Boreout-Syndrom

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Boreout Definition: Was ist das Boreout Syndrom?

Der Begriff „Boreout Syndrom“ beschreibt ein Phänomen, bei dem Mitarbeitende aufgrund von Unterforderung und Langeweile am Arbeitsplatz gesund­heit­liche und psychische Beschwerden entwi­ckeln. Anders als das Burnout Syndrom, das durch Überforderung entsteht, wird Boreout durch fehlende Herausforderungen und zu monotonen Arbeitsaufgaben ausgelöst. Häufig versuchen Betroffene, ihr Boreout zu verstecken, aus Angst, als „faul“ angesehen zu werden. 

Boreout Symptome und Anzeichen

Das Boreout Syndrom ist oft schwer zu erkennen, da die Symptome subtil auftreten und leicht mit allge­meiner Unzufriedenheit verwechselt werden können. Dennoch gibt es typische Anzeichen, an denen Arbeitgeber Boreout bei Mitarbeitenden frühzeitig erkennen können. 

Typische Symptome des Boreout Syndroms

• Anhaltende Langeweile und Unterforderung: Betroffene zeigen oft wenig Interesse an ihren Aufgaben und wirken gleich­gültig oder demotiviert.
• Häufige Ablenkung und Leerlauf: Mitarbeitende mit Boreout neigen dazu, viel Zeit mit privaten Tätigkeiten zu verbringen, sei es am Handy, beim Surfen im Internet oder bei wieder­holten Pausen.
• Reduziertes Engagement und geringe Eigeninitiative: Ein Verlust an Eigeninitiative und wenig Motivation, sich aktiv einzu­bringen, können ebenfalls auf Boreout hinweisen.
• Psychische Symptome: Anzeichen wie Gereiztheit, Schlafstörungen oder auch Kopfschmerzen und Antriebslosigkeit sind weitere mögliche Symptome.

So erkennen Arbeitgeber Boreout-Anzeichen

• Geringe Arbeitsauslastung: Wenn Mitarbeitende konstant wenig oder gar keine Aufgaben übernehmen oder wiederholt über Langeweile klagen, kann dies ein Anzeichen für Boreout sein. Ein regel­mä­ßiger Austausch über die empfundene Arbeitslast hilft, frühzeitig Unterforderung zu identifizieren.
• Rückgang der Leistungsbereitschaft: Mitarbeitende, die weniger Eigenverantwortung übernehmen und kaum Interesse an Weiterentwicklung zeigen, könnten Boreout gefährdet sein. Arbeitgeber sollten auf wieder­holte Rückmeldungen über eintönige Aufgaben achten und gegebe­nen­falls anspre­chende Herausforderungen anbieten.
• Vermehrte Fehlzeiten und Krankschreibungen: Häufige oder wieder­keh­rende Abwesenheiten können ein Hinweis darauf sein, dass sich Mitarbeitende in ihrer Tätigkeit unter­fordert fühlen und die Arbeit als belastend empfinden. Auffällig sind vor allem kurze Fehlzeiten rund um Wochenenden und Brückentage, ein Muster, das sich mit dem Bradford-Faktor sichtbar machen lässt, ohne einzelne Personen unter Generalverdacht zu stellen. Regelmäßige Gespräche über Arbeitszufriedenheit und mögliche Anpassungen im Arbeitsumfeld können hier vorbeugend wirken.
• Soziale Isolation im Team: Mitarbeitende mit Boreout ziehen sich häufig von Teamaktivitäten zurück, wirken desin­ter­es­siert oder vermeiden den Austausch mit Kollegen. Arbeitgeber sollten auf Anzeichen wie eine abneh­mende Beteiligung an Besprechungen und fehlendes Engagement im Team achten. Unterstützende Maßnahmen, um Mitarbeiter und Fachkräfte zu finden und deren soziale Integration zu fördern, tragen dazu bei, Boreout-Anzeichen wie geringe Beteiligung an Besprechungen oder mangelndes Engagement frühzeitig zu erkennen.

Boreout erkennen: die drei Kernfragen

Ob es sich wirklich um Boreout handelt oder nur um eine ruhige Phase, lässt sich an drei Punkten festmachen. Erstens die Menge: Bleibt über Wochen hinweg Arbeitszeit übrig, die aktiv überbrückt werden muss? Zweitens die Qualität: Werden die vorhandenen Aufgaben zwar erledigt, fordern sie die Person aber deutlich unter ihrem Können? Drittens das Versteckspiel: Wird der Leerlauf kaschiert, statt offen nach mehr Verantwortung zu fragen? Der dritte Punkt ist der entscheidende. Wer Langeweile offen anspricht, hat ein lösbares Auslastungsproblem. Wer sie verbirgt, gerät in den Kreislauf aus schlechtem Gewissen und Rückzug, der Boreout ausmacht.

