[ BEITRAG ]

Führungs­stile im Vergleich

Die funktio­nie­rende Kommu­ni­kation ist für den Erfolg von Unter­nehmen entscheidend. Als wichtiger Einfluss­faktor wirkt sich die Art und Weise des Führungs­stils auf die Kommu­ni­kation aus. Es gibt zahlreiche Arten an Führungs­stilen, welche sich auch von Branche zu Branche unter­scheiden. Finden Sie jetzt heraus, welcher Führungsstil der richtige für Sie ist! 

Glückliches Team, da Chefin einen guten Führungsstil hat

Führungs­stile

Wie Führungs­kräfte ihren Mitar­beitern gegen­über­treten, beein­flusst die gesamte Unter­neh­mens­kultur und Kommu­ni­kation. Wird im Unter­nehmen geduzt? Wer ist an der Entschei­dungs­findung beteiligt? Der Umgang der Führungs­ebene mit unter­le­genen Fachkräften leitet sich somit aus den gelebten Werten und der Unter­neh­mens­phi­lo­sophie ab.

Je nach Branche und Fachbe­reich unter­scheiden die Führungs­stile sich auch wesentlich. Damit Unter­nehmen eine erfolg­reiche Zusam­men­arbeit in fachüber­grei­fenden Teams und Fachab­tei­lungen gewähr­leisten können, sollten sie sich Gedanken über mögliche Führungs­stile machen, um so zu heraus­zu­finden, wie sich der aktuelle Stil auf Mitar­beiter sowie das Unter­nehmen auswirkt und welcher Führungsstil für den langfris­tigen Geschäfts­erfolg am sinnvollsten ist.

Doch welche Führungs­stile gibt es überhaupt? Und welcher ist der richtige für Unter­nehmen? Mit diesem Beitrag sollen sämtliche Fragen zu den gängigsten Führungs­stilen geklärt werden. 

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Definition — Was ist ein Führungsstil?

Ein Führungsstil definiert, wie sich ein Arbeit­geber gegenüber seinen Angestellten in niedri­geren Positionen verhält. Man bezeichnet es auch als ein sich stetig wieder­ho­lendes Verhal­tens­muster, welches konse­quent und situa­ti­ons­un­ab­hängig ist.

“Ein Führungsstil sagt viel über die Organi­sa­ti­ons­kultur aus und ist eines der wichtigsten Elemente im Perso­nal­ma­nagement. Der Charakter einer Führungs­kraft sowie die Art des Unter­nehmens sind meist ausschlag­gebend dafür, wie sich ein Arbeit­geber seinen Arbeit­nehmer gegenüber verhält und in welchem Führungsstil das Unter­nehmen geführt wird.”

Welche Arten von Führungs­stilen gibt es?

Es gibt viele unter­schied­liche Arten von Führungs­stilen, wobei zwischen den verschie­denen Modellen aufge­teilt werden muss. Die Führungs­stile nach Kurt Lewin und Max Weber zählen zu den klassi­schen Führungs­me­thoden. Weitere Führungs­stile, die in diesem Artikel betrachtet werden, sind der Führungsstil nach Tannenbaum und Schmidt, der richtungs­ori­en­tierte, mehrdi­men­sionale Führungsstil nach Robert R. Blake und Jane Mouton, sowie der gruppen­be­zogene Führungsstil nach Horst-Joachim Rahn. Im Folgenden werden die unter­schied­lichen Arten von Führungs­stilen erklärt und die Unter­schiede anhand von Beispielen sowie Vor- und Nachteilen im Vergleich deutlich gemacht:

Klassische Führungs­stile nach Kurt Lewin

Die Führungs­stile nach Kurt Lewin sind in der heutigen Zeit als klassische Führungs­stile bekannt und bestehen aus dem autori­tären, dem koope­ra­tiven und dem laissez-faire Führungsstil. 

