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Was ist der Cost per Hire?
Der Cost per Hire (CPH) ist eine zentrale Kennzahl im Personalwesen, die zeigt, welche finanziellen Mittel ein Unternehmen durchschnittlich für die Gewinnung eines neuen Mitarbeiters oder einer neuen Mitarbeiterin einsetzt. Er umfasst alle Kosten des Rekrutierungsprozesses, einschließlich interner und externer Ausgaben. Ein klar definierter Cost per Hire ermöglicht es Ihnen, Personalbeschaffungskosten besser zu planen, Ihre Ausgaben mit Branchenstandards zu vergleichen und Bereiche zur Kostensenkung oder Prozessverbesserung zu identifizieren.
Ein hoher CPH kann darauf hindeuten, dass Ihre Rekrutierungsstrategien überarbeitet werden sollten, während ein niedriger Wert effiziente Prozesse signalisiert. Beachten Sie, dass der Cost per Hire je nach Unternehmensgröße, Branche und Position variiert. Bei hochqualifizierten Fachkräften oder Führungskräften sind die Kosten oft höher als bei Einstiegspositionen. Ein fundiertes Verständnis des Cost per Hire hilft Ihnen, Ihre Rekrutierungsprozesse zu optimieren und die passenden Talente zu gewinnen.
CPH: Wofür steht die Abkürzung?
CPH ist im Personalwesen die gängige Kurzform für Cost per Hire. Im Deutschen spricht man von Personalbeschaffungskosten je Einstellung oder schlicht von den Kosten pro Einstellung. Die Abkürzung ist allerdings nicht eindeutig: CPH ist auch der Flughafencode von Kopenhagen und taucht in ganz anderen Fachgebieten auf. Innerhalb von Recruiting-Kennzahlen gehört CPH in dieselbe Familie wie CPA (Cost per Application) und CPC (Cost per Click). Die drei bauen aufeinander auf: Der CPC sagt, was ein Klick auf die Stellenanzeige kostet, der CPA, was eine eingegangene Bewerbung kostet, und der CPH, was am Ende die tatsächliche Einstellung kostet.
Wie berechnet man den Cost per Hire?
Formel
Die Berechnung erfolgt mithilfe der folgenden Cost per Hire Formel:
Cost per Hire = Gesamte Personalbeschaffungskosten ÷ Anzahl der Einstellungen
Beispiel
Betragen Ihre gesamten Ausgaben für die Personalbeschaffung 50.000 € und haben Sie zehn neue Mitarbeiter eingestellt, so ergibt sich ein Cost per Hire von:
Cost per Hire = 50.000 € ÷ 10 = 5.000 € pro Einstellung
Durch diese Berechnung können Sie feststellen, wie viel Sie durchschnittlich in die Gewinnung einer neuen Arbeitskraft investieren.
Entscheidend für ein belastbares Ergebnis ist, dass Sie externe und interne Kosten sauber trennen. Extern sind alle Beträge, die das Unternehmen verlassen: Schaltung von Stellenanzeigen, Honorare für Personalvermittler, Standmiete auf Karrieremessen, Fotoproduktion für die Anzeige, Reisekosten von Bewerbern. Intern ist die Arbeitszeit, die Personalabteilung und Fachbereich in Sichtung, Telefoninterviews, Gespräche und Abstimmung stecken, dazu der anteilige Preis für das Bewerbermanagementsystem. Viele Unternehmen rechnen nur die externen Kosten und wundern sich über einen niedrigen Wert. Gerade bei Besetzungen ohne Vermittler macht die interne Zeit regelmäßig den größeren Block aus.
Cost-per-Hire-Rechner: Personalbeschaffungskosten berechnen
Mit dem Rechner ermitteln Sie Ihren Cost per Hire in einem Schritt. Tragen Sie die externen Kosten ein, dazu die Stunden, die Personalabteilung und Führungskräfte in die Besetzung gesteckt haben, und die Zahl der Einstellungen. Alle Werte sollten aus demselben Zeitraum stammen, etwa einem Quartal oder einem Jahr. Als Stundensatz nehmen Sie den Bruttostundenlohn plus die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung. Welcher Kanal Ihnen die günstigsten Bewerbungen bringt, zeigt der Kanalvergleich unter Cost per Application.
