[ BEITRAG ]

Digita­li­sierung im Recruiting

Die Digita­li­sierung im Recruiting fand Einzug über alle Prozess­schritte hinweg in den Human Resource Bereich. Über Mobile Recruiting, CV-Parsing oder künst­liche Intel­ligenz — Recruiting 4.0 eröffnet neue Möglich­keiten & Poten­ziale, die es gewinn­bringend zu nutzen gilt. 

Kollegen führen digitales Recruiting Interview

Digita­li­sierung im Recruiting

Das Thema Digita­li­sierung ist in aller Munde. Schulen, Behörden, Unter­nehmen —  überall werden Prozesse neu ausge­richtet. Davon können sich selbst Bereiche nicht entziehen, in denen eigentlich der Menschen­kontakt an erster Stelle steht, wie beispiels­weise im Recruiting. Dabei können im Zuge der Digita­li­sierung vielfältige, innovative Lösungen zur Mitar­bei­ter­suche der Zukunft gewählt werden. Von Video Recruiting, CV-Parsing über Mobile & Social Media Recruiting bis hin zum Einsatz von Chatbots oder künst­licher Intel­ligenz. Wir zeigen auf, welche Möglich­keiten es im Recruiting gibt, die Prozesse zu digita­li­sieren und welche Vor- und Nachteile die Umstellung bringen kann.

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Digitales Recruiting per Definition

Recruiting ist per Definition die Beschaffung von Personal. Ziel des Recrui­tings ist es, quali­fi­zierte Mitar­beiter für das Unter­nehmen zu suchen, zu finden und einzu­stellen. Digitales Recruiting umfasst dabei den gesamten Prozess der Perso­nal­be­schaffung mithilfe digitaler Software und über Kommu­ni­ka­ti­ons­kanäle im Netz. Dabei werden mögliche Kandi­daten nicht nur im Internet ausfindig gemacht, auch die Kommu­ni­kation mit dem Bewerber und die Verwaltung des Bewer­bungs­pro­zesses finden online statt.

Recruiting 4.0 als Perso­nal­be­schaffung der Zukunft — eine Bestands­auf­nahme in Deutschland

Mit Ausbreitung des Internets und der fortschrei­tenden Digita­li­sierung haben sich auch die Recruiting Instru­mente gewandelt & digita­li­siert. Die erste Umstellung erfolgte, indem Stellen­an­zeigen nicht mehr nur in Print­medien, sondern auch auf Online-Jobbörsen veröf­fent­licht wurden. Um mit Bewerbern in Kontakt zu treten, wurden auf den firmen­ei­genen Inter­net­seiten separate Karrie­re­seiten erstellt. Auf diesen finden inter­es­sierte Bewerber Infor­ma­tionen zu offenen Positionen, Karrie­re­chancen im Unter­nehmen und Ansprech­partner. Doch diese Maßnahmen reichten schnell nicht mehr aus, da sich das soziale Leben immer mehr im Internet abspielte. Daraufhin begannen Unter­nehmen auch in den sozialen Netzwerken wie Facebook, Xing, LinkedIn usw. Profile zu erstellen, um über Aus- und Arbeits­plätze zu infor­mieren. Diese Unter­neh­mens­seiten wurden erstmals darüber hinaus verwendet, um mögliche Kandi­daten im Rahmen des Active Sourcings direkt anzusprechen.

“ Mittler­weile nutzen Unter­nehmen aktiv die Möglichkeit, zielgrup­pen­genaue Werbung auf Suchma­schinen-Seiten via Google Ads (SEA) zu schalten. Stellen­an­zeigen der Unter­nehmen werden auf den firmen­ei­genen Websites suchma­schi­nen­ge­recht erstellt, um bei einer Suchan­frage durch einen poten­zi­ellen Kandi­daten möglichst weit oben als Treffer zu erscheinen. ”

