Recht auf Teilzeit

Inhaltsverzeichnis

Wer hat Anspruch auf Teilzeit? 

Gemäß dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben Arbeitnehmer einen gesetz­lichen Anspruch auf Teilzeit, wenn sie länger als sechs Monate in Ihrem Unternehmen beschäftigt sind und Sie als Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Dies gilt sowohl für Männer als auch für Frauen und ermög­licht es, familiäre oder persön­liche Verpflichtungen besser mit dem Berufsleben zu vereinbaren. 

Voraussetzungen für das Recht auf Teilzeit

• Beschäftigungsdauer: Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen.
• Betriebsgröße: Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen, Auszubildende zählen nicht mit.
• Antrag: Der Antrag auf Teilzeit muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform beim Arbeitgeber eingehen, eine E-Mail genügt.

Gezählt werden die Arbeitnehmer des Arbeitgebers, nicht nur die eines Standorts (§ 8 Abs. 7 TzBfG). Wer in der Regel nicht mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt, muss nach diesem Gesetz keiner Teilzeit zustimmen. Unabhängig davon haben schwerbehinderte Menschen einen Anspruch auf Teilzeit, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist, soweit das für den Arbeitgeber zumutbar und nicht mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist (§ 164 Abs. 5 SGB IX). Für Teilzeit in der Elternzeit gilt eine eigene Regel mit derselben Schwelle von mehr als 15 Arbeitnehmern (§ 15 Abs. 7 BEEG).

Teilzeit-Rechner: Teilzeitgehalt berechnen

Wer seine Arbeitszeit verringert, bekommt das Gehalt anteilig. Das schreibt § 4 Abs. 1 TzBfG vor: Teilzeitbeschäftigte erhalten das Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit einer vergleichbaren Vollzeitkraft entspricht. Die Formel ist deshalb einfach: Teilzeitgehalt = Vollzeitgehalt × Teilzeitstunden ÷ Vollzeitstunden. Der Stundenlohn bleibt dabei gleich. Der Rechner zeigt das Ergebnis für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer und prüft gleich mit, ob das Gehalt in den Minijob oder den Übergangsbereich rutscht.

Wie viele Urlaubstage bei Teilzeit zustehen, rechnet unser Urlaubsanspruch-Rechner aus.

Muss der Arbeitgeber einem Antrag auf Teilzeit zustimmen?

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt den Anspruch auf Teilzeit für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Als Arbeitgeber erörtern Sie den Wunsch mit dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin mit dem Ziel einer Einigung (§ 8 Abs. 3 TzBfG). Ablehnen können Sie nur, soweit betrieb­liche Gründe entgegenstehen. Die Ablehnung muss in Textform und spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn kommen. Eine Begründung schreibt das Gesetz dafür nicht vor, im Streitfall müssen Sie die betrieblichen Gründe aber konkret darlegen und beweisen. Lehnt der Arbeitgeber nicht rechtzeitig in Textform ab, verringert sich die Arbeitszeit im gewünschten Umfang (§ 8 Abs. 5 TzBfG).

Mögliche Ablehnungsgründe

Als Arbeitgeber können Sie einen Antrag auf Teilzeit nur ablehnen, soweit betrieb­liche Gründe entgegenstehen (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Ein betrieblicher Grund liegt nach § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Dass Arbeit umverteilt oder eine Ersatzkraft gesucht werden muss, bringt fast jede Teilzeit mit sich. Ein Ablehnungsgrund wird daraus erst, wenn die Folgen wesentlich oder die Kosten unverhältnismäßig sind. Ein Tarifvertrag kann die Ablehnungsgründe festlegen (§ 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG). Die Fallgruppen im Einzelnen:

Wesentliche Beeinträchtigung von Organisation oder Arbeitsablauf

Es reicht nicht, dass Teilzeit Abstimmung kostet. Die Organisation oder der Arbeitsablauf muss wesentlich beeinträchtigt sein. Das kann etwa der Fall sein, wenn sich eine Aufgabe nicht sinnvoll auf mehrere Personen aufteilen lässt und die frei werdenden Stunden sich auch nicht anders abdecken lassen.