Vergleichen Sie Ihren Wert nicht pauschal mit einem Branchendurchschnitt, sondern nach Stellenart. Eine Hilfskraft, die über eine einzelne Anzeige kommt, kostet einen Bruchteil einer Fachkraft, für die Sie drei Kanäle bespielen und fünf Gespräche führen. Führungspositionen mit Personalberatung liegen noch einmal deutlich darüber, weil Honorare dort üblicherweise als Prozentsatz des Jahresgehalts berechnet werden. Rechnen Sie deshalb getrennte Werte für Einstiegspositionen, Fachkräfte und Führungskräfte. Erst diese Aufteilung zeigt, wo sich eine Umstellung des Kanals wirklich lohnt, etwa der Wechsel von Anzeigen zu Active Sourcing. Wer wissen will, was die Zeit bis zur Besetzung zusätzlich kostet, rechnet parallel die Cost of Vacancy.
Personalabteilung
Führungskräfte und Fachbereich
Berechnungsgrundlage und Hinweise
Berechnung: Cost per Hire = (externe Kosten + interne Kosten) ÷ Einstellungen. Interne Kosten = Stunden × Stundensatz der Personalabteilung + Stunden × Stundensatz der Führungskräfte + Tools und Software.
Quelle: Die Aufteilung in externe und interne Kosten stammt aus dem Standard ANSI/SHRM 06001.2012 „Cost-Per-Hire“ der Society for Human Resource Management, international regelt die ISO/TS 30407:2017 dieselbe Kennzahl. Der Standard kennt zwei Fassungen: „Cost per Hire Comparable“ ohne die Zeit der Führungskräfte, gedacht für Vergleiche zwischen Unternehmen, und „Cost per Hire Internal“ mit dieser Zeit. Der Rechner zählt die Stunden der Führungskräfte mit, er rechnet also die interne Fassung. Für einen Vergleich mit Benchmarks setzen Sie die Stunden der Führungskräfte auf 0.
Hinweise: Das Gehalt der eingestellten Person gehört nicht hinein. Die Startwerte sind Beispiele, keine Durchschnittswerte. Wie sich Ihr Ergebnis einordnen lässt, steht bei den Benchmarks.
Stand: November 2026.
© HR Rocket GmbH. Dieser Rechner wurde von HR Rocket erstellt.
Welche Kosten fließen in den Cost per Hire ein?
Zu den Personalbeschaffungskosten zählen alle Ausgaben, die im Rahmen der Rekrutierung entstehen:
Interne Kosten
- Gehälter der Mitarbeiter in der Personalabteilung
- Zeitaufwand von Führungskräften für Vorstellungsgespräche
- Kosten für interne Bewerbermanagement-Systeme
Externe Kosten
- Gebühren für Stellenanzeigen und Jobportale
- Honorare für Personalvermittler oder Headhunter
- Ausgaben für Karrieremessen und Recruiting-Veranstaltungen
Cost-per-Hire-Benchmarks: Was ist üblich?
Viele kursierende Durchschnittswerte zum Cost per Hire sind unbelegte Sekundärzitate. Belastbar sind vor allem zwei Quellen:
| Quelle | Wert | Bezug |
|---|---|---|
| IZA-Studie (Muehlemann/Pfeifer) | ca. 4.700 € (mehr als 8 Wochenlöhne) je Fachkraft-Einstellung, Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten zusammen | Deutschland, repräsentative Firmendaten von 2007 |
| SHRM Benchmarking 2025 | 5.475 US-Dollar bei Nicht-Führungskräften, über 35.000 US-Dollar bei Führungskräften | USA, 2.371 SHRM-Mitglieder (2025) |
Wichtig bei der Einordnung: Die IZA-Zahl ist die solideste deutsche Erhebung, enthält aber neben der Rekrutierung auch die Einarbeitung und beruht auf Firmendaten von 2007. Mit einem reinen Cost per Hire ist sie deshalb nur bedingt vergleichbar. Durch gestiegene Löhne und längere Vakanzzeiten dürften die realen Kosten heute eher höher liegen. Eine aktuellere öffentliche Benchmark-Studie für Deutschland ist uns nicht bekannt. Für die standardisierte Berechnung gibt es übrigens eine eigene Norm: ISO/TS 30407 („Cost-Per-Hire“) definiert die Berechnungsmethodik, und die ISO 30414 führt den Cost per Hire als Kern-Kennzahl im Human-Capital-Reporting.