Auch Suchma­schinen gewannen bei der Jobsuche schnell an Bedeutung.  Mittler­weile nutzen Unter­nehmen aktiv die Möglichkeit, zielgrup­pen­genaue Werbung auf Suchma­schinen-Seiten via Google Ads (SEA) zu schalten. Stellen­an­zeigen der Unter­nehmen werden auf den firmen­ei­genen Websites suchma­schi­nen­ge­recht erstellt, um bei einer Suchan­frage durch einen poten­zi­ellen Kandi­daten möglichst weit oben als Treffer zu erscheinen. Die Poten­ziale der digitalen Welt im Bereich des Google Recruiting sind immens, dennoch werden sie noch nicht von allen Firmen umfassend für die Bewer­ber­suche genutzt. Zum einen ist dies sicherlich damit begründet, dass die Pflege von Internet- und Social Media Seiten deutlich mehr Zeitaufwand benötigt, als eine einfache Stellen­an­zeige in Print- oder Online­medien zu schalten. Zum anderen bedeutet die Verwendung neuer Medien für die Bewer­ber­suche vor allem eine Umstellung des Bewer­bungs­pro­zesses. Viele Mitar­beiter im Perso­nal­be­reich sind jedoch nicht techni­kaffin und scheuen sich, diesen Prozess aktiv voran­zu­treiben. Somit sind wir in Deutschland auf dem Weg zum Recruiting 4.0, haben das Ziel aber bei weitem noch nicht erreicht.

Auswir­kungen der Corona-Pandemie aufs Recruiting

Corona ist ein Treiber von Digita­li­sierung, auch im Bereich des Recrui­tings. Bewer­bungs­ge­spräche finden überwiegend per Video­kon­ferenz via Skype, Zoom etc. statt. Viele Unter­nehmen haben aufgrund des anfänglich durch den Lockdown „verord­neten“ Zwangs zur Digita­li­sierung, Gefallen an digitalen Bewer­bungs­ge­sprächen gefunden, da der Zeit- und Logis­tik­aufwand dadurch deutlich reduziert werden kann.

Im Bereich des Candidate Assess­ments sind die Entwick­lungen unter­schiedlich. Ein Drittel der Firmen nutzen laut einer Studie des ICR bereits ein digitales Auswahl­ver­fahren. Ein Fünftel der befragten Unter­nehmen wollen in diesen Bereich die Digita­li­sierung ausbauen. Die größte Heraus­for­derung im Bereich Recruiting und Corona besteht im Onboarding für beide Seiten. Arbeit­nehmer unter­schreiben im extremsten Fall einen Arbeits­vertrag, ohne ihren Vorge­setzten oder ihren Arbeits­platz vorab einmal live gesehen zu haben. Für Arbeit­geber ist der Onboarding-Prozess und die Einar­beitung, wenn dies nicht direkt vor Ort statt­finden kann, eine Umstellung und verlangt kreative Maßnahmen, um den neuen Mitar­beiter gut ins Unter­nehmen zu integrieren.

Die Bedeutung der Digita­li­sierung im Recruiting

Nicht nur aufgrund der Beschrän­kungen durch Corona ist eine Digita­li­sierung im Bereich des Recrui­tings wichtig. Insbe­sondere der Fachkräf­te­mangel und der „War of Talents“ erfordern neue Maßnahmen, um möglichst viele Bewer­bungen zu erhalten. Die Stellen­an­zeige schalten und das anschlie­ßende Warten auf Bewer­bungen sind dabei längst nicht mehr ausrei­chend. Perso­naler gehen im Rahmen des Active Sourcing gezielt auf poten­zielle Kandi­daten zu. Dies wird durch die sozialen Netzwerke immer einfacher. Aber auch Unter­nehmen, die noch genügend Bewer­bungen auf Stellen­aus­schrei­bungen erhalten, sollten die Digita­li­sierung voran­treiben. Die Sichtung und Vorauswahl der Bewer­bungen sowie deren Verwaltung, z. B. das Erstellen einer Eingangs­be­stä­tigung und die Weiter­leitung an den Abtei­lungs­leiter sind zeitauf­wendig. Moderne Bewer­ber­ma­nage­ment­systeme übernehmen diese Abläufe bereits automa­tisch und können auf diese Weise die Perso­nal­ab­teilung entlasten.

