Ordentliche Kündigung

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Was ist eine ordent­liche Kündigung? Definition

Eine ordent­liche Kündigung, auch als frist­ge­rechte Kündigung bekannt, beendet ein Arbeitsverhältnis, ohne dass die Gründe besonders schwer­wiegend sein müssen. Sie erfordert jedoch, dass gesetz­liche oder vertrag­liche Kündigungsfristen einge­halten werden. Häufig handelt es sich bei einer ordent­lichen Kündigung um die gesetz­liche Standardform der Kündigung, bei der keine akute Pflichtverletzung vorliegt. Die ordent­liche Kündigung soll Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine faire und planbare Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen.

Ordentliche Kündigung: Kündigungsfristen und Vorgaben

Bei einer ordent­lichen Kündigung müssen Arbeitgeber gesetz­liche und vertraglich festge­legte Fristen beachten, die sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses richten und für eine rechts­si­chere Gestaltung entscheidend sind. Die Einhaltung dieser Fristen sowie eine trans­pa­rente Kommunikation sind unerlässlich, um recht­liche Konflikte zu vermeiden und den Prozess für alle Beteiligten nachvoll­ziehbar zu gestalten. Im Rahmen einer strate­gi­schen Personalplanung kann es zudem hilfreich sein, Mitarbeiter und Fachkräfte zu finden, die langfristig zum Unternehmen passen, wodurch die Notwendigkeit häufiger Kündigungen reduziert wird. 

• Kündigungsfrist in der Probezeit: Während der Probezeit gilt in der Regel eine kürzere Kündigungsfrist von zwei Wochen, die eine flexible Beendigung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht.
• Kündigungsfrist nach der Probezeit: Nach der Probezeit beträgt die Standardkündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende. Die Frist verlängert sich mit zuneh­mender Betriebszugehörigkeit und kann durch Tarifverträge oder indivi­duelle Vereinbarungen zugunsten des Arbeitnehmers erweitert werden.

Sonderregelungen und Schutzbestimmungen

Bestimmte Gruppen, wie Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder Mitarbeiter in Elternzeit, genießen einen beson­deren Kündigungsschutz und können nur unter strengen gesetz­lichen Bedingungen gekündigt werden. Arbeitgeber müssen hierbei weitere Vorgaben berück­sich­tigen, um eine rechts­si­chere Kündigung durchzuführen.

Ordentliche Kündigung im Arbeitsvertrag: Was geregelt werden darf

Viele Arbeitsverträge enthalten eine eigene Kündigungsklausel. Sie darf die gesetzlichen Fristen verlängern, nicht aber verkürzen. Unwirksam ist außerdem jede Klausel, die dem Arbeitnehmer eine längere Frist auferlegt als dem Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Wer im Vertrag pauschal schreibt, es gälten für beide Seiten sechs Monate zum Quartalsende, muss wissen: Das bindet auch den Betrieb, selbst wenn man sich später schneller trennen will.

Ein zweiter Punkt wird oft übersehen. In befristeten Arbeitsverträgen ist die ordentliche Kündigung vor Ablauf der Befristung nur möglich, wenn der Vertrag oder ein Tarifvertrag sie ausdrücklich zulässt (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Fehlt diese Klausel, bleibt nur die außerordentliche Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag. Ebenfalls prüfenswert ist die Probezeitregelung: Die zweiwöchige Frist gilt nur, wenn eine Probezeit von höchstens sechs Monaten vereinbart wurde. Soll statt der Beendigung nur eine Vertragsbedingung geändert werden, ist die Änderungskündigung das passende Mittel.

Gründe für eine ordent­liche Kündigung

Eine ordent­liche Kündigung kann aus verschie­denen Gründen ausge­sprochen werden, die in drei Hauptkategorien unter­teilt sind: 

Betriebsbedingte Gründe

Betriebsbedingte Kündigungen sind notwendig, wenn der Arbeitgeber aufgrund wirtschaft­licher oder organi­sa­to­ri­scher Umstände Stellen abbauen muss. Häufige Gründe sind Rationalisierungsmaßnahmen, Umstrukturierungen oder Auftragsrückgang.

Personenbedingte Gründe

Personenbedingte Gründe liegen vor, wenn der Mitarbeiter aufgrund persön­licher Eigenschaften oder gesund­heit­licher Einschränkungen seine Arbeitsleistung nicht mehr erfüllen kann. Ein Beispiel ist der langfristige krank­heits­be­dingte Ausfall eines Mitarbeiters, der keine Aussicht auf Besserung hat.