Autoritär-Hierar­chisch

Beim hierar­chi­schen oder auch autori­tären Führungsstil ist die Führungs­person per Definition der einzige Entschei­dungs­träger und es herrscht eine strenge Hierarchie. In der Anwendung haben Mitar­beiter den Entschei­dungen der Vorge­setzten Folge zu leisten und besitzen kein Mitspra­che­recht. Dieser Führungsstil ist auf Leistung orien­tiert und weniger auf die Betei­ligung der Angestellten. 

Vorteile

Beim autori­tären Führungsstil können Beschlüsse aufgrund der klaren Hierarchie schneller erfasst werden. Die Arbeits­ab­läufe sind klar definiert und werden stetig kontrol­liert. Dies führt dazu, dass Mitar­beiter Ihre Aufgaben mit Respekt oder sogar Furcht vor den Vorge­setzten ausführen. 

Nachteile

Durch die klaren Hierar­chien und das nicht vorhandene Mitspra­che­recht ist es beim autori­tären Führungsstil fast schon vorpro­gram­miert, dass die Mitar­beiter an Eigen­in­itiative und Motivation verlieren. Dies führt wiederum dazu, dass das Arbeits­klima leidet. Ebenso kann es beim autori­tären Führungsstil passieren, dass Vorge­setzte bei der Führung eines großen Teams überfordert sind, da auf Ihnen ein enormer Leistungs­druck lastet.

Beispiel

Ein Unter­nehmen erhält den Auftrag, ein bestimmtes Produkt innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu produ­zieren und gerät so unter Druck. Die Arbeit­nehmer erhalten von der Geschäfts­führung die Aufgabe, so viel und so schnell wie möglich zu produ­zieren und keine Fehler zu machen.

Chef erklärt aktuelle To Dos
Chef erklärt aktuelle To Dos

Koope­rativ-Demokra­tisch

Im Gegensatz zum autori­tären Führungsstil haben Angestellte beim koope­ra­tiven bzw. demokra­ti­schen Führungsstil per Definition ein Mitsprache- und Entschei­dungs­recht. Führungs­kräfte, welche dem koope­ra­tiven Führungsstil folgen, pflegen ein gutes Verhältnis zu Ihren Mitar­beitern. Ein wesent­liches Merkmal des demokra­ti­schen Stils ist, dass die Vorge­setzten ihren Angestellten hier ein großes Maß an Vertrauen entge­gen­bringen und gemeinsam mit ihnen zusammen im Team arbeiten. 

Vorteile

Ein großer Vorteil des koope­ra­tiven Führungs­stils ist, dass die Vorge­setzten die Entschei­dungen nicht alleine treffen müssen und so entlastet werden. Das sorgt außerdem dafür, dass die Angestellten ein besseres Verant­wor­tungs­be­wusstsein entwi­ckeln. Des Weiteren sind die Mitar­beiter motivierter, da sie ihre Ideen einbringen und Eigen­in­itiative zeigen dürfen. 

Nachteile

Können sich Führungs­kräfte ihren Mitar­beitern gegenüber nicht durch­setzen, besteht die Gefahr, dass sie die Kontrolle verlieren. Da die Angestellten an der Entschei­dungs­findung beteiligt sind, kann es häufiger zu Diskus­sionen kommen. Diese führen dazu, dass es wesentlich länger dauert Entschei­dungen zu treffen. 

Beispiel

Ein Unter­nehmen erhält ein neues Projekt und beruft dazu eine Unter­neh­mens­kon­ferenz ein. Bei dieser können Mitar­beiter ihre Ideen einbringen und ihre Meinung äußern.

Führungskraft führt ihre Mitarbeiter kooperativ-demokratisch
Führungskraft führt ihre Mitarbeiter kooperativ-demokratisch

Laissez-faire Führungsstil

Der Laissez-faire Führungsstil ist laut Definition das genaue Gegenteil des autori­tären Führungs­stils. Hier treffen die Mitar­beiter ohne die Vorge­setzten Entschei­dungen im Team und verteilen die Aufgaben selbst. Die Führungs­kräfte schalten sich nur dann ein, wenn es nötig ist. 