Die Digita­li­sierung im Recruiting bedeutet jedoch nicht, dass damit der Arbeits­platz des Recruiters obsolet wird. Im Gegenteil, der Fachkräf­te­mangel und der zuneh­mende Arbeit­neh­mer­markt für viele weitere Berufs­bilder führen dazu, dass Unter­nehmen immer mehr Anstren­gungen unter­nehmen müssen, um Mitar­beiter für sich zu gewinnen.

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Damit wird das Recruiting immer mehr zum strate­gi­schen Erfolgs­faktor für Unter­nehmen und die Bedeutung des Recruiters entschei­dender. Folglich genießt auch HR Beratung einen deutlich höheren Stellenwert als noch vor einigen Jahren. Darüber hinaus führt die Digita­li­sierung zu einem rechts­si­cheren Umgang mit den Bewer­bungs­un­ter­lagen. Aus Daten­schutz­gründen muss der Recruiter sicher­stellen, wer wann Zugriff auf die Bewer­bungs­un­ter­lagen des Kandi­daten hat und dass diese umfassend nach Abschluss des Bewer­bungs­ver­fahrens gelöscht werden. Ebenso sind Absagen rechts­sicher zu formu­lieren, sodass ein Unter­nehmen sich nicht ggf. schadens­er­satz­pflichtig macht. 

Ein Meeting, in dem die Bedeutung von Digitalisierung im Recruiting besprochen wird
Ein Meeting, in dem die Bedeutung von Digitalisierung im Recruiting besprochen wird

Vor- und Nachteile von digitalem E‑Recruiting

Digitales Recruiting hat den großen Vorteil, Zeit und somit Kosten zu sparen. Mittels Künst­licher Intel­ligenz (KI) können viele Schritte im Rekru­tie­rungs­prozess automa­ti­siert werden. Dadurch wird der Bewer­bungs­prozess nicht nur effizi­enter, sondern auch schneller. Dies führt dazu, dass Bewerber das Unter­nehmen positiv wahrnehmen, da auf ihre Bewerbung eine schnelle Reaktion erfolgt. Und schnell müssen Unter­nehmen heutzutage sein. Gut ausge­bildete Mitar­beiter sind bei vielen Arbeit­gebern begehrt. Je schneller ein Unter­nehmen in Kontakt mit dem Kandi­daten tritt, umso größer ist die Wahrschein­lichkeit, dass er sich auch für dieses Unter­nehmen als seinen neuen Arbeit­geber entscheidet.

Ein weiterer Vorteil ist, dass im digitalen Recruiting Infor­ma­tionen viel länger verfügbar sind. Während eine Stellen­an­zeige in den Print­medien nur an einem Tag gesehen werden kann, sind die Anzeigen in den Stellen­börsen oder in den sozialen Medien, mehrere Wochen abrufbar. Ein wichtiger Faktor, der Recruiting über Social Media äußerst lukrativ macht. Dies erhöht die Chance, dass die Anzeige von poten­zi­ellen Bewerbern überhaupt wahrge­nommen wird. Ein weiterer Pluspunkt des digitalen Recrui­tings ist die einfa­chere Gestaltung des Bewer­bungs­pro­zesses für den Kandi­daten. Aus sozialen Netzwerken wie Xing oder LinkedIn heraus können die Bewerber direkt ihre Lebens­läufe in die Bewer­ber­software des Unter­nehmens laden. So erspart sich der Bewerber die Daten­eingabe. Zudem verstärkt digitales Recruiting gegenüber dem Bewerber den Eindruck, dass das Unter­nehmen modern ist und mit der Zeit geht. Mithilfe des digitalen Recrui­tings können viel einfacher und schneller Kennzahlen erfasst werden. Typische Kennzahlen sind in diesem Bereich: Anzahl der Klicks auf die Stellen­an­zeige, Anzahl der einge­gan­genen Bewer­bungen oder die time-to-hire. Auf diese Weise kann der Recruiter den Bewer­bungs­prozess überwachen und Maßnahmen zur Verbes­serung ableiten.