Phasen des Boreout Syndroms

Einstiegsphase

In der Einstiegsphase erlebt der Mitarbeitende zum ersten Mal ein Gefühl der Unterforderung und Langeweile. Die Arbeitsaufgaben bieten kaum Herausforderungen, und es fehlt an sinnvollen oder abwechs­lungs­reichen Tätigkeiten. Für Arbeitgeber ist es daher sinnvoll, von Anfang an klar definierte Stellenprofile zu schaffen, das Anforderungsprofil ehrlich am tatsächlichen Aufgabenumfang auszurichten und gezielte Stellenanzeigen zu schalten, die die Anforderungen und Entwicklungsmöglichkeiten der Position deutlich kommu­ni­zieren. So lassen sich poten­zielle Fehlbesetzungen und die daraus resul­tie­rende Unzufriedenheit bereits im Einstellungsprozess vermeiden. Auch wenn der Mitarbeitende zunächst noch motiviert sein mag, stellt sich allmählich das Gefühl ein, dass die Arbeit nicht anspruchsvoll oder erfüllend genug ist. Häufig bleibt diese Unzufriedenheit unerwähnt, da die betroffene Person sich scheut, das Problem offen anzusprechen.

Frustrationsphase

In der Frustrationsphase verstärken sich die negativen Empfindungen, und erste Anzeichen von Frustration und Demotivation treten auf. Der Mitarbeitende hat zunehmend das Gefühl, dass seine Fähigkeiten und Talente nicht gewürdigt werden. Stattdessen entsteht das Gefühl, wertvolle Zeit mit wenig sinnvollen Aufgaben zu vergeuden. Dies führt dazu, dass die Zufriedenheit und das Engagement für die Arbeit nachlassen. Betroffene beginnen, sich gedanklich von ihrer Arbeit zu distan­zieren, was oft auch die Produktivität und Leistung negativ beeinflusst.

Rückzugsphase

In der Rückzugsphase zieht sich der Mitarbeitende zunehmend zurück, sowohl auf persön­licher als auch auf sozialer Ebene. Da die tägliche Arbeit keine Erfüllung bringt, sucht der Betroffene nach Möglichkeiten, sich zu beschäf­tigen, um den Arbeitstag zu „überstehen“. Das kann das übermäßige Surfen im Internet oder sogar das Vortäuschen von Arbeit umfassen. Viele vermeiden auch den Kontakt zu Kollegen, da sie sich mit ihrem Problem allein gelassen oder sogar unmoti­viert und unsicher fühlen. In dieser Phase treten häufig auch körper­liche und psychische Beschwerden wie Kopfschmerzen, Schlaflosigkeit oder Unruhe auf.

Manifestationsphase

Chronische Belastung und Gesundheitsprobleme In der Manifestationsphase ist das Boreout Syndrom chronisch geworden und führt zu ernst­haften gesund­heit­lichen Problemen. Die Anzeichen, die sich in den vorhe­rigen Phasen entwi­ckelt haben, manifes­tieren sich jetzt oft in Form von chroni­scher Erschöpfung, depres­siven Verstimmungen oder Angstzuständen. Die Wahrscheinlichkeit für krank­heits­be­dingte Ausfälle steigt, und es kann eine Krankschreibung notwendig werden, um die Gesundheit wieder­her­zu­stellen. In dieser Phase kann Boreout nicht mehr ignoriert werden und erfordert oft tiefgrei­fende Veränderungen im Arbeitsalltag oder sogar einen Arbeitsplatzwechsel, um langfristige Folgen zu vermeiden.

Boreout Syndrom: Was tun?

Um das Boreout Syndrom zu verhindern, können Arbeitgeber präventive Maßnahmen ergreifen:

• Kommunikation und Feedback fördern: Regelmäßige, offene Gespräche und ehrliches Feedback können erste Anzeichen von Boreout aufdecken und gezielte Maßnahmen ermöglichen.
• Aufgaben passend verteilen: Durch gezielte Aufgabenverteilung, die den Stärken und Interessen der Mitarbeitenden entspricht, lässt sich Boreout vorbeugen. Führen Sie Gespräche, um heraus­zu­finden, welche Aufgaben motivierend und fordernd sind.
• Weiterbildung und Entwicklungsmöglichkeiten bieten: Fortbildungen und indivi­duelle Entwicklungspläne steigern das Engagement und bieten langfristige Perspektiven im Unternehmen. Wie sich betriebliche Weiterbildung planen und finanzieren lässt, lesen Sie im verlinkten Beitrag.
• Flexible Arbeitszeitmodelle: Flexiblere Arbeitszeiten und hybride Modelle geben Mitarbeitenden mehr Kontrolle über ihre Arbeitsbelastung und reduzieren Boreout-Risiken.
• Teambindung und soziale Integration stärken: Fördern Sie Teamarbeit und den kolle­gialen Austausch durch Projekte und Teamevents, um Isolation zu vermeiden und die Zufriedenheit zu steigern.
• Externe Unterstützung und Coaching: Bieten Sie Zugang zu psycho­lo­gi­scher Beratung und externem Coaching, um Mitarbeitenden bei Stress und Unterforderung zu helfen.
• Präventive Maßnahmen etablieren: Eine Unternehmenskultur, die Herausforderungen bietet und Erfolge wertschätzt, sowie regel­mäßige Zufriedenheitsbefragungen tragen langfristig zur Boreout-Prävention bei.

