[ BEITRAG ]
Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung ist ein arbeitsrechtliches Instrument, das Arbeitgebern die Möglichkeit bietet, bestehende Arbeitsbedingungen anzupassen, ohne das Arbeitsverhältnis vollständig zu beenden. Sie kommt oft in betrieblichen Umstrukturierungen oder wirtschaftlich schwierigen Situationen zum Einsatz. Für Arbeitgeber ist es wichtig, die rechtlichen Voraussetzungen und Fristen einzuhalten, um Konflikte mit Mitarbeitenden zu vermeiden.
Änderungskündigung — kurz erklärt
Eine Änderungskündigung ist eine spezielle Form der Kündigung, bei der das Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern unter geänderten Bedingungen fortgeführt wird. In den entsprechenden Abschnitten finden Sie detaillierte Informationen zu den Gründen, den rechtlichen Voraussetzungen, der Abfindung nach der Änderungskündigung sowie nützliche Muster und Beispiele, um dieses Instrument effektiv einzusetzen. Sie erfordert eine klare Begründung, das Einhalten der gesetzlichen Fristen und ein Angebot, das den geänderten Bedingungen entspricht. Zu den wichtigsten Aspekten einer Änderungskündigung zählen die rechtlichen Voraussetzungen, die möglichen Gründe und die korrekte Abwicklung, wie zum Beispiel die Zahlung einer Abfindung nach der Änderungskündigung. Darüber hinaus helfen Muster und Beispiele dabei, die rechtliche Umsetzung zu erleichtern und Missverständnisse zu vermeiden.
Was ist eine Änderungskündigung? Definition
Die Änderungskündigung ist im Arbeitsrecht eine Kündigung, die an die Bedingung geknüpft ist, dass der Mitarbeitende dem geänderten Arbeitsvertrag zustimmt. Dabei handelt es sich um ein Angebot, das Arbeitsverhältnis unter neuen Bedingungen fortzusetzen, beispielsweise bei einer Gehaltsanpassung, neuen Arbeitszeiten oder einem anderen Arbeitsort. Eine häufig genutzte Variante ist die betriebsbedingte Änderungskündigung, die aufgrund von Restrukturierungen oder wirtschaftlichen Zwängen erfolgt. Um solche Änderungen erfolgreich zu bewältigen, können Unternehmen auf spezialisierte Recruiting-Kampagnen setzen, um Mitarbeiter & Fachkräfte zu finden. Zudem gibt es die außerordentliche Änderungskündigung, die bei schwerwiegenden und dringenden Gründen angewandt wird, beispielsweise bei gravierendem Fehlverhalten des Mitarbeitenden. Beide Varianten erfordern eine sorgfältige rechtliche Prüfung, um den Vorgaben des Arbeitsrechts zu entsprechen.
Gründe für eine Änderungskündigung
Typische Gründe sind:
- Betriebsbedingte Veränderungen: Restrukturierungen oder Standortverlagerungen.
- Wirtschaftliche Gründe: Einsparungen oder Umsatzrückgänge.
- Personenbedingte Gründe: Anpassung der Arbeitsaufgaben aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen.
Voraussetzungen für eine Änderungskündigung
Damit eine Änderungskündigung rechtlich wirksam ist, müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein. Arbeitgeber sollten dabei die rechtlichen Vorgaben genau kennen, um Konflikte mit Mitarbeitenden oder juristische Herausforderungen zu vermeiden. Es ist wichtig, dass der Grund der Änderungskündigung klar und nachvollziehbar ist, sowie die neuen Bedingungen transparent und fair kommuniziert werden. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung beispielsweise erfordert zusätzliche Sorgfalt, da sie oft tiefgreifende Veränderungen für Mitarbeitende mit sich bringt. Darüber hinaus müssen die folgenden Voraussetzungen eingehalten werden:
- Kündigungsgrund: Es muss ein nachvollziehbarer und rechtlich anerkannter Grund vorliegen. Dieser Grund kann betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt sein. Betriebsbedingte Gründe umfassen beispielsweise Rationalisierungsmaßnahmen oder Standortverlegungen.