Wesentliche Beeinträchtigung der Sicherheit im Betrieb

Das Gesetz nennt die Sicherheit im Betrieb ausdrücklich. Ein Ablehnungsgrund liegt vor, wenn die kürzere Arbeitszeit sie wesentlich beeinträchtigt.

Unverhältnismäßige Kosten

Mehrkosten allein genügen nicht, sie müssen unverhältnismäßig sein. Das kann etwa der Fall sein, wenn die Kosten für Einarbeitung oder Ausstattung einer zusätzlichen Kraft außer Verhältnis zum Umfang der verringerten Arbeitszeit stehen.

Keine geeignete Ersatzkraft

Gerade in spezia­li­sierten Tätigkeitsbereichen kann es schwierig sein, die frei werdenden Stunden zu besetzen. Ein Ablehnungsgrund wird daraus, wenn sich trotz Suche keine geeignete Kraft findet und dadurch der Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt wird.

Form und Frist der Ablehnung

Die Ablehnung muss dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin in Textform und spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn mitgeteilt werden, das gilt auch für die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit (§ 8 Abs. 5 TzBfG). Versäumen Sie die Frist, gilt die gewünschte Verringerung. Eine Begründung verlangt § 8 TzBfG nicht. Anders bei Teilzeit in der Elternzeit: Dort muss die Ablehnung begründet werden (§ 15 Abs. 7 BEEG). Kommt es zum Streit, müssen Sie die betrieblichen Gründe aber konkret darlegen und beweisen. Allgemeine Aussagen wie „es besteht ein betrieb­licher Bedarf“ reichen dafür nicht. Halten Sie die Gründe deshalb schon bei der Entscheidung schriftlich fest.

Was passiert nach der Genehmigung des Antrags?

Wenn Sie dem Antrag zustimmen, wird die neue Teilzeitregelung vertraglich festge­halten. Ein Recht, später zur alten Arbeitszeit zurückzukehren, entsteht dadurch nicht. Es besteht nur bei Brückenteilzeit oder wenn Sie es vereinbaren. Ohne ein solches Recht gilt § 9 TzBfG: Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin Ihnen in Textform den Wunsch nach mehr Stunden mitgeteilt, müssen Sie ihn oder sie bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigen. Das gilt nicht, wenn ein anderer Bewerber oder eine andere Bewerberin besser geeignet ist oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitkräfte oder dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. 

Die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG ist eine befristete Verringerung, deren Dauer schon im Antrag feststeht: Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, können die Arbeitszeit für einen im Voraus bestimmten Zeitraum von einem bis fünf Jahren verringern, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Danach gilt wieder die ursprünglich vereinbarte Arbeitszeit. Ablehnen können Sie aus betrieblichen Gründen wie bei § 8 TzBfG. Arbeitgeber mit 46 bis 200 Arbeitnehmern dürfen zusätzlich ablehnen, wenn schon genug andere Arbeitnehmer in Brückenteilzeit sind, bei 46 bis 60 Arbeitnehmern zum Beispiel vier (§ 9a Abs. 2 TzBfG). Während der Brückenteilzeit kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin keine weitere Verringerung und keine Verlängerung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz verlangen. 

Eine offene Kommunikation über Weiterbildungswünsche und die zukünftige Entwicklung des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin kann ebenfalls sinnvoll sein. 

Für Unternehmen, die Wert auf flexible Arbeitszeitmodelle legen, kann es hilfreich sein, sich zu überlegen, wie sie solche Modelle strate­gisch einsetzen können, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Weitere Informationen zur Optimierung Ihrer Recruiting-Prozesse finden Sie auf unserer Seite zur Mitarbeiter- und Fachkräftefindung.

Fazit: Das Recht auf Teilzeit erfolg­reich gestalten

Das Recht auf Teilzeit ist ein wichtiges Instrument zur Förderung der Work-Life-Balance. Als Arbeitgeber sollten Sie sich auf entspre­chende Anträge gut vorbe­reiten und recht­liche Vorgaben beachten. Eine sorgfältige Prüfung und offene Kommunikation können helfen, sowohl den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter als auch den Anforderungen Ihres Unternehmens gerecht zu werden.