs­an­for­de­rungen, dem Einla­dungs­schreiben, der generellen Kommu­ni­kation zwischen Kandidat und Unter­nehmen, dem Interview oder dem Onboarding.

Eine positive Candidate Experience hat viele Effekte:

  • Höhere Anzahl an Bewer­bungen von quali­fi­zierten Kandidaten
  • Schnellere Einstel­lungen — kurze Time-to-Hire
  • Geringere Einstel­lungs­kosten
  • Mehr Mitar­bei­ter­emp­feh­lungen
  • Stärkere Arbeit­ge­ber­marke & nachhal­tiges Arbeitgeberimage
  • Bessere Employee Experience

Phasen & Touch­points der Candidate Experience

Die Erfahrung der Candidate Experience beginnt nicht erst mit dem Vorstel­lungs­ge­spräch. Jegliche Kontakt­auf­nahme, unscheinbare Wahrnehmung der Marke — sei es visuell, akustisch oder schriftlich — stellt einen wichtigen Touch­point mit dem Unter­nehmen dar.  Die Arbeit­ge­ber­marke wird somit schon deutlich früher erlebbar und wird in insgesamt sechs Phasen einge­teilt. Dazu zählen die Orien­tie­rungs­phase, die Infor­ma­ti­ons­phase, die Bewer­bungs­phase, die Auswahl­phase, die Entschei­dungs­phase und die Onboardingphase.

Auf der Candidate Journey kommen Bewerber in den einzelnen Phasen immer wieder mit dem Unter­nehmen in Kontakt. Die Infor­ma­tionen und das Verhalten an diesen Berüh­rungs­punkten durch das Unter­nehmen entscheiden dann im Wesent­lichen darüber, ob die Candidate Experience als positiv oder negativ empfunden wird. Zu den Berüh­rungs­punkten gehören beispiels­weise Presse­be­richte, Karrie­re­messen, Karrie­re­seiten, Bewer­bungs­for­mulare, Eingangs­be­stä­ti­gungen, Einla­dungs­schreiben, Inter­views, Vertrags­ver­hand­lungen und Arbeitsverträge.

Candidate Experience Management Meeting mit zwei Kollegen
Candidate Experience Management Meeting mit zwei Kollegen

Die Orien­tie­rungs­phase

In der Orien­tie­rungs­phase findet der erste Kontakt zwischen Kandidat und Unter­nehmen statt. So können Kandi­daten durch eine Recruiting-Kampagne auf ein Unter­nehmen aufmerksam werden oder initiativ in der Unter­nehmens-Jobbörse nach freien Stellen recher­chieren. Aber auch ein positives Gespräch auf einer Jobmesse oder Arbeit­ge­ber­emp­feh­lungen durch Freunde & Bekannte können einen initialen Kontakt darstellen.

Fällt der erste Kontakt bereits negativ aus, sei es durch unfreund­liches Messe­per­sonal oder unzeit­gemäße Werbung, ist der erste positive Eindruck gescheitert. So wie die erste Begegnung zweier Menschen die nachfol­gende zwischen­mensch­liche Beziehung prägt, so legt der erste Berüh­rungs­punkt von Unter­nehmen und Bewerber den Grund­stein für spätere Inter­ak­tionen. Durch eine erste positive Erfahrung mit der Arbeit­ge­ber­marke wird das Interesse des Bewerbers geweckt, dies wirkt sich auch auf die Anzahl der (quali­fi­zierten) Bewerber aus. In der Orien­tie­rungs­phase müssen Unter­nehmen daher auf aussa­ge­kräftige Stellen­aus­schrei­bungen wert legen. Die Stellen­aus­schrei­bungen müssen den Jobtitel und die Aufgaben klar beschreiben. Außerdem sind Angaben zur Unter­neh­mens­kultur und zum Arbeits­alltag wichtig. Darüber hinaus spielen unkom­pli­zierte Kontakt­mög­lich­keiten eine wichtige Rolle.

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Die Infor­ma­ti­ons­phase

Wenn ein Kandidat Interesse an einem Unter­nehmen hat, dann infor­miert er sich genauer. So besucht er die Unter­neh­mens­website mit dem Karrie­re­be­reich, liest Arbeit­ge­ber­be­wer­tungen, sucht den Kontakt auf Karrie­re­messen oder folgt dem Unter­nehmen in den sozialen Medien. Für Unter­nehmen ist eine einheit­liche Kommu­ni­kation wichtig, sodass Kandi­daten sich ein besseres Bild vom Unter­nehmen und den gewünschten Anfor­de­rungen machen können. Insgesamt sollte die Kommu­ni­kation klar und verständlich sein und auf allen Platt­formen die Vorteile des Unter­nehmens heraus­ge­stellt werden.