- Angebot neuer Arbeitsbedingungen: Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeitenden ein Angebot machen, das die Änderungen des Arbeitsverhältnisses klar definiert und schriftlich fixiert. Dieses Angebot sollte transparent und verständlich formuliert sein.
- Einhaltung der Fristen: Die gesetzlichen Fristen für Änderungskündigungen gemäß § 622 BGB müssen unbedingt eingehalten werden. Sie richten sich nach der Betriebszugehörigkeit des jeweiligen Mitarbeitenden und sind ein zentraler Bestandteil der rechtlichen Vorgaben.
- Verhältnismäßigkeit: Die Änderungskündigung darf nur erfolgen, wenn mildere Mittel, wie etwa eine einvernehmliche Anpassung des Arbeitsvertrags, nicht zum Ziel führen. Die Maßnahmen müssen im Verhältnis zum angestrebten Zweck stehen, um vor Gericht Bestand zu haben.
- Sozialauswahl: Bei betriebsbedingten Kündigungen ist sicherzustellen, dass die Auswahl der betroffenen Mitarbeitenden sozial gerecht erfolgt, basierend auf Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit oder Unterhaltspflichten.
Abfindung nach Änderungskündigung
Die Zahlung einer Abfindung kann in bestimmten Fällen eine Rolle bei Änderungskündigungen spielen, insbesondere wenn die betroffenen Mitarbeitenden die neuen Bedingungen ablehnen und das Arbeitsverhältnis endet. Für eine effiziente Personalplanung und die Gewinnung neuer Talente können zudem gezielte Recruiting-Kampagnen hilfreich sein, um betriebliche Veränderungen erfolgreich umzusetzen. Eine Abfindung ist jedoch nicht automatisch vorgesehen, sondern hängt von verschiedenen Faktoren ab:
- Vertragliche Vereinbarungen: Ist im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung eine Abfindung bei Kündigung vorgesehen, kann dies auch für Änderungskündigungen gelten.
- Gerichtliche Entscheidungen: Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann das Gericht eine Abfindung festsetzen, wenn die Kündigung als unwirksam bewertet wird oder der Mitarbeitende das Angebot nicht annimmt.
- Einvernehmliche Regelungen: Arbeitgeber und Mitarbeitende können eine Abfindung als Teil eines Aufhebungsvertrags oder einer vergleichbaren Vereinbarung festlegen.
Die Höhe der Abfindung orientiert sich oft an der Betriebszugehörigkeit und wird häufig als Faustregel mit einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit berechnet. Arbeitgeber sollten jedoch beachten, dass die Zahlung einer Abfindung steuerliche Auswirkungen haben kann und rechtlich klar dokumentiert sein muss.
Muster/Vorlage einer Änderungskündigung
Wenn Sie eine Änderungskündigung rechtlich sicher und klar formulieren möchten, bietet ein gut strukturiertes Muster hilfreiche Unterstützung. Eine Vorlage für die Änderungskündigung ermöglicht es, die wesentlichen Informationen wie Kündigungsgrund, neue Arbeitsbedingungen und rechtliche Hinweise übersichtlich und verständlich darzulegen. So stellen Sie sicher, dass alle relevanten Aspekte berücksichtigt werden.