Boreout und innere Kündigung liegen dicht beieinander, sind aber nicht dasselbe. Bei Boreout will die Person arbeiten und bekommt nicht genug oder nichts Anspruchsvolles. Bei der inneren Kündigung ist die Bereitschaft selbst erloschen, meist nach enttäuschten Erwartungen oder Konflikten. Praktisch heißt das: Ein Mitarbeiter im Boreout blüht auf, wenn Sie ihm ein anspruchsvolles Projekt geben. Wer innerlich gekündigt hat, nimmt dasselbe Projekt entgegen und lässt es liegen. Deshalb lohnt sich der Test vor der Maßnahme. Übertragen Sie eine sichtbare, fordernde Aufgabe mit klarer Verantwortung und beobachten Sie die Reaktion über zwei bis drei Wochen.

Boreout und Krankschreibung: Was Arbeitgeber wissen sollten

Das Boreout Syndrom kann schwer­wie­gende Folgen für die Gesundheit von Mitarbeitenden haben, bis hin zur Notwendigkeit einer Krankschreibung. Chronische Unterforderung und anhal­tende Langeweile am Arbeitsplatz führen bei Betroffenen häufig zu psychi­schen Belastungen wie Antriebslosigkeit, Schlafstörungen und sogar depres­siven Verstimmungen. Diese Symptome können langfristig dazu führen, dass Mitarbeitende aus gesund­heit­lichen Gründen arbeits­un­fähig werden.

Für Arbeitgeber ist es wichtig zu wissen, dass eine Krankschreibung aufgrund von Boreout ernst genommen werden sollte. Da das Boreout Syndrom oftmals durch struk­tu­relle oder organi­sa­to­rische Probleme am Arbeitsplatz entsteht, kann die Rückkehr eines krank­schrei­bungs­be­dingten Mitarbeiters ohne Anpassungen des Arbeitsalltags die Problematik verschärfen. Arbeitgeber können durch eine offene Kommunikation, die Förderung sinnvoller Aufgaben und das Angebot von Entwicklungsmöglichkeiten präventiv wirken und so einer möglichen Krankschreibung vorbeugen.

Wie lange eine solche Krankschreibung dauert, lässt sich nicht pauschal sagen. Boreout ist keine Diagnose, die auf einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung steht. Ärztinnen und Ärzte schreiben auf Grundlage der Folgeerkrankung krank, etwa einer Anpassungsstörung, einer depressiven Episode oder anhaltender Schlafstörungen. Bei leichten Verläufen bewegt sich die erste Bescheinigung häufig im Rahmen von ein bis zwei Wochen, bei behandlungsbedürftigen psychischen Erkrankungen werden daraus schnell mehrere Wochen. Die Diagnose selbst erfahren Sie als Arbeitgeber nicht, nur Beginn und voraussichtliche Dauer. Ab sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von zwölf Monaten sind Sie verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Dieses Gespräch ist der beste Zeitpunkt, um den Aufgabenzuschnitt zu ändern, bevor die Rückkehr in genau dieselbe Situation führt.

Fazit

Das Boreout Syndrom stellt eine ernst­zu­neh­mende Herausforderung dar, die durch gezielte Maßnahmen vermieden werden kann. Arbeitgeber, die eine offene und abwechs­lungs­reiche Arbeitskultur fördern, können das Risiko für Boreout reduzieren und die Zufriedenheit sowie die Produktivität der Mitarbeitenden langfristig steigern. Der günstigste Einstieg kostet nichts: Fragen Sie im nächsten Mitarbeitergespräch nicht nur nach Überlastung, sondern ausdrücklich danach, ob jemand seine Fähigkeiten im Alltag ausreizen kann. Wenn dabei herauskommt, dass der Zuschnitt einer Stelle nicht mehr passt, hilft ein sauber aktualisiertes Anforderungsprofil als Grundlage für das weitere Vorgehen.