Die Bewer­bungs­phase

In der Bewer­bungs­phase setzen sich die Kandi­daten mit den unter­neh­mens­spe­zi­fi­schen Bewer­bungs­an­for­de­rungen ausein­ander. Die Kandi­daten inves­tieren mitunter viel Zeit in die indivi­duelle Bewer­bungs­er­stellung für ein Unter­nehmen. Diese Inves­tition muss vom Unter­nehmen honoriert werden. Dazu gehören eindeutige Vorgaben, technische einwandfrei Online­for­mulare, schnelle Reakti­ons­zeiten und eine freundlich-infor­mative Kommu­ni­kation. Der Bewerber muss sich jederzeit darin bestätigt fühlen, sich bei einem geeig­neten Unter­nehmen zu bewerben.

Die Auswahl­phase

Wenn ein Unter­nehmen von Bewerbern überzeugt ist, dann lädt es die vermeintlich besten Bewerber zu Auswahl­tests und Inter­views ein. Die Bewerber kommen nun mit Mitar­beitern des Unter­nehmens in Kontakt. Wichtig sind dabei eine klare Kommu­ni­kation der Anfor­de­rungen und eine profes­sio­nelle Gestaltung des gesamten Auswahl­pro­zesses. Das fängt mit dem Einla­dungs­schreiben an und endet mit einer Zusage oder Absage samt Feedback. Der Bewerber bekommt einen ersten Eindruck von der Unter­neh­mens­kultur. Er gleicht dabei seine Erwar­tungen mit der Realität ab. Auch wenn es noch eine Vielzahl von Bewerbern gibt, sollte der Kontakt möglichst persönlich sein.

Bewerber mit positiven Candidate Experience Faktoren
Bewerber mit positiven Candidate Experience Faktoren

Die Entschei­dungs­phase

Nach dem Auswahl­prozess ist es für Unter­nehmen wichtig, mit allen Kandi­daten im Kontakt zu bleiben, Feedback zu geben und Entschei­dungen zu treffen. Besonders, wenn der Entschei­dungs­prozess noch länger andauert, sollten Unter­nehmen nicht schweigen. Statt­dessen müssen Unter­nehmen den Kandi­daten deutlich mitteilen, wie sich der weitere Prozess vor allem zeitlich gestaltet. Denn die Kandi­daten haben schließlich auch mehrere Arbeit­geber in Aussicht und wollen sich zeitnah für oder gegen ein Unter­nehmen entscheiden.

Bewerbern ist es bewusst, dass sie auch Absagen erhalten können. Aber die Absagen müssen für eine positive Bewerber-Experience immer indivi­duell gestaltet sein. So können Unter­nehmen anbieten, dass Bewerber bei Interesse ausführ­liches Feedback erhalten können. Falls noch Details für die Einstellung zu klären sind, sollte die Kommu­ni­kation eher persönlich über Telefon als nur über E‑Mails erfolgen. Der neue Mitar­beiter soll sich schon als Teil des Teams fühlen.

Die Onboar­ding­phase

Wenn das Unter­nehmen seinen Wunsch­kan­di­daten gefunden hat und der Arbeits­vertrag unter­schrieben ist, dann beginnt die Onboar­ding­phase. Es darf keinen Bruch bei der Art der Kommu­ni­kation und der Willkom­mens­kultur geben, sobald der Bewerber zugesagt hat. Denn dieser kann während der Probezeit auch schnell wieder kündigen.

Daher muss das Unter­nehmen in der Onboar­ding­phase dem Bewerber mit verschie­denen Maßnahmen den Einstieg so einfach wie möglich machen. Eine freund­liche Teamin­te­gration, klare Arbeits­auf­gaben, ein Mentor, eine struk­tu­rierte Einar­beitung und Feedback­ge­spräche führen zu einer positiven Candidate Experience, die dann hoffentlich in eine positive Employee Experience mündet.