[Firmenbriefkopf] [Name des Arbeitgebers] [Anschrift des Arbeitgebers] [PLZ Ort] [Name des Arbeitnehmers] [Anschrift des Arbeitnehmers] [PLZ Ort] [Ort], [Datum] Änderungskündigung Ihres Arbeitsverhältnisses Sehr geehrte/r Frau/Herr [Name], hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum [Datum], hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Gleichzeitig bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis ab dem [Datum] zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Die neuen Arbeitsbedingungen sind wie folgt: Position/Tätigkeit: [Neue Position oder geänderte Aufgabenbeschreibung] Arbeitszeit: [Neue Arbeitszeiten, z. B. Teilzeit, Schichtarbeit] Vergütung: [Angepasste Gehaltsstruktur] Arbeitsort: [Neuer Einsatzort, falls zutreffend] Die Änderungskündigung erfolgt aus betriebsbedingten Gründen, da [Begründung, z. B. Umstrukturierungen, Auftragsrückgang]. Ihr bisheriger Arbeitsplatz entfällt daher. Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch dieser Kündigung ordnungsgemäß angehört und hat [seine Zustimmung erteilt/widersprochen/sich nicht geäußert]. Bitte teilen Sie uns innerhalb von drei Wochen nach Zugang dieses Schreibens, also bis zum [Datum], schriftlich mit, ob Sie unser Angebot annehmen. Erfolgt innerhalb dieser Frist keine Annahmeerklärung, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Wir weisen Sie darauf hin, dass Sie gemäß § 38 Abs. 1 SGB III verpflichtet sind, sich unverzüglich, spätestens jedoch drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und dem Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis arbeitsuchend melden. Kommen Sie dieser Verpflichtung nicht nach, kann dies gemäß § 159 SGB III zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. Zudem sind Sie verpflichtet, eigenständig nach einer neuen Beschäftigung zu suchen. Mit freundlichen Grüßen [Unterschrift des Arbeitgebers] [Unterschrift des Arbeitsnehmers]
Beispiele für Änderungskündigungen
- Versetzung an einen neuen Standort: Ein häufiges Beispiel für eine Änderungskündigung ist die Versetzung eines Mitarbeiters an einen anderen Standort. Dies kann erforderlich werden, wenn der ursprüngliche Arbeitsplatz aufgrund einer Standortverlagerung oder einer Umstrukturierung nicht mehr existiert. Hierbei wird dem Mitarbeitenden ein neuer Arbeitsvertrag angeboten, der den veränderten Arbeitsort berücksichtigt.
- Reduzierung der Arbeitszeit: Wenn ein Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen die Arbeitszeit einzelner Mitarbeitender reduzieren muss, kann eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. In diesem Fall wird das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt und durch einen neuen Vertrag mit geringeren Stunden ersetzt.
- Anpassung des Gehalts: In wirtschaftlich angespannten Zeiten kann es erforderlich sein, die Gehälter anzupassen. Eine Änderungskündigung kann in diesem Fall genutzt werden, um das Arbeitsverhältnis unter neuen finanziellen Rahmenbedingungen fortzusetzen.
- Änderung der Arbeitsaufgaben: Eine Änderungskündigung kann auch dann erfolgen, wenn die bisherigen Arbeitsaufgaben eines Mitarbeitenden nicht mehr benötigt werden und der Mitarbeitende in einer anderen Position eingesetzt werden soll. Dies ist häufig bei Umstrukturierungen oder Veränderungen der Geschäftsprozesse der Fall.
Fazit: Arbeitsvertragsbedingungen rechtssicher anpassen
Eine Änderungskündigung ist ein wertvolles Instrument, um Arbeitsbedingungen anzupassen, ohne das Arbeitsverhältnis vollständig zu beenden. Sie ermöglicht es Arbeitgebern, flexibel auf wirtschaftliche oder betriebliche Veränderungen zu reagieren und gleichzeitig die rechtlichen Vorgaben einzuhalten. Um Konflikte mit Mitarbeitenden zu vermeiden, sollten die Gründe und Voraussetzungen sorgfältig geprüft und transparent kommuniziert werden. Die korrekte Umsetzung, etwa durch Muster und Vorlagen, sowie das Angebot fairer Bedingungen sind entscheidend für den Erfolg dieses Verfahrens. Auch das Thema Abfindung nach einer Änderungskündigung kann eine Rolle spielen und sollte bei Bedarf in die Planung einbezogen werden.
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