Warum ist der Cost per Hire wichtig?
Die Kenntnis Ihres Cost per Hire ermöglicht es, die Effizienz Ihrer Rekrutierungsstrategien zu bewerten. Ein hoher Wert kann darauf hindeuten, dass der Rekrutierungsprozess optimiert werden sollte.
Dazu kommt der Zeitfaktor: Nach der Statistik der Bundesagentur für Arbeit lag die durchschnittliche Vakanzzeit gemeldeter Stellen 2024 bei 160 Tagen. 2015 waren es noch 84 Tage. Jeder Tag, den eine Stelle unbesetzt bleibt, kostet zusätzlich: Das Institut der deutschen Wirtschaft beziffert den Produktionsausfall durch Fachkräftemangel 2024 auf rund 49 Milliarden Euro. Wer nur auf den Cost per Hire schaut und dafür längere Vakanzzeiten in Kauf nimmt, optimiert deshalb an der falschen Stelle, die Cost of Vacancy gehört immer mit in die Rechnung.
Mögliche Maßnahmen
- Überprüfung der Rekrutierungskanäle: Identifizieren Sie kostspielige Kanäle und prüfen Sie günstigere Alternativen.
- Optimierung von Prozessen: Vereinfachen Sie den Bewerbungsprozess, um Zeit und Ressourcen zu sparen.
- Investition in zielgerichtetes Marketing: Nutzen Sie zielgruppenorientierte Anzeigen, um passende Kandidaten effektiver anzusprechen.
Der Einsatz von Data Driven Recruiting und gezielten Recruiting Kampagnen kann hierbei unterstützen, indem die Analyse von Daten wertvolle Einblicke liefert, die helfen, den Cost per Hire zu senken und die Reichweite Ihrer Recruiting-Maßnahmen zu steigern.
Verwandte Kennzahlen
Neben dem Cost per Hire sind auch der Cost per Application (CPA) und der Cost per Click (CPC) wichtige Kennzahlen im Recruiting. Der Cost per Application gibt an, welche Kosten pro eingegangene Bewerbung anfallen, während der Cost per Click die Kosten pro Klick auf eine Stellenanzeige misst. Durch die Betrachtung dieser Werte erhalten Sie ein umfassendes Bild über die Effektivität Ihrer Rekrutierungsmaßnahmen.
Fazit
Der Cost per Hire ist eine zentrale Kennzahl zur Messung der Effizienz Ihrer Rekrutierungsprozesse. Indem Sie diesen Wert berechnen und regelmäßig überprüfen, behalten Sie die Personalbeschaffungskosten im Blick und können Ihre Personalstrategie effektiv ausrichten. Ein bewusster Umgang mit dem Cost per Hire trägt wesentlich dazu bei, Ressourcen zu schonen und den Erfolg Ihres Unternehmens zu sichern.
[ AUTOR ]
Daniel Werner
Unternehmer & Gründer der HR Rocket GmbH
Daniel Werner ist Unternehmer, Online-Marketer und Gründer der HR Rocket GmbH. Seit 2008 im Performance-Marketing zuhause, startete er 2012 die erste regionale Jobbörse der heutigen Gruppe. Daraus wurden 131 eigene Jobbörsen und ein Social-Media-Netzwerk mit über 800.000 Nutzern. Er gilt als Pionier des Social-Media-Recruitings: 2013 setzte er als erste Jobbörse Deutschlands Facebook-Werbeanzeigen gezielt zur Bewerbersuche ein.