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Candidate Experience messen

Um die Candidate Experience zu bewerten und auch Vergleiche vorzu­nehmen, benötigen Unter­nehmen Infor­ma­tionen und Daten. Sie können dabei die Candidate Experience auf verschie­denen Wegen analy­sieren: einer­seits durch Feedback mittels Umfragen und anderer­seits durch Kennzahlen. Die einfachste Möglichkeit ist es, bei den Kandi­daten direkt nachzu­fragen. Das ist in verschie­denen Phasen möglich. So finden Unter­nehmen heraus, warum Bewerber beispiels­weise eine Bewerbung abgebrochen oder sich für ein anderes Unter­nehmen entschieden haben. Wichtig: Dieses Feedback darf nicht nur gesammelt, sondern muss auch regel­mäßig ausge­wertet werden.

Ein wichtige Recruiting-KPI ist die sogenannte Time-to-Hire, die den Zeitraum von der Stellen­aus­schreibung bis zur endgül­tigen Besetzung der Stelle beschreibt. Je länger dieser Zeitraum dauert, desto größer ist die Wahrschein­lichkeit, dass quali­fi­zierte Kandi­daten sich nach anderen Stellen umschauen und andere Arbeits­an­gebote annehmen. Weitere messbare Kennzahlen sind die Angebots­an­nah­me­quote und die Fluktua­ti­onsrate während der Onboardingphase.

Der sogenannte Net Promoter Score (NPS) kann die Candidate Experience ebenfalls messbar machen. Dabei bewerten die Kandi­daten auf einer Skala von 1 (unwahr­scheinlich) bis 10 (wahrscheinlich), ob sie das Unter­nehmen an Freunde und Bekannte weiter­emp­fehlen würden. Zur NPS-Berechnung wird der Anteil der kriti­schen Kandi­daten (Bewertung von 1 bis 6 Punkten) vom Anteil der Promo­toren (Bewertung mit 9 und 10 Punkten) abgezogen. Je höher der NPS liegt, desto besser. Ein NPS über null gilt schon als gut.

Candidate Experience verbessern

Ein profes­sio­nelles Candidate Experience Management identi­fi­ziert und optimiert die Touch­points der Candidate Journey. Der gesamte Recrui­t­ing­prozess vom Kennen­lernen bis zum Onboarding sollte so unkom­pli­ziert und intuitiv wie möglich sein.

Unter­nehmen haben es selbst in der Hand, wie gut die Candidate Experience ist. Sie müssen mit den Kandi­daten offen und auf Augenhöhe umgehen; immer mit hohem Interesse und viel Wertschätzung. Außerdem beein­flusst ein einfacher und übersicht­licher Bewer­bungs­prozess die Candidate Experience positiv.

Wichtig ist zudem die Schnel­ligkeit der Reaktion. Denn kein Bewerber möchte lange auf eine Antwort des Unter­nehmens warten. Das gilt für die Eingangs­be­stä­tigung, die Einladung zum Vorstel­lungs­ge­spräch oder die Zusage oder die Absage.

Absagen gehören zwar zum Recrui­t­ing­prozess dazu. Aber abgesagten Kandi­daten können das Unter­nehmen immer noch weiter­emp­fehlen oder sich zu einem späteren Zeitpunkt erneut bewerben. Deshalb sollten Absagen schnell und konstruktiv erfolgen. Zudem trägt ein perfektes Onboarding ebenso zu einer positiven Candidate Experience bei.

Verbesserte Candidate Experience führt zu zufriedeneren Bewerbern

Fazit

Unter­nehmen können die Candidate Experience mit verschie­denen opera­tiven Maßnahmen beein­flussen. Damit haben sie auch einen Einfluss auf die Anzahl der quali­fi­zierten Fachkräfte und die Stärkung der Arbeit­ge­ber­marke. Unter­nehmen, die den Wert der Candidate Experience unter­schätzen, werden in Zeiten des Fachkräf­te­mangels das Nachsehen beim Kampf um die besten Talente haben. Schalten Sie noch heute bei uns Ihre Stellen­an­zeige auf über 110 Jobpor­talen und sichern Sie sich den Zugang zu quali­fi­zierten Fachkräften. 


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Kürzlich hinzu­gefügt:

Digita­li­sierung im Recruiting
Das Thema Digita­li­sierung ist in aller Munde. Schulen, Behörden, Unter­nehmen —  überall werden Prozesse neu ausge­richtet. Davon können sich selbst Bereiche nicht entziehen, in denen eigentlich der Menschen­kontakt an erster Stelle steht, wie beispiels­weise im Recruiting. Dabei können im Zuge der Digita­li­sierung vielfältige, innovative Lösungen zu Mitar­bei­ter­suche der Zukunft gewählt werden. Von Video Recruiting, CV-Parsing über Mobile & Robot Recruiting bis hin..