Vorteile

Beim Laissez-faire Führungsstil haben die Angestellten einen großen Handlungs­spielraum und können nach ihren Vorstel­lungen handeln. So kann jeder seine persön­lichen Stärken in den Arbeits­prozess mit einbringen. 

Nachteile

Haben die Mitar­beiter zu viele Freiheiten, kann dies dazu führen, dass die Aufgaben aufgrund mangelnder Absprachen nicht richtig ausge­führt werden. Es kann zudem auch sein, dass manche Angestellte zu viel Handlungs­spielraum nicht mögen und lieber nach einer gewissen Hierarchie arbeiten. 

Beispiel

Die Mitar­beiter eines IT-Unter­nehmens erhalten die Aufgabe, ein neues Antiviren-Programm zu entwi­ckeln. Dabei erhalten sie jedoch keine Vorgaben oder Anwei­sungen des Vorge­setzten und können nach eigenem Ermessen handeln. 

Tradie­render / Tradi­tio­neller Führungsstil nach Max Weber

Warum lassen sich Menschen beherr­schen? Diese Frage stellte sich zu Beginn des 20. Jahrhun­derts der deutsche Soziologe Max Weber. 1922 stellte er vier unter­schied­liche Führungs­stile vor, den autokra­ti­schen Führungsstil, den patri­ar­cha­li­schen Führungsstil, den charis­ma­ti­schen Führungsstil sowie den bürokra­ti­schen Führungsstil. Die tradi­tio­nellen Führungs­stile nach Max Weber gelten in der heutigen Zeit als veraltet.

Autokra­tisch

Laut Definition obliegt beim autokra­ti­schen Führungsstil die alleinige Herrschaft dem Vorge­setzten, die Angestellten haben keinerlei Mitspra­che­recht. Führungs­kräfte, die den autokra­ti­schen Führungsstil in ihrem Unter­nehmen anwenden, erwarten von ihren Mitar­beitern Unter­ge­benheit und führen den Betrieb mit Disziplin und Ordnung. Besonders beim Militär oder der Polizei ist der autokra­tische Führungsstil zu finden.

Vorteile

Wie auch beim autori­tären Führungsstil können beim autokra­ti­schen Führungsstil Entschei­dungen schneller gefällt werden, wodurch Unter­nehmen schneller handeln können. 

Nachteile

Ein Nachteil des autokra­ti­schen Führungs­stils ist, dass die Mitar­beiter wenig motiviert sind und nur nach den Vorgaben des Vorge­setzten handeln. Das kann zur Folge haben, dass Angestellte häufiger krank sind oder vermehrt kündigen. 

Beispiel

Um das Weihnachts­ge­schäft anzukurbeln, veran­lasst der Vorge­setzte, dass Sonder­schichten gearbeitet werden müssen. Diese Entscheidung trifft er ohne die Zustimmung der Mitarbeiter.

Führungsstil im Baugewerbe
Führungsstil im Baugewerbe

Patri­ar­cha­lisch

Wie auch beim autokra­ti­schen Führungsstil trifft der Vorge­setzte beim patri­ar­cha­li­schen (bei Frauen matri­ar­cha­li­scher) Führungsstil die Entschei­dungen komplett alleine. Beim patri­ar­cha­li­schen Führungsstil definiert sich der Vorge­setzte als Vater­figur für seine Mitar­beiter. Diese Art der Führung hat histo­rische Hinter­gründe und ist längst veraltet.

Vorteile

Beim patri­ar­cha­li­schen Führungsstil sind klare Regeln vorge­geben, welche die Mitar­beiter befolgen. Auch hier werden Entschei­dungen schneller gefällt, da der Vorge­setzte die alleinige Entschei­dungs­macht besitzt. 