Nachteilig am Digital-Recruiting ist, dass Perso­nen­gruppen, die über keinen Inter­net­zugang verfügen, vom Bewer­bungs­prozess ausge­schlossen werden. Viele Unter­nehmen akzep­tieren schon gar keine Papier­be­wer­bungen mehr. Ferner nimmt die Künst­liche Intel­ligenz dem Recruiter zwar Arbeit ab, jedoch können Zuord­nungen oder Entschei­dungen, die die Software trifft, nicht immer nachvoll­zogen werden. Dies birgt die Gefahr, dass Bewerbern abgesagt wird, die laut dem Algorithmus der KI nicht zur ausge­schrie­benen Position passen, für den Recruiter dennoch inter­essant wären.

Mitarbeiter diskutieren über Vor- und Nachteile der Digitalisierung im Recruiting
Mitarbeiter diskutieren über Vor- und Nachteile der Digitalisierung im Recruiting

Maßnahmen und Methoden zur Digita­li­sierung von Recruiting-Prozessen

Beschäftigt man sich mit der Digita­li­sierung im Bewer­bungs­prozess, kommt man an folgenden Recruiting Kampagnen, Begriff­lich­keiten sowie Arten heute nicht mehr vorbei:

Video Recruiting

Bewer­bungs­ge­spräche werden nicht mehr analog vor Ort im Unter­nehmen geführt, sondern mittels Video­kon­ferenz. Das  Gespräch kann so ortsun­ab­hängig durch­ge­führt werden.

CV-Parsing

Daten aus dem Lebenslauf werden automa­tisch ausge­lesen und in der Bewer­ber­ma­nagement-Software gespei­chert. Dadurch sind für den Recruiter alle wichtigen Infor­ma­tionen ersichtlich, ohne den kompletten Lebenslauf lesen zu müssen.

Mobile Recruiting

Der Fokus liegt hier auf der Suche nach Personal über das Smart­phone oder Tablet. Der Vorteil für den Bewerber ist, dass er von überall seine Bewerbung abschicken kann.

Robot Recruiting

Dabei handelt es sich um verschiedene Verfahren zur automa­ti­schen Daten­analyse. Auf der Grundlage von Algorithmen werden Daten analy­siert und zugeordnet. So kann bspw. das Bewer­ber­ma­nage­ment­system schon eine Vorauswahl der Bewer­bungen treffen.

Chatbots im Recruiting

Chatbots sind Compu­ter­pro­gramme, welche ein Gespräch mit dem Bewerber simulieren. Diese können dabei vor allem stetig wieder­keh­rende Fragen beant­worten und somit die Recruiter entlasten.

Talentpool

Der Talentpool wird häufig auch Inter­es­sen­tenpool genannt. Hier können inter­es­sierte Kandi­daten ihre Daten hinter­legen, wenn derzeit keine Position für ihre Quali­fi­kation durch das Unter­nehmen angeboten wird. Häufig bieten Unter­nehmen nach einer Absage Bewerbern die Option an, ihre Daten im Talentpool zu speichern, um bei einem Perso­nal­bedarf auf den Inter­es­senten zuzukommen.

Social Media Recruiting

Durch die Präsenz des Unter­nehmens in sozialen Netzwerken oder Platt­formen wie YouTube oder TikTok wird der Kontakt zum poten­zi­ellen Bewerber gesucht. Der Bewerber soll einen Einblick in das Arbeits­leben, die Unter­neh­mens­kultur sowie über die Entwick­lungs­mög­lich­keiten bekommen. Social Media Recruiting eignet sich daher sehr gut, um poten­zielle Bewerber sogar in ihrer Freizeit erreichen zu können. Durch spezi­elles Facebook Recruiting, Instagram Recruiting oder auch TikTok Recruiting, lassen sich verschiedene Zielgruppen passgenau ansprechen.