Verhaltensbedingte Gründe

Verhaltensbedingte Kündigungen sind gerecht­fertigt, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten verletzt hat, zum Beispiel durch wieder­holtes Zuspätkommen, Fehlzeiten oder Missachtung betrieb­licher Vorschriften. Hierbei ist jedoch oft eine vorherige Abmahnung erfor­derlich, um die Kündigung rechtlich abzusichern.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Ob eine ordentliche Kündigung überhaupt einen Grund braucht, hängt vom Kündigungsschutzgesetz ab. Es greift, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Teilzeitkräfte zählen anteilig: bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Stunden mit 0,75. Auszubildende bleiben bei der Berechnung außen vor.

Greift das Gesetz, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, also betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kommt die Sozialauswahl hinzu, bei der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen sind. Im Kleinbetrieb und in den ersten sechs Monaten braucht der Arbeitgeber dagegen keinen Kündigungsgrund. Grenzenlos ist das trotzdem nicht: Eine Kündigung wegen der Schwangerschaft, der Herkunft oder als Reaktion auf zulässige Rechtsausübung ist auch dort unwirksam. Wird über eine einvernehmliche Trennung verhandelt, steht am Ende häufig eine Abfindung, auf die es allerdings keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch gibt.

Unterschied zwischen ordent­licher und außer­or­dent­licher Kündigung

Im Gegensatz zur ordent­lichen Kündigung erfolgt die außer­or­dent­liche Kündigung in der Regel fristlos und setzt einen schwer­wie­genden Kündigungsgrund voraus. Typische Gründe sind schwer­wie­gende Pflichtverletzungen wie Diebstahl oder Arbeitsverweigerung, bei denen die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses unumgänglich ist. Durch eine effektive Schaltung von Stellenanzeigen lässt sich bereits im Vorfeld sicher­stellen, dass geeignete Kandidaten einge­stellt werden, was das Risiko von Fehlverhalten im Arbeitsverhältnis minimiert. 

Form, Zugang und Betriebsrat: So wird die Kündigung wirksam

Die meisten Kündigungen scheitern vor Gericht nicht am Grund, sondern an Formfehlern. Nach § 623 BGB muss die Kündigung schriftlich erfolgen, eigenhändig unterschrieben, auf Papier. E-Mail, Messenger oder eingescannte Unterschrift genügen nicht. Unterschreiben darf nur, wer dazu berechtigt ist; kündigt ein Bevollmächtigter ohne beigefügte Originalvollmacht, kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich nach § 174 BGB zurückweisen.

Entscheidend ist der Zugang, nicht das Absendedatum. Die Frist beginnt erst, wenn das Schreiben im Machtbereich des Empfängers angekommen ist. Persönliche Übergabe mit Zeugen oder Einwurf-Einschreiben mit dokumentiertem Einwurfdatum sind belastbarer als ein Übergabe-Einschreiben, das der Empfänger nicht abholt.

Existiert ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Der Arbeitgeber schildert dabei Person, Kündigungsart, Frist und die Gründe so vollständig, dass sich das Gremium ein Bild machen kann. Bei der ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit für eine Stellungnahme. Wird er gar nicht oder unvollständig informiert, ist die Kündigung unwirksam. Ein nachgeschobener Grund heilt den Fehler nicht.

Vorteile und Nachteile der ordent­lichen Kündigung

Vorteile für Arbeitgeber

• Bietet eine geregelte und trans­pa­rente Trennung vom Mitarbeiter.
• Ermöglicht eine Planungssicherheit durch Einhaltung der Fristen.
• Verringert das Risiko recht­licher Streitigkeiten im Vergleich zur außer­or­dent­lichen Kündigung.

Nachteile

• Kündigungsfristen können für den Arbeitgeber eine Belastung darstellen, wenn eine rasche Trennung erfor­derlich ist.
• Der Kündigungsschutz erschwert die ordent­liche Kündigung in bestimmten Fällen, insbe­sondere bei langjährig beschäf­tigten Mitarbeitern oder im Rahmen des Betriebsrats.

Fazit

Die ordent­liche Kündigung ist ein gängiges Mittel, um ein Arbeitsverhältnis im Einklang mit gesetz­lichen Vorgaben und fairen Fristen zu beenden. Sie bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, bei struk­tu­rellen Veränderungen oder Leistungsschwächen von Mitarbeitern das Arbeitsverhältnis geordnet zu beenden, ohne das Risiko recht­licher Auseinandersetzungen einzu­gehen. Durch das Einhalten der Kündigungsfristen und Beachtung von Schutzvorgaben bleibt der Prozess trans­parent und nachvoll­ziehbar, was die Wahrnehmung von Fairness stärkt. Eine ordent­liche Kündigung kann zudem eine Gelegenheit bieten, in Gesprächen offene Fragen zu klären und die Zusammenarbeit konstruktiv abzuschließen, wodurch langfristig das Betriebsklima positiv beein­flusst wird.