Nachteile

Ein Unter­nehmen, welches unter einer patri­ar­cha­li­schen Führung steht, ist anfäl­liger für Fehler. Wie auch beim autokra­ti­schen Führungsstil zeigen die Angestellten weniger Motivation, da keine Eigen­in­itiative erwünscht ist.

Beispiel

In einem Famili­en­be­trieb wird der Vater als Führungs­kraft für sein enormes Wissen und seine Erfahrung von den Mitar­beitern wertge­schätzt. Er behandelt seine Mitar­beiter fair und erwartet im Gegenzug Disziplin und Vertrauen. Im Betrieb ist auch der Sohn des Vaters angestellt, welcher den Betrieb übernimmt, sobald der Vater in Rente geht.

Bürokra­tisch

Beim bürokra­ti­schen Führungsstil sind per Definition klare Struk­turen bereits vorge­geben, es wird also nicht alles von einer Person gesteuert. Es gibt klare Vorschriften und Regeln, aufgrund derer Entschei­dungen im Unter­nehmen gefällt werden. Eine Führungs­po­sition ist außerdem immer nur für eine bestimmte Zeit besetzt.

Vorteile

Angestellt sind nicht von den Bestim­mungen einer Person abhängig, da die Anwei­sungen aufgrund von Regeln und Struk­turen fest vorge­geben sind. Das führt zusätzlich noch dazu, dass weniger Fehler im Unter­nehmen gemacht werden.

Nachteile

Aufgrund der strikten Richt­linien haben Mitar­beiter keine Möglichkeit sich zu entfalten und es besteht die Gefahr, dass diese Ihre Motivation verlieren. Der bürokra­tische Führungsstil führt außerdem dazu, dass Entschei­dungen länger dauern und sich Verän­de­rungen sehr schwer umsetzen lassen.

Beispiel

Regeln und Arbeits­auf­träge stellen eine wichtige Rolle in einem Unter­nehmen dar und bestimmten sämtlich Abläufe damit.

Bürokratischer Führungsstil wird von Chef angewendet
Bürokratischer Führungsstil wird von Chef angewendet

Führungs­stile nach Tannbaum und Schmidt

Die 7 Führungs­stile nach Tannenbaum und Schmidt wurden von diesen zu einem Führungs­kon­tinuum typisiert. Das wichtigste Kriterium ist hier, wie viel Mitspra­che­recht die Mitar­beiter bei Entschei­dungen haben. Dabei verändert sich der Entschei­dungs­spielraum von der vorge­setzten Person von einem Extrem hin zum nächsten Extrem, dem vollum­fäng­lichen Entschei­dungs­spielraum der Gruppe. Dabei spielen unter­schied­liche Faktoren wie Reifegrad & Wissens­stand der Mitar­beiter eine Rolle, aber auch zeitliche Ressourcen und Führungs­qua­li­täten des Vorge­setzten. So ergeben sich diverse Vorteile, aber auch Nachteile der Führungs­stile nach Tannenbaum und Schmidt. So ist ein Vorteil, dass mit steigender Zahl der Entschei­dungs­träger, eine deutlich diffe­ren­ziertere Entscheidung getroffen wird, die multi­per­spek­ti­visch Chancen und Risiken von Handlungen beleuchtet. Man kann also sagen, es werden durch­dachtere Entschei­dungen getroffen. Anderer­seits erschließt sich daraus auch ein Nachteil, denn die Multi­per­spek­ti­vität der Entschei­dungen geht zulasten zeitlicher Ressourcen.

Die 7 Führungs­stile sind wie folgt abgestuft:

Mitar­beiter haben kein Mitspra­che­recht. Es wird alles von der Führungs­kraft alleine entschieden und bestimmt.

Auch hier entscheidet der Vorge­setzt alles alleine, versucht seine Angestellten aller­dings von seinen Entschei­dungen zu überzeugen.