Mit Social Media Recruiting die richtigen Bewerber erreichen

Mit Social Media erreichen Sie Ihre Zielgruppe kosten­günstig und effizient — und das branchen­über­greifend, zu jeder Zeit und an jedem Ort. HR Rocket unter­stützt Sie im Content Marketing, bei der Umsetzung von Ad Kampagnen und dem Aufbau einer Arbeit­ge­ber­marke entlang Ihrer Corporate Identity — sodass Sie im ausschlag­ge­benden Moment als attrak­tiver Arbeit­geber überzeugen.

Einsatz von Recruiting Tools

Hinter jedem erfolg­reichen Recruiting steckt eine gute Bewer­ber­ma­nagement Software, die den Recruiter in seiner täglichen Arbeit unter­stützt. Diese Software besitzt beispiels­weise Funktionen, um mit wenigen Klicks eine Stellen­an­zeige anzufer­tigen und zu schalten. Dabei unter­stützt sie die optimierte Darstellung der Anzeige, sodass sie sowohl am PC als auch auf den mobilen Endge­räten gut lesbar und für die Verwendung der verschie­denen Jobbörsen angepasst ist. Dabei stellt sich für den Recruiter die Frage, welche Jobbörsen es überhaupt gibt und was sie kosten. Bewer­ber­ma­nagement-Software liefert dazu häufig einen Überblick. Mit einem Klick kann das Kontingent in der jewei­ligen Jobbörse gekauft und die Anzeige veröf­fent­licht werden. Dabei bietet die Software oft auch eine große Auswahl an kosten­losen Stellen­börsen. Zudem können die Anzeigen in den sozialen Netzwerken veröf­fent­licht und mit Mitar­beitern geteilt werden. Durch die Einbindung einer Software­lösung hat der Recruiter alle seine Anzeigen immer im Überblick: Wo sind sie geschaltet? Wie lange ist die Laufzeit? Wie hoch sind die Kosten? Auf diese Weise kann das Budget überwacht und die Kosten jeder einzelnen Stelle trans­parent zugeordnet werden.

Die Ära, in der viele Bewerber um eine Stelle konkur­rieren mussten und Unter­nehmen eine große Auswahl an Bewerbern zur Verfügung stand, ist längst vorbei. Heute bewerben sich Unter­nehmen oftmals eher beim Arbeit­nehmer, denn Arbeit­nehmer wissen heute um den Wert der eigenen Arbeits­kraft.”

Auch als Recruiting Tool ist eine Bewer­ber­ma­nagement-Software sinnvoll, wenn mehrere Recruiter mit der Besetzung der Position beauf­tragt sind. Da die Bewer­ber­kom­mu­ni­kation ausschließlich über die Software erfolgt, kann jederzeit jeder Recruiter einsehen, was und wann mit dem Bewerber vereinbart worden ist. Auf diese Weise sind alle Recruiter immer auf dem gleichen Wissens­stand. Die Software erinnert den Recruiter auch automa­tisch daran, wann das nächste Bewer­bungs­ge­spräch statt­findet. Im Termin ist gleich­zeitig ein Link integriert, der zu den Bewer­bungs­un­ter­lagen führt, sodass der Recruiter perfekt in das Interview starten kann. Im Anschluss an das Gespräch kann der Bewerber von den Gesprächs­teil­nehmern bewertet werden. Im weiteren Verlauf kann das Vertrags­an­gebot bis hin zum ersten Arbeitstag nachver­folgt werden.

Die Software verfügt häufig über entspre­chende Auswahl­mög­lich­keiten zu Absage­gründen, welche später sogar analy­siert werden können. Für die Kommu­ni­kation mit dem Bewerber können Standard­ab­sagen rechts­sicher mit einem Klick versendet werden. Mithilfe der Digita­li­sierung kann fast jeder Schritt im Recruiting nachvoll­zogen werden.