Wie auch beim autori­tären und patri­ar­cha­li­schen Führungsstil fällt der Vorge­setzte die Entschei­dungen selbst. Angestellte werden jedoch dazu angehalten, Fragen zu stellen. Durch die erhal­tenen Infor­ma­tionen sollen Mitar­beiter die Entschei­dungen akzeptieren.

Bevor der Vorge­setzte eine Entscheidung trifft, führt er zuerst ein beratendes Gespräch mit seinen Angestellten.

Die Angestellten haben die Möglichkeit, eigene Lösungs­an­sätze zu entwi­ckeln und dem Vorge­setzten vorzu­stellen. Der für die Führungs­kraft plausi­belste Vorschlag wird ausgewählt.

Die Führungs­kraft nennt die wichtigsten Punkte zu einer Entscheidung. Die Mitar­beiter entscheiden sich anhand der genannten Bedin­gungen für oder gegen die Entscheidung.

Der Vorge­setzte hat nur in bestimmten Situa­tionen Mitspra­che­recht. Ansonsten entscheiden die Mitar­beiter komplett selbständig.

Die Führungs­stile nach Tannenbaum und Schmidt stellen keinen Unter­schied zwischen guten oder schlechten Führungs­stilen dar. Sie beziehen sich auf die aktuelle Situation, in der sich Unter­nehmen und deren Mitar­beiter befinden und welcher Führungsstil am besten zu der Situation passt.

Führungskraft erklärt seinen Mitarbeitern etwas über den Führungsstil nach Tannbaum
Führungskraft erklärt seinen Mitarbeitern etwas über den Führungsstil nach Tannbaum

Richtungs­ori­en­tierter Führungsstil nach Robert Blake und Jane Newton

Auch im europäi­schen Raum finden sich immer häufiger ameri­ka­nische Führungs­stile, wie den richtungs­ori­en­tierten, mehrdi­men­sio­nalen Führungsstil nach dem Psycho­logen Robert R. Blake und der Wirtschafts­wis­sen­schaft­lerin Jane Mouton. Blake und Jane haben ein sogenanntes Verhal­tens­gitter entwi­ckelt, welches Führungs­kräften dabei hilft, den herrschenden Führungsstil zu analysieren. 

Das Verhal­tens­gitter zeigt auf, inwieweit Mitar­beiter und Aufgaben im Unter­nehmen mitein­ander kompa­tibel sind und besteht aus der Sachori­en­tierung und der Menschen­ori­en­tierung. Die dadurch entstandene Matrix unter­scheidet fünf verschiedene Führungs­stile, welche aus dem Verhal­tens­gitter sowie dem Zusam­men­spiel der Orien­tierung von Aufgaben und Mitar­beitern entstehen.

Dieser Führungsstil steht für eine niedrige Orien­tierung für Angestellte und Aufgaben.

Bei diesem Führungsstil ist die Aufga­ben­ori­en­tierung hoch, die Mitar­bei­ter­ori­en­tierung dagegen gering. 

Hier zeigen Führungs­per­sonen den Mitar­beitern und Aufgaben gegeüber etwas mehr Interesse.

Bei diesem Führungsstil wird sehr auf die Mitar­beiter geachtet, worunter das Arbeits­pensum leidet.

Dieser Führungsstil ist ideal, denn hier wird sowohl auf die Leistung der Arbeit als auch auf das Mitar­bei­terwohl geachtet.

Glückliche Führungskraft verbessert Teammanagement
Glückliche Führungskraft verbessert Teammanagement

Gruppen­be­zo­gener Führungsstil nach Horst-Joachim Rahn

Führungs­stile richten sich meist nach der führenden Person und nicht nach den Wünschen und Charak­teren der Angestellten. Aus diesem Grund hat Horst-Joachim Rahn den gruppen­be­zo­genen Führungsstil entwi­ckelt, welcher sich an jedes einzelne Gruppen­mit­glied anpasst. Laut Rahn ist jeder Angestellte anders und benötigt eine entspre­chende Lenkung. Der gruppen­be­zogene Führungsstil ist kein einheit­licher Führungsstil für alle, sondern passt sich an die Bedürf­nisse der Einzelnen oder von Gruppen an.

Die Angestellten werden im Team je nachdem wie Sie sich verhalten und in der Gruppe angesehen sind verschieden behandelt. Vorge­setzte, die den gruppen­be­zo­genen Führungsstil in Ihrem Unter­nehmen ausüben, benötigen eine gute Analy­se­fä­higkeit sowie Empathie und eine gute Beobachtungsgabe.

Gerade bei neuen oder intro­ver­tierten Mitar­beitern empfiehlt Rahn den integrie­renden Führungsstil. Hierbei werden die Mitar­beiter an das Team heran­ge­führt und es wird ihnen Unter­stützung angeboten. 

Bringen Mitar­beiter nicht die gewünschte Leistung, sorgt der anspor­nende Führungsstil mit eindeutig definierten Zielen dafür, dass die Mitar­beiter wieder bessere Leistungen erzielen. Um die Ziele klar festzu­legen, können diese in einem Gespräch zwischen Führungs­kraft und Mitar­beiter besprochen werden. So haben Vorge­setzte einen besseren Überblick über die Leistung ihrer Angestellten.

Beim fördernden Führungsstil erhöht sich die Motivation der Angestellten, die eine gute Leistung erbringen, und somit eine größere Verant­wortung anver­traut wird.

Für Mitar­beiter, die ein negatives Verhalten an den Tag legen, ist der bremsende Führungsstil vorge­sehen. Durch Disziplin und Strenge sollen diesen Angestellten klare Grenzen aufge­zeigt werden.

Angestellte, welche eher vorsichtig sind, können durch den ermuti­genden Führungsstil wieder motiviert werden. Dies erreicht die Führungs­kraft mit Empathie und Verständnis. 

Beim wertschät­zenden Führungsstil, bekommen die Mitar­beiter Anerkennung, die mit ihrer positiven und harmo­ni­schen Art für eine gute Stimmung im Team sorgen. 

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Führungs­stile im Vergleich

Welcher Führungsstil zu einem Unter­nehmen passt, hängt letzten Endes von der Persön­lichkeit der Vorge­setzten ab und wie sich diese den Angestellten gegenüber verhalten. Möchte ein Vorge­setzter also wissen, welcher Führungsstil der richtige ist, sollten folgende Fragen gestellt werden:

  • Wie werden Entschei­dungen getroffen?
  • Wie wird auf positives und negatives Mitar­bei­ter­feedback reagiert?
  • Wie werden die Angestellten motiviert?
  • Was sind die eigenen Stärken und Schwächen?
  • Wie ist die Beschreibung des aktuellen Führungsstils?
  • Welche beson­deren Eigen­schaften sind vorhanden?
  • Wie hoch ist die eigene Stressresistenz?

Da jeder Angestellte anders tickt, ist es für eine gute Führungs­kraft besonders wichtig, mit Empathie und Verständnis zu führen sowie auf die Mitar­beiter einzu­gehen. Denn diese sind das Herzstück eines Unter­nehmens und halten dieses am Laufen. Aller­dings sollten Vorge­setzte auch die eigenen Inter­essen nicht außer Acht lassen, denn es kann nicht jedem Mitar­beiter recht gemacht werden. 

Es ist außerdem wichtig, dass Vorge­setzte einen Führungsstil ausüben, der passend zur Persön­lichkeit ist. Um heraus­zu­finden, welcher Führungsstil der richtige ist, gibt es verschieden Möglichkeiten.

So können Vorge­setzte verschiedene Führungs­stile auspro­bieren, indem kleine Details bei der Führung eines Unter­nehmens und der Mitar­beiter geändert werden. 

Ebenso ist es wichtig, dass sich Führungs­kräfte Feedback zu den einzelnen Änderungen einholen. Nur so kann sicher­ge­stellt werden, ob der auspro­bierte Führungsstil der richtige für das Unter­nehmen ist. 