Kuenstliche Intelligenz im Recruiting wird via Video-Konferenz besprochen
Kuenstliche Intelligenz im Recruiting wird via Video-Konferenz besprochen

Die Rolle von künst­licher Intel­ligenz und Big Data fürs Recruiting

Künst­liche Intel­ligenz entlastet den Recruiter im Alltag enorm. So erfolgt aufwen­diger Schrift­verkehr beispiels­weise automa­tisch, indem das System Eingangs­be­stä­ti­gungen versendet oder durch Chatbots den Bewerbern Fragen beant­wortet. Dem Recruiter wird die Vorse­lektion der Bewer­bungs­un­ter­lagen abgenommen, indem das System eine Analyse durch­führt, welcher Bewerber den Anfor­de­rungen am ehesten entspricht.

Darüber hinaus unter­stützen Systeme mit Künst­licher Intel­ligenz Recruiter bei der Optimierung der Stellen­an­zeige, sodass diese von Bewerbern bei der Eingabe von Schlag­wörtern in der Suchma­schine möglichst weit oben als Treffer angezeigt werden.

Künst­liche Intel­ligenz kann auch dabei helfen, dem Recruiter mögliche Kandi­daten aus einer Datenbank vorzu­schlagen, die dem Anfor­de­rungs­profil entsprechen.

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Fazit

Sollten Sie Ihre bishe­rigen Recrui­t­ing­pro­zesse an die Digita­li­sierung anpassen wollen, so beginnen Sie am besten mit der Schaltung einer Stellen­an­zeige in regio­nalen oder fachspe­zi­fi­schen Online-Jobbörsen. Auf diese Weise können Sie die Vorteile des Digitalen Recrui­tings erstmalig selbst erleben. Auf dem Weg zum idealen Wunsch­kan­di­daten gibt es aber auch eine Vielzahl an weiteren Methoden, derer man sich bedienen kann. Insbe­sondere durch Video Recruiting, Mobile Recruiting und Social Media Recruiting können Sie die Vorzüge der Digita­li­sierung für Ihr Unter­nehmen gewinn­bringend nutzen und mühelos inter­na­tionale Bewerber sichten & rekru­tieren. Aber auch im Rahmen von Chatbots, CV-Parsing und künst­licher Intel­ligenz im Recruiting können Sie für Ihre Perso­nal­suche neue Wege gehen & mit dem Recruiting 4.0 in die Perso­nal­be­schaffung der Zukunft starten.

Haben Sie zeitlich nur wenige Möglich­keiten für das Recruiting, können darüber hinaus Perso­nal­ver­mitt­lungs­firmen Sie dabei unter­stützen, den passenden Kandi­daten für Ihre Vakanz zu finden. Diese Firmen übernehmen über die Schaltung der Anzeigen, die Vorse­lektion der Bewer­bungen, bis hin zu Vorstel­lungen der Kandi­daten in Ihrem Unter­nehmen alle wesent­lichen Schritte für Sie im Recruiting.

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Kürzlich hinzu­gefügt:

Mitar­beiter und Fachkräfte finden

In Zeiten von Fachkräf­te­mangel, dem demogra­fi­schen Wandel und den sich stetig ändernden Anfor­de­rungen der Arbeitswelt ist es schwerer denn je passende Mitar­beiter zu finden. Steigender Anspruch seitens der Arbeit­nehmer und die genera­ti­ons­über­grei­fende Ansprache von Bewerbern stellen Arbeit­geber zusätzlich vor große Heraus­for­de­rungen. Es gilt, die Arbeit­ge­ber­marke zu stärken, erfolg­reich die Zielgruppe zu erreichen und die kompe­ten­testen Fachkräfte an das Unter­nehmen zu binden. Dabei müssen insbe­sondere mittel­stän­dische Firmen darauf achten, wettbe­werbs­fähig zu bleiben und durch Authen­ti­zität, gelebte Unter­neh­mens­kultur sowie einen attrak­tiven Arbeits­platz zu überzeugen. Mit den richtigen Recrui­t­ing­tools und ‑methoden lassen sich jedoch selbst die Begehr­testen unter den Fachkräften finden & binden. Wir kennen uns bestens mit zielgrup­pen­spe­zi­fi­schen Ansprachen von Bewerbern aus und zeigen Ihnen, welche Recrui­t­ing­kanäle für Sie geeignet sind. Mehr hierzu erfahren Sie in unserem Ratgeberartikel.