Sind sich Vorge­setzte unsicher, welcher Führungsstil der richtige ist, empfiehlt sich die Nachfrage bei einem erfah­renen Kollegen mit Führungs­er­fahrung. Dieser kann als Berater fungieren und bei Fragen mit Rat und Tat zur Seite stehen.

Bei der Suche nach einem passenden Führungsstil sollte ein Vorge­setzter glaub­würdig bleiben und sich nicht verstellen. Es empfiehlt sich die Wahl des Stils, welcher die Stärken der Führungs­kraft unter­streicht und fördert.

Mitarbeiter und Chef freuen sich über die verbesserte Zusammenarbeit dank des neuen Führungsstils
Mitarbeiter und Chef freuen sich über die verbesserte Zusammenarbeit dank des neuen Führungsstils

Egal, ob klassisch, tradiert/traditionell, richtungs­ori­en­tiert oder gruppen­ori­en­tiert, es gibt eine Vielzahl an verschie­denen Führungs­stilen. Jedoch gibt es nicht den perfekten Führungsstil bzw. den richtigen oder falschen, denn die richtige Führung von Unter­nehmen und Mitar­beitern hängt von vielen Faktoren ab.

Neben dem Charakter eines Vorge­setzten müssen auch die Eigen­schaften der einzelnen Mitar­beiter beachtet werden. Außerdem sollte ein Unter­nehmen im Zusam­men­spiel von Empathie und Feingefühl eines Vorge­setzten mit Leistung und Charak­teren der einzelnen Mitar­beiter geführt werden.

Durch die Wahl des richtigen Führungs­stils können Vorge­setzte das Beste aus sich und den Angestellten zum Vorschein bringen. Jedes Unter­nehmen lässt sich anders führen, je nachdem, welcher Branche es angehört und wie die einzelnen Charaktere im Unter­nehmen ticken. Außerdem sorgen Vorge­setzte mit der Wahl des passenden Führungs­stils dafür, dass die Mitar­beiter motiviert bleiben und gerne im Unter­nehmen beschäftigt sind.

Es zeigt sich also, dass der richtige Führungsstil viel vom Vorge­setzten, aber auch von den Mitar­beitern abhängig ist. Die Wahl eines geeig­neten Führungs­stils sollte nicht übers Knie gebrochen werden, da die Mitar­bei­ter­mo­ti­vation mit dieser Wahl steht oder fällt.

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Kürzlich hinzu­gefügt:

Mitar­beiter und Fachkräfte finden
In Zeiten von Fachkräf­te­mangel, dem demogra­fi­schen Wandel und den sich stetig ändernden Anfor­de­rungen der Arbeitswelt ist es schwerer denn je passende Mitar­beiter zu finden. Steigender Anspruch seitens der Arbeit­nehmer und die genera­ti­ons­über­grei­fende Ansprache von Bewerbern stellen Arbeit­geber zusätzlich vor große Heraus­for­de­rungen. Es gilt, die Arbeit­ge­ber­marke zu stärken, erfolg­reich die Zielgruppe zu erreichen und die kompe­ten­testen Fachkräfte an das Unter­nehmen zu binden. Dabei müssen insbe­sondere mittel­stän­dische Firmen darauf achten, wettbe­werbs­fähig zu bleiben und durch Authen­ti­zität, gelebte Unter­neh­mens­kultur sowie einen attrak­tiven Arbeits­platz zu überzeugen. Mit den richtigen Recrui­tin­g­tools und ‑methoden lassen sich jedoch selbst die Begehr­testen unter den Fachkräften finden & binden. Wir kennen uns bestens mit zielgrup­pen­spe­zi­fi­schen Ansprachen von Bewerbern aus und zeigen Ihnen, welche Recrui­tin­g­kanäle für Sie geeignet sind. Mehr hierzu erfahren Sie in unserem Ratgeberartikel.